创业板企业高管团队多元化与离职率的关系研究： 组织冗余的调节作用

第一章   绪论

第一节    研究背景和意义

一、研究背景

创业板是我国多层次资本市场体系的重要一环，也是国家重点扶持具有高成长性和高科技含量的中小企业融资平台。近年来这些具备高潜力的创业板企业却频繁曝出高管离职的讯息。对于企业来说，维持高管团队的稳定性是企业政策和经营战略持续有效执行的基础，也是高管团队协作高效的体现。是高管团队特征差异性还是职业经理人获取非劳动性报酬的利己主义动机促使高管团队成员离职，一直是学者们关注的焦点问题。经济正处于转型时期的中国，有其独特的社会制度和内部治理机制，高级管理团队人员离职是企业重要的人力资本和社会资本的流失，往往会对投资者、为企业乃至社会整体经济带来负向影响。因此揭示高管团队离职不稳定因素的来源，为企业规避不必要的管理成本至关重要。

高管离职是组织科学和经济学研究的主题，学者们试图从个体、组织和行业等多个层面分析离职现象。组织科学领域专注于从个体层面预测离职行为，相比较而言，经济学领域更侧重的是从整体视角研究离职问题。据统计，组织科学领域，20 世纪就有超过 1500 多篇有关离职的研究，高管也有探索离职后果的文献，离职和随后组织绩效的关联系，但绝大多数更为关注的是离职的决定要素。21 世纪之前大多数有关离职的文献是基于个体差异性研究离职问题，随后学者们开始探究集体层面的离职问题，并且在研究方法上不但以单一层面考虑离职问题，从个人层面和团队层面或者团队层面和企业层面等多层面结合，并且引进了许多先进方法，跨层次分析、元分析、logitic 回归和层次回归等，从多个视角揭露离职问题。

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第二节    研究内容与方法

本文以中国创业板 IPO 公司为样本，采用跨层次分析方法从时间层和公司层探讨团队多元化对离职率的直接作用，再次基础上探讨与工作相关性较高的团队多元化学历多样性、收入不平等对与工作相关性较弱的的团队年龄分离多元化的调节作用，本章检验了公司层次组织冗余对时间层次高管团队特征多元化与离职率关系的调节作用。本文将试图回答：（1）时间层次和公司层次的高管团队特征多元化与离职率存在什么关系？（2）工作相关性较高的团队多元化会对与工作相关性较弱的团队多元化与离职率关系产生怎么样的影响？（3）公司层的组织冗余将如何跨层影响时间层高管团队多元化与离职率的关系？本文具体内容包括：

第一，采用文献分析方法，对于高管团队多元化和离职文献，以及组织冗余的可能调节效应进行理论分析。根据研究背景对相关文献进行梳理与评述，研究和理清各变量之间的关系，并在复杂的理论关系中，找到本文的可能理论与实践贡献。在此基础上，通过严谨的理论推导构建研究模型并提出具体假设，为后续的实证分析奠定坚实的基础。

第二，开展实证研究，分别检验时间层次和公司层次高管团队特征多元化与离职率之间的关系；此外，工作相关性较高的团队多元化分别在公司层次、时间层次可能负向调节以工作相关性较低的团队多元化与离职之间的关系；公司层次组织冗余可能正向调节时间层次高管团队特征多元化与离职率之间的关系。

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第二章   文献综述

第一节    团队多元化的概念及其类别

关于团队异质性、同质化、相似性和相异性等多元化概念的研究在过去十年呈现快速的增长趋势，但很少出现一致性的研究结果。差异性是一种挑战，组织正努力地包容和管理差异性。而研究者们正努力将差异性概念化，并且进一步研究差异性，而激发组织创造力和创新性，示组织冲突、分歧和企业解体的作用机理。不同类型的多元化研究包括人口特征变量、价值观、技能、性格和收入等，并且不断加以扩充。尽管大多数学者意识到多元化的重要性，但是关于多元性理论却难以整合，主要原因在于：1）缺乏多元化概念的准确定义、学者们时常随意地使用多元化的术语，些同义词包括异质性、相异性和分离等；2）尽管每种理论学说在实证研究中得到部分支持，但研究者们常采用不同的理论视角诠释多元化，如相似相吸理论、种群生态理论和收入分配公平理论等。 

多元化通常被定义为在一个相互依赖的工作团队中个人特质的分布，早期的高阶理论研究都普遍采用了这一变量定（Jackson 等，2003）。Jackson 等（1995）和Milliken 等（1996）为了对多元化进行区分，将多元化分为易可观测到的多元化和难以观测到的多元化。易可观测到的多元化是指能轻易可观察到的且可能唤起源自于基本社会类别反应的多元化特质。这一分类意图整合现存的多元化研究，但其没能抓住潜在的运作机制，即不同的多元化特质可能有差别的地影响工作团队输出结果。根据与工作团队绩效是否有关联，Pelled 对多元化特质也进行了分类提出，工作相关性较高的多元化是指与认知性的工作任务紧密相关的经验、技能或者视角，因为工作相关性解释了某种多元化类型是否有助于提高与任务相关的知识、技能和能力，而提高团队绩效。职能、教育或者行业背景等多元化特质体现了与工作团队执行任务有关的经验和视角，而对与任务相关的团队过程和绩效具有较高程度的影响，与任务相关性较低的多元化特质类型包括年龄、性别和民族等。

