阿米巴经营模式下D公司营销系统绩效评价研究

第1章绪论

1.1研究的背景、意义及拟解决的问题

1.1.1研究的背景

从1978年中国改革开放至今的38年里,中国经济发生了翻天覆地的变化,国内人均生产总值(GDP)从1978年的155美元跃升至2015年的8000美元。按照世界银行的划分标准,中国已成功跨越了中等收入阶段的末端。根据2015年发布的福布斯世界500强企业名单,中国上榜企业继续保持强劲增长态势,达到106家,比上年度增加6家,上榜企业数量稳居世界第二。但是,在94家上榜的中国大陆地区企业中,绝大部分是国有性质的企业,民营企业仅6家,占比为6.3%。从2010年开始,国内经济呈现出增速下滑的"新常态",如何能够激发国内民营企业的活力,尤其是担负着带领中国民众跨越中等收入陷阱的中小型民营企业就显得尤为关键。

国内中小企业一直存在着"发展与困难并行"的巨大悍论:一方面中小企业迅速发展,历年来新注册的比例都在以两位数增长,另一方面中小企业在迅速发展的同时又面临着诸多困难,特别是当中小企业经历创业初期的高速成长后,公司的管理无法适应发展的要求,在管理上的缺失使得中国企业的寿命远远短于日本和欧洲国家。在后者,寿命长达百年的中小企业比比皆是,其原因之一在于这些企业的理念及管理方式相对完善,对企业的有着明确的战略规划,在绩效评价体系上也能够紧密的配合企业战略的实施,支撑经营活动的开展。

在此背景下,公司于2015年引入阿米巴经营。然而,作为日本优秀的管理模式,其运用存在自身特点,需要公司原有的企业文化和对瞬息万变的市场环境的跟踪处理能力,尤其是在实施落地过程中,要与绩效评价相结合,需要深刻把握其中要领,才能真正实现本止化,发挥其应有作用。当前,D公司现有的绩效评价体系并没有结合新引入的阿米己经营管理模式,并且也存在很多问题,如管理者和员工参与积极性不高、考核指标设定不合理、绩效评价指标与企业发展战略脱节,员工只注重当前利益,而忽视企业的长远发展等等,使得企业绩效评价体系没有发挥其应有的作用。绩效评价环节的缺失和管理方式的落后,已严重的阻碍了企业的发展。

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1.2研究思路、内容和研究方法

1.2.1研究思路

本文D公司的营销系统绩效评价体系作为研究对象,对"基于阿米巴运营模式的绩效评价体系建设"加探讨。针对该命题,本文将在基于研究现状和相关实践进行分析的基础上,对相关理论进行综述,采用关键绩效指标理论,岗位胜任力素质模型等成熟的绩效评价工具,通过对阿米巴运营的理念、特征等的分析,阐述基于阿米己运营的绩效评价体系,并结合相关理论,找到阿米巴运营和绩效评价体系建设的结合点,尝试着构建一套"基于阿米巴运营的绩效评价"的整合模式;然后,通过对D公司的现状进行分析,揭示其存在的问题,探索产生这些问题的原因,并在此基础上,进一步分析为什么目前的绩效评价体系不能适应D公司的发展的需要,而要建立基于阿米巴运营模式的绩效评价体系;最后在提出D公司绩效评价的政策意见,得出结论。

1.2.2研究内容

本文主要由六个部分组成,分别是:

第一部分,绪论。主要对论文的研充背景、意义、国内外研究与实践的现状及本文的研究内容、思路和方法等进行简单介绍。

第二部分,绩效评价与阿米己经营的理论综述。本部分是整篇论文的理论基础,从绩效评价的定义开始,介绍关键绩效指标、胜任力素质模型、冰山模型,到介绍阿米巴运营的哲学、特点并举出部分国内类似阿米巴模式的实施案例。第二部分的最后,通过国内外的研究成果,提出基于阿米巴模式的绩效评价体系建设的思考。

第三部分,从介绍公司的基本情况、组织架构及人力资源状况开始,逐步介绍目前营销系统绩效评价体系,其中重点分析了营销系统中最主要的两个部口,销售部和服务部的绩效考评体系。

第四部分,公司营销系统绩效评价体系目前存在的问题。先分别介绍根据宏观层面的问卷调差法和微观层面的数据统计法的来源、设计,分别介绍了两种方法的基本情况和分析统计结果,由结果指出了调查和统计的直接结论。最后,分析了公司营销系统绩效评价体系的问题及形成的原因。

第五部分,基于阿米巴管理模式的营销系统绩效评价体系再设计。在上分析的基础上,进一步明确建立基于阿米巴管理模式的绩效考评的必要性和可行性及绩效考评建设的原则。从重新划分阿米巴单元,构建新的营销系统组织架构开始,设计了单位时间附加值的核算表,根据相关理论设计了大区经理、业务员和售后工程师的绩效评价表。对于经营目标的设定提出了解决办法。

第六部分,结束语。本部分进一步概括文章的结论,并指出足本文未能解决和进一步需要探讨的问题。

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第2章绩效评价及阿米巴经营模式的理论综述

2.1绩效评价相关理论基础

2.1.1绩效评价

绩效评价的概念

一直以来,在大量的研充文献中,绩效总是作为一个没有任何说明的概念被使用着。绩效评价存在着多维性、多样性和动态性。美国学者等认为,绩效评价是评价主体对企业的战略进行跟踪了解判断,以监督企业战略的实施,进而达到了解企业业绩情况的目的,从而能把握企业战略的执行。吴俊卿等将绩效引入到科学评价的范畴,并结合经济学的视角将绩效定义为是由一定主体作用于一定客体之上、具有可度量性、能够体现投入与产出得对比关系、客观存在的成绩和效益。我国学者孟建民认为绩效评价组织选取有效的指标,按照既定的评价标准,从组织的战略目标出发来设计出绩效评价体系,再按这个体系的设定采取特定的评价方法对组织的一定时期的经营绩效作出判断,具体判断企业分配其资源后取得的成绩。

