中国情境下的劳动关系氛围与员工工会承诺关系研究

第一章   绪论

1.1  研究背景

1.1.1  现实背景

如何增强基层工会组织的吸引力和凝聚力已经成为新形势下我国基层工会建设的焦点问题(乔健, 2015;  翟玉娟, 2013)。新形势下，基层工会组织的吸引力和凝聚力是确保工会在经济社会建设过程中发挥应有作用的前提条件(Chan  &  Snape,  2013;  Hui  & Chan, 2012;  常凯, 2013)，需结合经济社会转型时期劳动关系主体的利益诉求特征、中国特色社会主义工会双重角色定位和基层工会直选等现实情境及其隐含的理论问题进行深入剖析。

1.  中国特色社会主义工会双重角色定位下，员工对工会的信赖和认可程度是值得研究的问题。

在建设中国特色社会主义的历程中，我国工会始终扮演着着双重角色，这表现为工会既被视为党和政府职能在企业内部的延伸，也肩负着促进企业生产效率和维护员工权益的责任(王永丽和郑婉玉, 2012)。然而，随着经济社会转型推进和劳动关系市场化程度加深，工会的双重角色开始受到质疑(Chan & Snape, 2013)。特别是自 2010 年南海本田事件以来，以生产一线的年轻员工为主要参与者的、一系列绕过工会的自发集体停工行动引起海内外学者深思：中国的年轻人为什么不相信工会可以帮助其解决其劳动关系的权益诉求，而采取自主的维权行动。中国特色社会主义双重角色定位下，员工对工会的信赖和认可程度值得研究，由此带出工会承诺的问题(Chan & Hui, 2012; Chang & Brown, 2013; Chan & Snape, 2013; Elfstrom & Kuruvilla, 2014)。

一方面，党和政府高度重视推动以工会为主体的工会市场化改革和工会市场行为，然而，这种自上而下的建构过程并未得到广大工人群体的参与和认可(He  &  Xie,  2012; Hui & Chan, 2012;  常凯, 2013)。在 2010 年 7 月召开的全总十五届四次执委会上，王兆国主席进一步提出“两个普遍”，即在未来三年内，在全国企业普遍组建工会，在已建工会的企业中普遍建立工资集体协商制度(王兆国, 2010)。截至 2010 年 9 月，全国工会会员达到 2.39 亿人，新增 1361.3 万人，共签订集体合同 140.8 万份，覆盖企业 243.9 万个，覆盖职工 1.85 亿人(潘跃,  2011)。然而，由党政主导的自上而下的工会建构过程并未得到广大工人群体的参与和认可，甚至于很多企业的工会组建由雇主控制和主导，工会干部由组织（上级工会或企业管理层）委派或指定，因此很多企业的工会“可有可无”，成为安置退居二线的党政干部的场所或者直接由企业行政、同级党委兼管的部门(游正林, 2010)，工会工作立场很难站在员工一方(常凯, 2013)。

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1.2  研究问题

结合经济社会转型时期和工会加强自身建设的现实背景，以及中国特色社会主义双重角色定位下的员工工会承诺研究有待继续深入的理论背景，本文提出了以下几个问题：

1.  中国特色社会主义工会双重角色定位下，工作场所的劳动关系氛围与员工工会承诺的关系如何？

一方面，虽然西方研究一致认为工作场所的劳动关系氛围是影响员工工会承诺的重要前因变量，但是相关研究结论仍然存在争议，需要结合不同国家的劳动关系情境进行深入探讨(Gall & Fiorito, 2012)；另一方面，中国情境下的员工工会承诺研究仍然有待深入(Nichols  &  Zhao,  2010)，并且中国工会及其相关问题的研究是高度情境化的(Cooke, 2011)。因此，本文探讨的第一个问题是，中国特色社会主义工会双重角色定位下，工作场所的劳动关系氛围与员工工会承诺程度的关系。

2.  中国特色社会主义工会双重角色定位下，员工心理契约破裂感知与员工工会承诺的关系如何？

在西方国家，工会是员工的集体代言人，是平衡雇佣关系冲突的非市场机制，因此西方国家的实证研究结论认为员工感受到的心理契约破裂感知与工会承诺正相关(Turnley et al., 2004)。然而，有别于西方国家的独立工会，中国特色社会主义工会始终扮演着双重角色，这表现为工会既被赋予维护社会稳定和企业正常生产运营的任务，也担负着维护员工合法权益和困难员工帮扶的责任(Hui  &  Chan,  2015;  王永丽和郑婉玉, 2012)。因此，本文探讨的第二个问题是，中国特色社会主义工会双重角色定位下，员工心理契约破裂感知与员工工会承诺的关系。

