CZ 医院绩效管理体系设计
第 1 章 绪论
1.1.1 选题背景
社会在逐步发展，时代在渐渐进步，医疗卫生安全问题也慢慢显现出来，医患关系逐步陷入僵局，患者群越来越不信任医生，总是认为医生过度的检查，过度的用药，想办法从自己身上挣钱；而医生总觉得患者不尊重自己的工作和劳动付出，工作很辛苦，夜班整夜不能睡觉，下夜班也不能回家休息，手术一站就是好几个小时，都饿着肚子吃不上饭，门诊患者一个接一个喝不上一口水，更重要的是每个医生都是至少是本科，都经历了本科 5 年，硕士 3 年，有的还是博士又3 年，现在国家推行“住院医师规范化培训”这又是 3 年，从事医生这个职业，投入大，时间长，可是工作之后工资偏低，入不敷出这又让大多数医生深感委屈。患者有患者的难处，医生有医生的无奈。而国家在 2009 年推出的新医疗改革，就是想要解决这些问题，但是几年过去了，医患之间这许多的矛盾并没有得到切实的解决，问题仍然那么多，并且有些根本问题还是没有得到有效的处理，患者殴打医生的事件更是频繁发生。2015 年 9 月 8 日夜间，启东市第一人民医院，神经外科医生龚某因阻止两名患者家属打架而遭到殴打，导致头皮撕裂伤，头面部及手部多处软组织损伤等。这样的事件还有很多，而且发生的频率也很大，几乎每时每刻医生都面临着这样或那样的危险。
在这种紧张的情况下，以公益性为基础的公立医院就成为了医改的焦点，既要满足人民群众对医疗质量和医疗服务的需求，又要“以病人为中心，以患者为重点”。而随着经济的发展，市场化的管理，医疗行业在市场经济条件下，要独立经营、自负盈亏，必须追求高的经济效益才能在市场竞争中求生存、寻发展，公立医院也同样面临着这种改变，而同时他还要承担着为社会提供基本的医疗服务的任务，并且不以营利为目的，这就要求公立医院必须严格控制医疗费用，不能像以往那样“以药养医”，面对这一切，该怎么解决，该怎样发展医疗卫生事业，既可以提高医院的工作质量，更好的满足患者治疗需求，又可以使医院良好的运营，有序的发展壮大？
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近年来，国内国外对“绩效”这一概念研究的越来越多，使“绩效”成为了一个热门的话题，以前他仅出现在企业管理中，而随着医疗卫生事业不断地向企业靠拢，“绩效”在医疗卫生单位里也开始频繁出现。目前，“绩效”并未有一个确切的、统一的概念，他在不同的环境中，有着不同的内涵和理解[1]。
1.2.1 国外医院绩效管理现状
为了形成相对较统一的医院绩效管理体系，JCAHO（Joint Commission onAccreditation of Healthcare Organizations ）即国际医疗卫生机构认证联合委员会，于 1995 年设计了一套绩效评价系统，该系统囊括了将近 30 个绩效评估指标，总体分为五大类，即指：对病人的护理，职工（提供服务者），环境美化及安全性，组织结构和管理能力以及对某些特殊部门的要求。
主要指标有：（1）日常护理方面（2）医疗诊查方面（3）医院环境和辅助职工服务（4）获得医疗信息方面（5）入院情况方面（6）治疗费用方面等；主要侧重于患者的期望以及经历[3]。
子指标包含有：（1）医院的医疗环境、设备和工作人员的精神面貌方面（2）医疗诚信，可信度方面（3）职工的内涵、素质修养方面（4）医护工作人员对患者的体贴与个性化服务方面等[3]。
主要指标有：（1）日常护理方面（2）医疗诊查方面（3）医院环境和辅助职工服务（4）获得医疗信息方面（5）入院情况方面（6）治疗费用方面等；主要侧重于患者的期望以及经历[3]。
子指标包含有：（1）医院的医疗环境、设备和工作人员的精神面貌方面（2）医疗诚信，可信度方面（3）职工的内涵、素质修养方面（4）医护工作人员对患者的体贴与个性化服务方面等[3]。
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第 2 章 相关理论基础
绩效, 简单的说就是效益和成绩；英文是“performance”，翻译过来也是“执行、履行、表现和成绩”。目前，并没有一个唯一的概念去准确的解释绩效的含义。它最早始于管理学，从管理学角度上讲，绩效是组织将其想得到的效果和目标根据其差异性的合理化输出[12]。
1985 年，Mruphy 给绩效下了一个定义为“绩效是一种行为，是与一个人工作的组织或组织单元的目标有关的一种行为。”1988 年，学者 Brumbrach 指出，“绩效指的是行为和结果，行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”[13]。1995 年，学者 Holton 和 Bates 认为绩效应该定义为工作的结果，是一个多维建构，因观察和测量的角度不同，其结果也会不同[14]。“这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”[15]。
后来提出了“3E 理论”，它指出绩效是经济、效率和效益。以经济学的角度来看，绩效与报酬是紧密结合的，是职工和组织主体之间的一种等价的契约关系，二者之间是最直接的接触方式。绩效是个人对组织的许诺，而薪水则是组织对个人的许诺。从出现“绩效”这个概念开始，就赋予了绩效不同的定义，但是无论怎么定义，绩效都是一个客观存在的事实，都是需要理解的，可以进行衡量的，可以控制的一个客观存在。绩效，它强调的是结果，同时它也强调一个过程。绩效，它代表着历史的脚步，也呈现着未来的发展。
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“绩效管理”这一概念是随着“绩效”的产生而产生的，最早是在 20 世纪 70年代，应用于美国的企业管理，最初也只是指员工的绩效考核、绩效评估。随着经济的发展，绩效管理也逐渐成熟并发展起来。
2.2.1 绩效考核
绩效考核是指通过系统的方法和原理来评价员工的工作行为及工作结果[17]。根据绩效考核所提供的信息，帮助管理者对于员工晋升和薪酬等方面做出相应的决策，同时也可以有助于管理者了解员工的优点与缺点，为员工制定自身的职业发展规划[18]。总之，绩效考核是企业管理者与员工进行有效沟通的一种重要形式[19]。
绩效管理分为三个层面，包括：职工管理、部门管理和组织管理。职工管理指的是组织和职工之间的沟通工具，通过沟通使职工个人不断得到提高，从而使组织整体绩效水平得到提高，实现组织和职工ta http-equiv="Content-Type" content="text/html; charset=gb2312" />
本文编号：235975
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