工作家庭支持、心理投入与员工创造力间关系研究

第一章 引言

1.1 研究背景

早期的学者们从个体的视角研究创造力，主要将研究重点放在了智力、认知风格等因素。后来，学者们分团队、组织、社会三个层面对影响员工创造力的外部环境因素给予更多关注，已有研究发现，领导行为、团队异质性等是影响员工创造力的关键因素（孟磊, 2008; 郭桂梅&段兴民, 2008; 李跃等, 2011）；组织文化、创新氛围、激励机制等对员工创造力亦有显著影响（杨晶照, 2012; 陈晓, 2006; 杨晶, 时勘等, 2009）；还有学者研究社会层面中家庭成员、社会网络等对员工创造力的影响（Oldman & Patt, 2002）。目前，越来越多的学者开始认为员工创造力是个体和环境相互影响的综合结果。员工创造力研究模型，已从最初的构成要素模型、工作环境模型，发展到了现在的系统模型、相互匹配模型（刘博逸, 孙利平, 2010）。

此外，生活节奏不断加快，人们对生活和工作的价值观同步改变。人们工作的目的不再仅仅是为生活“所迫”，更是为实现个人价值与追求主观幸福感，因此双职工家庭已经成为家庭结构的主流模式。无论男性还是女性，工作和家庭都是他们生活中重要的两个领域，这两个领域包含不同的资源和行为内容。随着计算机网络和手机的普及，工作和家庭的边界逐渐模糊。人们在工作角色与家庭角色间的频繁切换，使其经常跨越家庭与工作的边界。如何帮助员工平衡家庭与工作之间的关系，使员工更加安心地工作，已经成为企业人力资源管理面临的新挑战。

对工作家庭关系的研究，过去多聚焦于消极的冲突，探讨如何减少角色压力不相容引起的工作家庭冲突。近年来，随着积极组织行为学的不断发展，人们开始意识到工作角色与家庭角色可以达到平衡状态，甚至相互促进：员工在某一角色领域（家庭或者工作）履行相应职责时获得的资源，如资本、积极情感等，可以使其在另一个角色领域的相关活动中有更好的表现（Wayne, et al., 2001）。工作家庭支持是工作家庭促进的一种具体形式，是员工在工作过程中从工作领域和家庭领域得到的有利于工作家庭平衡的各种支持（李永鑫, 赵娜, 2009）。在现实生活中不难发现，不少企业已经提出了一系列“家庭友好政策”，例如建立灵活的工作制度，包括家庭办公、自由工作时间等；提供较宽范围的福利待遇，包括带薪休假、年幼子女的教育费用补贴等；创造支持型的工作氛围，认可员工工作成绩的同时，关心员工家庭等。

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1.2 研究目的

第一，掌握目前企业员工工作家庭支持现状、创造力现状以及企业对其管理中存在的问题。通过对员工的访谈和问卷调查，切实了解当前企业员工的工作环境、心理状态以及当前企业管理实践中所面临的挑战，在保证本研究针对性和实用价值的同时，以期有新发现。

第二，系统阐释工作家庭支持对员工创造力的作用机理，并明确心理投入在其中的中介作用，即工作家庭支持是否对员工创造力有显著影响？心理投入对员工创造力是否有显著影响？不同维度的工作家庭支持是否对员工创造力有不同预测作用？工作家庭支持是否对心理投入有影响？工作家庭支持是否通过心理投入来影响员工创造力，即在工作家庭支持对员工创造力的影响过程中心理投入是否起到中介作用？并进一步确定该中介作用是部分中介还是完全中介。

第三，明确本研究的理论价值与应用价值。基于员工心理层面探讨工作家庭支持对员工创造力的作用机理，以期为角色理论、渗溢补偿理论、员工创造力模型做出理论贡献。基于理论研究成果，针对当前企业管理现状，为在企业管理实践中提高员工创造力提供策略建议。