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第二节    团队多元化的特征与理论融合

一、团队分离作为多元化类型的理论及其研究

相似相吸理论、社会认同理论、自我归类理论和吸引-选择-消耗理论等常被多数研究者用于支撑分离型多元化的理论研究。学者们认为较高的团队相似性会降低成员间的分歧，得到较高水平的团队合作、信任和社交融合。而多元化研究者常强调，某一特质方面成员间呈现较大差异的团队将会经受较低的团队凝聚力、导致较高的冲突、离职和较差的组织绩效的挑战。Harrison 等（2008）验证了与工作相关的团队多元化和组织输出结果的关系，研究表明与团队心理特征相似的成员交际更令人愉快，因为这种交际证实和增强了他们自己的信念、感情和表达行为。团队分离多元化的最小值可能对于团队成员来说是心理上的宽慰。因为没有人会挑战他/她关于某一观点或者态度的立场，并且每个人的立场是同等重要。当许多人注意到，团队中针对同一特质的立场在态度上或者心理上感受到舒服，可能会使得团队所有成员认定他们不仅在团队这一特征上是相似的，而且在其他方面的态度或者立场也是相似的。

极少数多元化理论学家提出高管团队分离达到最大值的相关模型和可能性结果。当分离达到最大值时，组织或者团队成员会在某一立场或者态度上会产生极端化，在数学模型上服从贝努力分布，这样的组织或者团队将由持有对立观点的两个派系所组成。如果多元化特质在团队特质和任务竞争方面极其重要，那么一个团队或者组织的社会网络同样也可能会将高管团队分离为两个密集的集群或者团体，少数或者几乎没有团队成员会为两个不同的集群团体建立结构洞。Gibson 和 Vermeulen（2003）关于团队内的亚组织研究支持这一观点，他们认为在一个亚组织内部的成员可能会比其他人更愿意讨论和分享观点，这可能引起团队内部其他亚组织派系人员间的愤恨和争论。

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第三章   理论推演与假设 ..................... 19

第一节   高管团队特征多元化与离职率的关系 ..................... 19

一、高管团队年龄分离与离职率的关系 ................... 20

第四章   研究设计 ................... 27

第一节   样本选择及样本特征描述 ........... 27

一、样本选取及其基本特征描述 ............... 27

二、数据收集及其数据结构 ............... 29

第五章   实证研究与结果分析 .................. 35

第一节   描述性统计 .............. 35

第二节   相关性分析 ............... 37

第五章   实证研究与结果分析

第一节    描述性统计

本文首先对时间层次和公司层次的主要变量进行了简单的描述性统计，见表 5-1。由表可知，2011 年至 2015 年平均离职率为 14.74%，标准为 0.1667，波动度不是很大。高管团队平均年龄在 44.220，团队均年龄最小值为 36.33，最大为 54.33，以高管团队平均年龄差距很明显。高管团队规模最小值为 3，最大为 14。收入不平等最小值为 0，最大为 1.1348，因此有些企业内部确实存在严重的收入不平等问题，但是收入结构不平等有利有弊，取决于公司的意图。一方面企业可能为了变相激励员工竞争，获取更好的企业绩效，一方面，据公平理论和竞赛理论，高管人员收入不平等在心理上会产生愤愤恨，不满，会引发团队内部情感冲突，破坏团队凝聚力和信任。学历多样性最大值为 0.7755，最小为零，学历多样性采用的是 BLAU 系数测度，高管团队中所有成员均具有相同的学历背景，值为 0，而当队中所有成员均具有不同学历时，高管团队的多样性达到最大值。本文最后选取样本数为 99家，共涉及 18 个行业，相关描述性统计结果见表 5-1。

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第六章   结论与讨论

第一节  研究结论

本文以中国创业板 99 家 IPO 企业为研究样本，采用跨层次分析探究高管团队多元化对离职率的关系。再此基础上，验证了以工作为特征的团队多元化对以高管团队人口特征团队多元化的调节作用，组织冗余对团队多元化与离职率的跨层次调节作用，文的结论如下：

尽管高管离职问题一直是战略管理和行为科学领域关注的重点论题，但是大多数的研究只采用单一层面的研究设计，很少从团队层面，公司层面等多个层面结合探究离职问题。本文是从时间层面和公司层面同时分析高管团队多元化与离职率的关系，在跨国情境下得出了高管团队多元化特征与离职率关系新的研究结果，并进一步验证了中国情境下团队多元化的多重作用。一方面，团队收入不平等程度越高，职率越高，另一方面，历多样性越高，职率越低，队学历多样性会降低高管离职的可能性，这一结论印证了卫旭华等（2013）、Hinsz 等（1997）和 Campbell（1960）的相关论证，他们认为高管团队在组织中能将团队内部丰裕的信息转换为更好的决策、计划或者产品，并且发挥高管团队的创造性和积极作用。并且高管团队学历多样性较高的团队，成员间可能都比较开放，并且乐于接受其他不同的观点。因此，当企业配备高管团队时，仅要招聘高学历的人才，还应当考虑拥有不同学历的人才，这样可以扩宽组织获取信息的来源，进而提高组织决策的有效性。 

团队收入不平等程度的增加会伴随更高的高管团队离职率。收入不平等是指高管团队收入集中性（Harrison 和 Klein，
2007）。不平等现象在社会学和经济学领域得到广泛的关注，是管理学领域对其关注的较少。随着高管团队多元化研究的进一步展开，企业管理者逐渐意识到关注收入不平等的重要作用。本文证实了收入不平等对高管离职率的正向作用，也即收入不平等对高管团队稳定性的负面影响。因此，企业管理特别是人力资源管理应在适当情景下将绩效与收入挂钩，但是收入差距不要太过于明显，以此降低员工感知的不公平感，从而对于收入比较接近的高管团队，团队成员感知企业对其自身价值的认可，并且与其他团队成员并差异性较小，有助于成员之间沟通交流，高高管团队凝聚力。 

参考文献（略）