组织变革背景下变革型领导对员工组织承诺的影响:变革认知的调节作用

1绪论

1.1研究背景

为了适应社会经济发展的快速步伐,回应新技术发展带来的挑战,企业各个方面进行调整和变革,从而提高市场竞争力。随着企业对组织变革的重视,组织变革成为学术界研究的热门话题之一。同时,随着市场的逐步开放和发展,人才在市扬上的流通也变得更为便捷。在组织变革背景下,动荡的企业环境会使员工对组织的承诺感和忠诚度进一步下滑。在变革深入组织发展骨髓的今天,企业自身的不断变革和自我提升臣经是大势所趋。那么在这种环境之下,如何提高员工的组织承诺感成为让企业管理者头痛的问题之一。

领导方式作为企业管理的重要手段,对推进组织变革的有序稳步进行,提高员工对组织承诺有至关重要的作用。我们可レ乂看到,很多国外的领导理论正在不断进入国内学者的视野,得到其广泛的研究和关注,尤其是变革型领导理论。变革型领导自提出以来受到学术界的普遍重视。变革迪领导的关键主要是通过个人领导行为和风格,让下属员工明白自己所处位置的重要性,自己所做工作对公司发展的意义,从而让下属员工从低层次的需求中脱离出来。这样下属员工超越个人利益的狭隘范围,会为了企业或部门的利益去奋斗,产生超额的工作绩效。那么在组织变革背景下,变革型领导对组织承诺的正向影响是否显著,变革认知是否在变革型领导和下属员工组织承诺关系中有显著的调节作用是本文将要研究的问题。如果上述假设成立,企业在组织变革背景下就可以通过选拔和培养具有变革型领导素质和才能的管理者的方式有效提升下属员王的组织承诺感,并通过影响下属员工的变革认知来增强变革型领导对员工的组织承诺的影响。

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1.2研究目的和意义

本研究通过对相关文献的初步梳理,发现以往研究者研究变革型领导和组织承诺之间关系的文献不在少数,但是研究背景基本都是假设在企业稳定的内部发展环境下进行。而目前,快速发展的外部环境使变革深入組织发展的骨髓。理论上的绝对稳定、毫无变化的企业在现实中是很少存在的。所研究在組织变革的环境下,变革型领导对组织承诺有影响作用是十分必要和迫切的。

同时,在組织变革的条件下,变革型领导对组织承诺的关系受到变革认知的调节作用。积极的变革认知的行为反应方式多是变革支持,消极的变革认知可能会导致变革冷漠甚至变革抵制。如果员王对于组织变革有积极的认知,那么会加强变革型领导对员工组织承诺的积极影响。如果员工对于组织变车消极的认知一旦形成,那么变革型领导哪怕再明显,这部分员工的组织承诺化会有些许削弱。对变革认知调节作用的研究,有助于组织管理者理解员工知晓沮织变革意又的重要性,在适当时刻采取恰当的方式干预员工的变革认知,从而在沮织变革的环境下加强变革型领导对员工组织承诺正向影响,有效减少员工离职等其他不利于企业长期发展的行为。

其次,变革型领导、变革认知和組织承诺受到员工个体特征和企业特征的影响。不同的员工个体特征对变革认知和组织承诺感不同,不同的企业特征对这两个变量也有不同的影响。通过对以员工个体特征和企业特征在三个变量上的差异性研究,旨在加强本文的实践意义,为管理者提供决策支持。

本文拟研究在狙织变革这个更加现实的背景条件下,变革型领导对组织承诺影响。其次,引入变革认知这一变量,分析变革认知这一变量是否在变革型领导和组织承诺这对关系中存在调节作用。本文研究这五个变量之间的关系,旨在提醒管理者要注重自身变革型领导为的建立和培养,适应组织变革的动荡环境,并在组织变革的环境下更好的管理员工,为组织发展贡献为量。同时,本文研究也后示企业在组织变革预备阶段就要重视和培养变革型领导人才,为组织更好的完成变革打下坚实的管理基础。

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2文献综述

2.1组织变革研究概述

2.1.1组织变革的含义

面对内部和外部环境的不断变化和发展,任何组织在任何时间都是出于不断变化之中。特别是进入互联网时代以来,变革成为狙织发展的常态。一成不变的组织在当今快速发展的外部环境的冲击下难以生存。原来处于稳定竞争环境的寡头垄断企业正在激烈的外部竞争条件下转变其竞争方式,以快速的对市场的应变能力和竞争者对抗。在此背景下,组织变革理论受到学术界的广泛关注和深入研究,其理论和实践的研究和发展都日新月异。沮织变革理论从上个世纪六七十年代开始到现在,人们对组织变革理论的研究和争议就一直并存。从20世纪80年代开始,国内关于组织变革的研究就逐渐变多。表2.1列举了国内外学者对于組织变车含义的相关界定,从国外和国内两个角度梳理组织变革概念的演化和发展,有助于清楚地理解狙织变革的范畴和内容。