3.  工作场所的劳动关系氛围与员工工会承诺之间的关系发生的过程（中介变量）。

尽管已有研究一致认为工作场所的劳动关系氛围是影响员工工会承诺的劳动关系情境变量(Snape & Redman, 2012)，但是工作场所的劳动关系氛围影响员工工会承诺的过程有待进一步探讨(Carr et al., 2003)。因此，本文探讨的第三个问题是，工作场所的劳动关系氛围与员工工会承诺程度之间的关系发生的过程（中介变量）。

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第二章   文献综述

2.1  工会承诺

2.1.1  工会承诺的研究源起和发展

为了更好地梳理国外工会承诺的已有研究，本文以“union commitment/union loyalty”为关键词，在 Wiley 等数据库搜索了 42 本顶尖期刊中 1950 年至今的相关研究（部分期刊1970年代以前的文献没有被数据库收录，本文通过其他文献的参考文献进行了补充），共搜索到 216 篇文献。其中，42 本顶尖期刊的选取原则有三个：（1）根据权威的期刊分类目录 ABDC（Australian business deans council），选取了劳动关系(IR)类别中属于 A*, A和 B 等级的所有期刊；（2）参考 Cooke(2009)选取的 ABDC 关于人力资源管理/雇佣关系(HRM/ER)类别中的顶级期刊目录；（3）ABDC 未收录的三本劳动关系类期刊。从图 2-1所显示出的不同年份发表论文的数量来看，1950 年至 1979 年发表的文章数量较少，可以视为工会承诺研究的兴起阶段；1980 年至 1990 年代中后期，论文数量从 6 篇上升到43 篇，可以视为工会承诺研究的鼎盛阶段；进入 21 世纪以来，工会承诺的发展逐渐进入平稳阶段。据此文献梳理记录以及 Gall 等(2012)和 Clark (2009)等学者对工会承诺的相关研究结论，本文将国外工会承诺的研究梳理为三个阶段，各阶段的主要研究成果如下：

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2.2  劳动关系氛围

2.2.1  劳动关系氛围的研究源起和发展

劳动关系氛围的研究开始于上世纪70年代末，缘起于组织氛围的概念在劳动关系领域的应用(Nicholson, 1979)。组织氛围描述了员工对组织政策、实践和程序的共享的感知(Schneider & Reichers, 1983)，因为组织氛围涉及多个方面的氛围，因此学者们认为最好关注某个特定的组织氛围，即氛围有聚焦点并且和感兴趣的事情联系起来(Patterson et al., 2005)。当把组织氛围这一概念与劳动关系问题联系起来时，就产生了劳动关系氛围的概念。劳动关系氛围将劳动关系研究从传统的制度分析领域引入到组织行为的领域，受到了较多学者的关注(崔勋等, 2012)。例如Nicholson(1979)认为劳动关系氛围为组织结构特征和劳动关系结果之间的研究提供了重要的理论桥梁，是诊断劳动关系系统变化的重要工具。Dastmalchian等(1982)认为劳动关系氛围的研究不仅有利于理解员工-管理层之间的关系，也有利于理解员工的行为。劳动关系氛围的研究促进了其他学科的知识和概念（例如社会学、心理学和组织行为学等）在劳动关系领域的应用，很大程度上推动了劳动关系理论的进展(Dastmalchian et al., 1986; Nicholson, 1979)。经过30多年的研究，学者们对劳动关系氛围的定义、测量、前因变量和结果变量进行了大量研究，对企业雇佣关系管理提供了有利的建议(Deery & Iverson, 2005)。接下来，本节重点阐述劳动关系氛围的定义和测量以及劳动关系氛围的结果变量。

2.2.2  劳动关系氛围的定义和测量

1.  劳动关系氛围的定义

随着劳资共赢理论的发展和工作场所直接参与实践的提升，劳动关系氛围的定义经历了从强调企业-工会的关系到强调企业-员工关系的过程(崔勋等,  2012)。早期研究中，学者们普遍认为劳动关系氛围描述了工作场所工会和管理层关系的状态和质量(Derber et al., 1958; Martin & Biasatti, 1979)。但是从上世纪 80 年代开始，随着工会密度下降、直接参与实践的提升，越来越多的学者倾向于将劳动关系氛围视为一个多维度的概念，受到组织结构、雇佣关系政策、工会和管理层之间的关系等多方面因素的影响，因此劳动关系氛围的概念不仅要反映员工对企业-工会间关系的感知，还要强调员工对所有影响工作场所内企业-工会或者企业-员工之间互动的组织特征的感知(Pyman et al., 2010)。例如，Kersley 等(2006)认为劳动关系氛围是组织成员感知到的组织氛围特征，涉及工作场所中员工、工会和管理者之间集体相互作用的规范、态度和行为；Hammer 等(1991)认为劳动关系氛围描述了管理者和员工之间相互信任、尊重和合作程度。陈万思等(2013)和崔勋等( 2012)认为在中国工会双重角色定位和“弱工会”的前提下，需要从企业-员工关系的角度界定中国情境下的劳动关系氛围。例如崔勋等( 2012)认为劳动关系氛围描述了管理层和员工之间利益一致性和合作性程度的感知；陈万思等(2013)认为劳动关系氛围是指管理层和员工之间相互信任、尊重和合作的程度。