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第二章 文献综述与理论基础

2.1 工作家庭支持

2.1.1 工作家庭关系研究现状

工作和家庭是个体生活中的两个重要的活动领域，工作是通过劳动技能的交付和知识转移，换取劳动报酬，维持生活，实现个人追求，获得成就感；家庭则是通过血缘关系、婚姻关系等联结在一起的小集体，与工作不同，个体在家庭中的行为活动目的是营造一个归属地、追求生活幸福感。家庭结构形式有很多种，除了常见的男主外女主内的原核家庭，随着思想观念的开放，双职工家庭、收养孩子的家庭、丁克家庭、离异单亲家庭、重新组建婚姻的家庭等越来越多，此外还包括未组建家庭、且照顾父母的青年人。

学者们对工作和家庭关系的研究始于上世纪七十年代，过去研究多以原核家庭为主，男人在外工作，是家庭生活的支柱与资金来源，女人在家操持家务、抚育孩子、照顾老人等。随着科技的发展、社会的进步，人们的生活方式和价值观念与以往相比发生了翻天覆地的变化，绝大部分女性从家庭事务中得到解放，走向工作岗位，追求自己的事业，为实现人生价值、提升幸福指数而努力。双职工家庭结构已不再鲜见，男主外女主内的传统成为了历史。

随着生活节奏越来越快，生存环境愈加复杂，工作岗位对个体的要求也越来越高，需要员工投入更多的时间与精力；另一方面家庭结构的变化，令家庭成员承担的责任也有所改变。在这种情况下，基于时间和行为的限制，就产生了工作家庭冲突，例如不得不加班而陪伴家人的时间不足、不得不带生病的孩子看医生而无法参加工作等。21 世纪以来，积极组织行为学得到兴起与发展，学者们的研究焦点由消极的冲突转为积极的促进。工作家庭支持是工作家庭促进的一种形式，研究工作家庭支持对增强企业竞争力、提升员工幸福感具有重要意义。

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2.2 心理投入

对投入的研究奠基人是 Kahn（1990），他在研究中的前提假设是个体在工作时，受到环境和内在心情的共同影响，有时表现出和工作的相融状态，有时表现出分割的状态，因此工作表现就分为投入与不投入两种形式。当个体投入到工作中时，员工会自觉融入到角色中，认知聚焦于要解决的问题，倾注所有情感和精力，表达出真实的想法和感受，竭尽全力表现出理想状态，积极主动的扮演工作角色，呈现完整的状态。个体在工作中表现的不投入的表现有对工作内容抱有撤退的想法，回避表达真实的想法和感受，拉开自己与任务的距离，拖延行动，减少与工作的联系，，勉强完成任务，拒绝倾注精力和情感，被动扮演工作角色，呈现不完整的状态。

2.2.1 心理投入的概念界定

对心理投入概念的界定，学者们因视角不同，主要支持以下两种观点：Ruscio，Whitney 和 Amabile（1998）在研究中重在表述心理投入这一工作态度和行为的表现形式，将其描述为“沉浸于工作中、尽可能不分心、专注于解决手头问题”，这个概念的核心内涵是员工对工作任务的专注程度。May，Gilson 和 Harter（2004）受 Kahn（1990）研究的影响，认为他提出的个体投入的概念，本质上就是心理投入（psychologicalengagement），站在员工的角度来看，心理投入是一场心理体验，通过内在感受的影响，员工呈现出精力投入、积极情感和完满认知的一个整体的、能动的状态。后者提出的概念与 Kahn（1990）的投入感念的区别是，单纯从员工的心理体验角度来解释，并不包括表达真实想法的成分。

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第三章 研究假设与概念模型........13

3.1 研究假设...............13

3.1.1 工作家庭支持对员工创造力的影响............13

3.1.2 工作家庭支持对心理投入的影响..................15

第四章 研究设计与数据收集............18

4.1 变量的操作性定义与测量量表.............18

4.2 问卷设计.............18

第五章 数据分析及假设检验...........25

5.1 数据收集与预处理............25

5.1.1 数据收集................25

第五章 数据分析及假设检验

5.1 数据收集与预处理

5.1.1 数据收集

本研究通过问卷调查法获取第一手数据。抽样主要集中在新疆，同时也利用关系网对北京、上海等多地的企、事业单位进行了部分调研。在抽样方式上，本研究绝大部分调查问卷的发放是基于社会关系网，通过导师帮助，进入石河子大学 MBA 学员培训教室，利用课堂教学的形式收集问卷；借助导师以及亲戚朋友的社会人际关系，与一些企业和单位的负责人取得联系，再由笔者前往企业，的方式收集的。