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2.2变革型领导

2.2.1传统领导理论

传统领导理论以基层经理人为研究样本进行研究,先后形成了三种传统领导理论。这三种传统的领导理论分别是领导者特质理论,行为(风格)理论和权变(情境)理论。

领导者特质埋论认为存在天生的领导者,而这些领导者存在与生俱来有别于常人的优特质。所以,特质理论的拥护者们为图寻找优秀的领导者身上的共同特质,想要从这个度入手,叩开领导理论的神秘大门(Stogdill,1948)。但是同时具有相同特质的入有可能不能在不同的情境下成为领导,但是具有不同特质的人却可能在同一情境下成为领导(Stogdill,1948)。领导者特质理论虽然有一定的道理,但是由于普适的局限而并不能完全解释领导实践,所以最后逐渐被行为理论取代(姜凌燕,2009)。行为(风格)理论和领导者特质理论不同,从研究领导者的内在特征转而研究领导者的外在行为。最具代表性的理论是美国学者White和Lippett提出的互种领导方式理论。他们将领导风格切分为三种不通的类型:权威型领导方式、民主型领导方式和放任型领导方式(White＆Lippett,1953)。权威型领导方式又称专制型领导方式,指的是领导者的权利集中,风格独断,和下属保持距离。具有民主型领导风格的领导者希望组织成员遁过讨论决定相关政策和措施,领导者在其中充分协调和鼓励的角色。而放任型领导风格则是将管理决策的权利完全下放到下属层面,领导者不参与不干涉。其实现实中更多的领导者是这三种领导风格的混合,而并不存在完全的权威型领导或者民主型领导抑或放任型领导。虽然人们多倾向认为民主型领导风格会产生更高的工作绩效,但是化有学者提出,在某种特定的情况下,专制型领导风格可能会产生和民主型领导风格一样甚至更高的王作续效。权变(情境)理论以被领导者特质望论和行为(风格)理论所忽略的情境要素作为切入点,研究在不同的情境条件下领导者的行为模式,适时调整领导行为以保持对外部环境的适应性。

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3研究构思与方法设计............23

3.1研究问题聚焦............23

3.2研究的构思框架...........23

4问卷设计与数据收集.............33

4.1问卷设计...............33

4.1.1变革型领导量表设计..............33

5数据分析..............41

5.1信度与效度分析..............41

5.1.1变革型领导量表的信度和效度分析..............42

5数据分析

5.1信度与效度分析

信度概念最早出现在记、理学测量上由Spearman引入检验结果的一致性程度。信度又分为外在信度(在不同时期使用同一测量工具变现出的测量结果的一致性)和内在信度(问卷中的同一组问题或整个问卷之间的内在一致性程度)两种不同类别。本文测量的是问卷的内在信度,采用了CronbachisAlpha系数检验法这一检验内在信度最常用的方法。一般情况下,如果总量表的信度系数和分量表的信度系数在0.8以上,则认为数据具有较好的信度:如果总量表的信度系数和分量表的信度系数在0.6至0.7之间,则我们认为是可以接受的;如果总量表的信度系数和分量表的信度系数在0.6之下,则应该考虑增删题目或修订量表(吴明隆,2001)。

效度是指通过测量王具测量变量时测量所得值和实际值之间的接近程度。内容效度、结构效度和准则效度都是比较常见的效度种类。测量问卷结构效度最常见的方法就是其中采用因素分析法(Factor Analysis)。本文主要使用探索型因素因素分析法对问卷的结构效度进行测量。在进行因素分析前要先确认是否符合因素分析的条件。tCMO和Bartlett’s检验方法是用来检验样本是否符合因素分析的条件的常用方法。当KMO值越大,说明各个变量之间的共同因素越多,换而言之就是说明适合做因素分析(吴明隆,2001)。当KMO值小于0.5时,因素分析就非常不适合做了（Kaiser,1974)。KMO具体判断标准如表5.1所示。

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6研究总结与展望

6.1研究结果讨论

6.1.1变革型领导和组织承诺的关系结果讨论

不同变革类型在变革认知和组织承诺均有显著性差异。①科技变革和产品与服务变车两种变革类型在变革认知上差异显著。员工对科技变革的变革认知要明显高于产品与服务变革,也就是说员工对引进新技术的变革认知程度要高于引进新产品线、重姐业务戎改变业务流程等变革内容的认知程度。这要求企业格外注意在产品与服务变革中的员工变革认知问题,及时有效充分得向员工宣传变革内容和意义,使员工有浓厚的变革参与感。②科技变革和人员与文化变革两种变革类型在变革认知上的差异也巧到显著性水平。员工对科技变革的变革认知要明显高于人员与文化变革,这也比较符合现实的实际情况。在一般情况下,企业乐于对引进新技术等方面的变革信息进行宣传,但是出于企业稳定性的考虑对于高层管理人员的变动却讳莫如深。⑤科技变革和产品与服务变革,料技变革和策略与结构变革,科技变革和人员与文化变革在组织承诺上均有显著差异。员工对科技变革的组织承诺要明显高于其他王种变革类型。保持人员的充足和稳定是企业变革和发展的前提条件,企业在进行产品与服务变革、科技变车和策略与结构变革时,更要关注员工的组织承诺问题。

不同企业规模在变革认知上有显著性差异。检验结果表明50至150人的企业和500至1000人的企业,50至150人企业和1000人上的企业,150至500人的企业和1000人的企业在变革认知上有显著性差异。规模越大对变革认知水平越高,而规模略小的企业在变革认知水平上不如规摸大的企业好,这就要求中小企业在进行组织变革时更要关注变革认知问题,积极宣传组织变革信息,干预员工变革认知,使员工认同变革的意义和必要性。企业成立时间得长短在变革型领导上有显著性差异。成立时间在2至5年的企业领导者的变革型领导风格比成立1年及以下的企业更明显,成立时间在10年以上的企业领导者的变革型领导风格比成立1年及以下的企业更明显。

参考文献（略）