由于本文主要从营销角度分析阿米巴运营与营销系统绩效评价的联系,故主要从营销学角度分析绩效评价。营销学的角度将绩效定义为满足顾客的要求,达成更有效、更经济的效果。其中,有效是指顾客的需求能够得到满足,经济是指利用最少的资源来满足顾客的需要。

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2.2基于阿米巴模式绩效评价体系整合的思考

2.2.1阿米巴经营与绩效评价的内在联系

阿米巴经营的最大特点是一种将公司划分成一个个阿米巴小组的管理方式,根据京瓷的管理经验来看,阿米巴单位的确立、分裂及合并可以根据企业的战略和市场的变化快速的转化。一切这些变化的核心是围绕单位时间核算,对于核算值低的阿米巴进行重组、合并。所以在设定阿米巴单位的重要要素是单位时间附加值最大化,而单位时间核算的高低确定了每个阿米巴单位的最主要绩效指标。如何设置阿米巴单位的考评指标应该最主要围绕这一环节展开。

阿米巴经营将传统的复杂的经营管理会计简化成让每一个员工都能清楚理解的经营报表,及单位时间核算制度,同时毫无保留的展现给每一位相关的员工,继而激发员工的经营管理意识,是一种将经营情况及时展现的管理方法,从心理学上说有积极的因素。因此,基于阿米巴运营模式的绩效评价应该是直观的,真实的,让员工可以有明确的追求目标,从而达成激励的效果。

同时,阿米巴模式是一种自上而下,也自下而上的经营模式,确定每个阿米巴单元的最核心的考核指标时应采取科学的方法。相比较传统的"领导叫我做多少我就做多少"的填压试的绩效指标的设定有了员工和领导间的互动,变相的转变"要我做"变成了"我要做"。在绩效评价指标的设定时应注意评价体系中交流的环节,免出现绩效评价要求太高,员工不管怎么努力也无法达到的情况,反而降低了员工的积极性和工作热情。

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第3章公司概况及营销体系绩效评价现状.............18

3.1公司基本概况.............18

3.2公司销售部绩效评价体系现状...............20

第4章公司营销系统绩效评价体系存在的问题...........26

4.1宏观层面根据调査问卷法提出与发现的问题..............26

4.2微观层面根据统计分析法提出与发现的问题.............30

第5章公司营销体系绩效考评完善优化设计..........38

5.1基于阿米巴模式的营销体系绩效考评再设计必要性和可行性.........38

5.2D公司营销系统绩效评价再设计原则..............39

第5章公司营销体系绩效考评完善优化设计

5.1基于阿米巴模式的菅销体系绩效考评再设计必要性和可行性

5.1.1阿米巴模式下营销系统绩效考评的必要性

1、为了更好的服务企业的战略,促进阿米巴模式在公司的落地

通过对公司基本概况、销售部、服务部绩效评价体系现状分析、宏观层面问卷调查和微观层面数据统计,并结合访谈的结果可以看出,为解决日益激烈的竞争形势下企业发展的问题,促进阿米巴运营模式在公司的有效落地,全面提升企业的核心竞争力,使企业的绩效评价体系更好的服务于企业战略,进一步设计和完善营销体系绩效考评体系势在必行。

2、为了解决企业规模不断变大后带来的各种经营管理问题

在国际国内大环境日益严峻的今天,企业真正的竞争力来源于基层的员工,阿米巴模式充分发挥基层员工的智慧,解决企业高层渐渐处理不了的经营问题。对于发展中的中小型企业来说,企业需要能够快速的适应市场的变化改变自身的经营策略,压缩企业的管理层级,重新配置权力,赋予一线更多的经营权和管理权,解决企业做大后传统科层组织决策缓慢、流程路径过长、部门壁垒增厚、冗员严重、内耗増加等一系列大企业病,激发一线战队力和快速响应市场的能力。

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第6章本文结论和有待进一步解决的问题

6.1本文结论

1、公司设计阿米巴模式的绩效评价不能离开企业文化的建设

稻盛和夫的阿米巴模式之所以能够获得巨大的成功,离不开他对于企业文化和经营理念的建设。阿米巴运营模式下不管是划分阿米巴单元、单位时间核算体系、自主经营独立核算这些都称之为"术",而更为重要的是"道"。正如稻盛和夫在《六项精进》中所说的,获得精彩的人生的体会,需要做到"一、不亚于任何人的努力;二、要谦虚,不要骄傲;三、要每天反省;四、活着,就要感谢;五、积善行,思利他;六、忘却感性的烦恼。"企业的制度建设不能离开企业文化,如果离开对人生本源的思考,将会陷入这样那样的困境。稻盛和夫对于员工的道德有很高的要求,在京次和KDDI,有才无德的人往往得不到重用。管理学上有句话“you get what you measured"。因此,本文在设计绩效评价体系时,充分的思考"德行"与企业文化的融合,加入到绩效评价指标中,为企业导入阿米巴运营体系打下基础。

2、公司设计阿米巴模式的绩效评价体系应基于以市场为导向阿米巴单元划分

本文通过宏观层面的调研问卷和微观层面的数据分析,分析了目前D公司营销系统绩效考评中存在的问题,得出了影响D公司营销经营活动中的关键因素。继而以阿米巴理念为指导,重新划分了阿米巴单元。使得各个大区阿米己单位能够更好的适应市场及客户的需求。

参考文献（略）