在问卷收集过程中，尽量采取现场回收方式。新疆范围内的绝大部分问卷集中于石河子、乌鲁木齐、昌吉等地，由笔者进行问卷发放与回收。新疆范围外、远距离的少量样本，笔者在详细说明问卷使用原则后，通过委托他人或者电子问卷方式进行发放和回收，要求受托人尽量现场回收，电子邮件答卷者尽量认真真实。

5.1.2 数据缺失值处理依据问卷发放前的编码将回收后的调查问卷按顺序录入数据处理软件，形成原始数据，以此为基础以后续研究做好数据准备。具体步骤如下：

（1）删除不完整问卷。由于时间和理解能力等影响，一些接受问卷调查的人员并没有完整填答完问卷，存在数据缺失现象，对这样的问卷删除。

（2）剔除异常数据。如该样本在所有题项上都是相同的分值；同一单位工作人员所答问卷所有题项的选择完全一致的；在设计有反向题的题项选择时出现明显自相矛盾的等，均予以剔除。

（3）反向题计分。对反向题进行反转计分处理，例如本研究中的 b1、b5、b6 三个题项。

（4）求取平均值。也即对测量题项进行求取平均值的归一化处理。最终，本研究共发放 540 份问卷，回收 450 份，回收率为 83.3%，其中有效问卷 385份，问卷有效率 85.6%。

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第六章 结论与展望

6.1 主要研究结论

结论一，工作家庭支持的结构及现状：指向家庭的工作领域支持少于指向工作的家庭领域的支持。本文在进行研究时参考了工作家庭关系双向模型的观点，认为工作家庭支持既包括来自家庭领域的工作支持，也包括来自工作领域的家庭支持。来自家庭领域的工作支持主要是指家庭成员所提供的工具性支持和情感性支持，即家庭成员可以承担较大比例的家庭劳务，从而使员工可以在工作中投入更多的时间和精力，此为工具性支持；情感性支持是指家庭成员为员工提供的鼓励安慰等，当员工出现工作困惑或工作压力加大时，家庭成员予以慰藉。后者主要是指领导支持和组织支持。领导支持一般来说是非政策性的支持，主要是精神支持，比如员工家庭出现问题时，会影响员工的心理、情绪，不利于员工开展工作，这时领导予以理解；组织支持指通过建立相关的政策制度，比如改善员工工作氛围、提供可观的收入福利等等。

对员工感知到的工作家庭支持进行描述性统计分析，从中可以发现，目前，我国大部分员工都普遍认为家庭领域提供的工作支持远远高于工作领域提供的家庭支持。这在一定程度上可以说明在企业中，家庭福利、弹性工作制等相关的组织政策并不完善，推行范围并不广泛，落实程度并不理想。对此，政府并未颁发有关组织支持的任何规章制度，员工、政府和企业对此也没有形成共同信念（刘永强, 赵曙明&王永贵, 2008）。因此，在我国，组织提供的支持水平还有待提高。

领导是与员工直接联系的组织代表，领导支持也是员工工作领域提供家庭支持的重要内容。组织提供的福利待遇，在落实过程中实际上是由领导决定如何分配的（Friedman& Johnson,1997），比如在员工家庭出现问题需要请假时，如果组织对此并未颁布相关的政策制度时，领导则可以在安排员工请假时为其提供一些非正式的选择方案（Powell& Mainiero, 1999）。从中可以看出，员工可以更直接的感受到领导支持，领导支持甚至会代替组织支持。

员工普遍反映在工作家庭支持中，家庭支持明显高于组织支持和领导支持。这主要缘于我国的传统观念中，员工工作是为了给家庭创造更好的环境，所以家庭成员也愿意为员工提供足够的家庭支持。

参考文献（略）