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第三章   研究假设与研究模型 ................... 55

3.1  研究假设 .............. 55

3.1.1  劳动关系氛围与工会承诺的关系 ............. 55

3.1.2  心理契约破裂感知与工会承诺的关系 .......... 57

第四章   研究方法与设计 ..................... 66

4.1  并行三角互证策略 ...................... 66

4.1.1  混合研究设计简介 .............. 66

4.1.2  并行三角互证策略设计 ............... 67

第五章   问卷调查研究结果 ...................... 86

5.1  样本描述 ....................... 86

5.2  共同方法偏差检验 ............... 88

第七章   结果讨论

7.1 假设检验结果总结

基于珠三角地区 37 家企业和 1211 名员工问卷调查数据的跨层次分析结果表明，本文提出的六个研究假设全部获得支持。随后，本文采用多案例研究方法对研究假设进行了深入细致的分析，以对问卷调查研究结论提供嵌入研究情境的细节解释，弥补问卷调查研究对于研究情境和事件发展过程关注的不足。

以 Snape 等(2012)为代表的研究根据挫折-进攻理论探讨了劳动关系氛围与工会承诺的负相关关系，他们认为企业和工会是两个独立的个体，因此只有在冲突的、消极的劳动关系情境下，员工才需要工会的集体代言作用，才有较强的工会承诺。然而，本文的分析结论表明，在中国特色社会主义工会双重角色定位下，企业和基层工会的“一体性”非常强，因此在冲突的、消极的劳动关系情境下，员工对工会反而最为不满(Nichols & Zhao, 2010)。

以 Angle 等(1986)为代表的研究根据 Festinger(1962)提出的认知失调理论解释西方劳动关系氛围与工会承诺的正相关关系，当工作场所的劳动关系氛围是冲突和消极的时候，员工很难同时承诺于企业和工会，存在认知失调的问题。而当工作场所的劳动关系氛围是积极的、合作的，员工可以同时承诺于企业和工会，不存在认知失调的问题。尽管本文得到了和 Angle 等(1986)一致的结论，但是本文认为西方国家的认知失调理论难以解释中国情境下的劳动关系氛围和工会承诺的正相关关系，因为中国特色社会主义工会的双重角色定位下，员工认为工会和管理层是“一体”的，因此员工不存在认知失调的问题，员工对工会和企业的承诺是同向变化的。

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结论

1. 研究结论

如何提升员工的工会承诺成为新形势下基层工会建设的关键问题。尽管西方国家的工会承诺研究相对成熟(Clark,  2009)，但是相关研究结论却无法解释中国特色社会主义工会双重角色定位下的工会承诺现象及其动态变化情况(Cooke, 2011)，特别是在中国工会致力于通过基层工会直选提升工会代表性的背景下。尽管已有研究一致认为工作场所的劳动关系氛围和员工的心理契约破裂感知是影响工会承诺的重要前因变量，但是存在何种影响仍然存在争议，需要结合不同国家在不同发展阶段的劳动关系情境、采取更严谨的方法对原有理论进行深化(Gall & Fiorito, 2012)。因此，本文主要研究以下四个问题：中国特色社会主义工会双重角色定位下（1）工作场所的劳动关系氛围与员工工会承诺的关系；（2）员工心理契约破裂感知与员工工会承诺的关系；（3）工作场所的劳动关系氛围与员工工会承诺之间的关系发生的过程（中介作用研究）；（4）工会直选如何影响工作场所的劳动关系氛围、员工的心理契约破裂感知和工会承诺的关系。

为更好地理解上述问题，本文采取了定量与定性相结合的并行三角互证混合研究设计。首先，基于中国特色社会主义工会的双重角色定位、工会过程民主理论、心理契约理论和社会信息加工理论，本文提出工作场所的劳动关系氛围通过员工的心理契约破裂感知正向影响员工工会承诺等六个研究假设。接着，基于珠三角地区 37 家企业和 1211名年轻一线员工的问卷调查数据，本文运用跨层次分析方法对研究假设进行检验。最后，本文采用多案例研究设计对珠三角地区六家案例企业的劳动关系氛围、员工心理契约破裂感知和工会承诺的关系提供细节描述，以弥补问卷调查研究对于研究情境和事件发展过程关注的不足。

参考文献（略）