人力资源影响力对人力资源管理角色契合度影响关系研究

第一章绪论

1.1选题背景及意义

1.1.1选题意义

（1）理论意义

本研究对于人力资源管理角色理论的丰富与发展有一定的意义。人力资源管理的角色研究是战略人力资源管理的一个重要领域。之前的研究中，学者们一致认为人力资源管理应该从行政性角色向战略性角色转变。研究集中在三条主线；第一，学者们从人力资源管理角色概念出发，围绕角色本身对其构成与维度进行了深度探讨，目前学术界对于人力资源管理角色的维度研究已趋于成熟；第二，将人为资源管理角色作为解释变量，探究了其对组织有效性的影响机制，虽然这一影响机制还不为人所知，但通过现有的研究，学者们这成了一个共识，人力资源战略性角色的发挥更有利于提高组织有效性；第三，以人力资源管理角色作为被解释变量对其影响因素进行多方面探索。

本研究属于第三类范畴，在接受学者对于人力资源战略性角色的发挥可提高组织有效性这一共识的前提假设下，人力资源管理角色的影响因素进行了探究。有所不同的是，文对于人力资源管理角色的研究，从实际角色、期望角色（战略角色）及二者之间的契合度这个角度展开的，希望通过＂契合度＂这一构念将人力资源管理的实际角色与期望角色连接起来，补过去学者对于人力资源管理实际角色的忽视；其次，通过探究组织战略变革情境下，人力资源影响力对于HRM角色契合度的影响机制，丰富关于人力资源管理角色的影响因素探究的理论成果。

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1.2研究对象与研究方法

1.2.1研究对象

本文主要研究人为资源影响力对人力资源管理实际角色、期望角色及人力资源管理角色契合度的相关关系。人力资源自身的能力与影响力对其实际角色的发挥、他人对人力资源管理的期望富低有着重要影响，从而影响HRM实际角色与期望角色的契合度。

本文将人力资源影响力概括为两个维度：人力资源政治影响力与人力资源沟通能力；人力资源管理角色包括战略伙伴、行政管理专家、员工代言人、变革代理人四个维度，，于人力资源管理实际角色、期望角色及契合度从这四个维度展开讨论。研究选择陕西省内企业，对其人力资源影响力程度、组织 战略变革情况及人力资源管理实际角色和期望角色进行问卷调查，并通过所得调研数据进行分析处理对本文的研究假设进行检验。

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第二章文献综述

2.1人力资源管理角色类别构成的变迁

学者们对人为资耀管理角色的内涵、深度与广度进行了充分挖掘，从而形成了对于人力资源管理角色构成与类别研究较为完备的理论。学者们主要采用静态研究范式，详细探讨了人力资源在帮助姐织战略达成的过程当中所应该发挥角色的各个方面。

对于人力资源管理角色类别的研究，不同的学者虽然有不同的划分，但是在经过对相关文献的梳理与总结后，可以看到伴随着人力资源管理在组织中日益重要，其角色的演进遵循着一条较为清晰的发展脉络。

人力资源管理历经人事管理、人员关系、劳动关系及产业关系等发展阶段后，20世纪80年代开始将人力资源管理与战略相结合，开始了对战略人力资源管理的相关研究。在这一发展过程中，战略伙伴角色逐步成为人力资源管理发展的趋势所在，并成为人力资源管理角色领域的新主流。

根据相关文献总结归纳，以人力资源的发展阶段为划分依据，HRM角色的演进主要经历了三个关键的发展阶段（表1）

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2.2影响人力资源管理角色转型的因素

通过对人力资源管理角色转型影响因素的相关文献进行梳理与分析，将这部分研究分为两大类，一类是关于组织环境相关的人力资源外部情境因素的分析；另一类是从人力资源内部出发，对于其自身角色转型的影响探究。

2.2.1影响人力资源管理角色转型的情境因素

在企业实践中，人力资源管理的实际角色与期望角色之间存在偏离，学者们针对人力资源管理角色转型的影响因素进行了探索。在相关研究中，组织信息技术化程度、组织文化、组织战略类型（缓慢变革型／快速变革型）等成为学者们研究人力资源管理角色转型影响因素的切入点。

在人力资源管理的相关研究中，企业中所制定的人为资源管理政策与所实施的人力资源管理实残相差较大已成为共识。Hertog等通过对十家欧洲钢铁企业进行纵向跟踪对比研究，探究了人力资源管理战略角色的发挥与姐织战略环境变革的结合方式。Hertog在文中主要从两个角度进行了探讨：组织所处的情境与人力资源的沟通。研究指出人力资源管理角色的转型过程中，人力资源对员工的管理沟通的作用是不容忽视的。企业的愿景，司进行变革的原因，司会进行哪些变革，司将会如何实现变革，都有哪些人会参与变革等问题都应该对员工进行持续的宣传与阐释。同时他指出，仅仅阐明企业愿景是不够的，还应该经常性的反馈给员工，明确告诉他们的哪些行为是可Ｗ为企业带来利益的。作者认为在需要变革的组织中，类似以上内容的沟通是非常好的促进员工改变的工具。

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第三章理论模型开与研究假设.............18

3.1变量的选择.................18

3.1.1人力资源管理角色契合度................18

第四章研究设计................25

4.1研究步骤................25

4.1.1第一步：问卷设计..................25

第五章数据分析与讨论..................36

5.1数据收集与样本特征分布.............36

第五章数据分析与讨论

5.1数据收集与样本特征分布

5.1.1数据收集

本研究通过问卷调研的方式来获取数据。在2016年2月到2016年3月，通过实地走访、电子邮件、问卷星等方式向陕西省内的7家企业进行问卷发放工作。向7家企业各发放了50份问卷，共计发放问卷350份，收回281份，回收率803.%，企业为单位剔除掉各企业问卷中①有未填写项目，有缺失值的；②填写有明显规律或相同选项过多的；③回答中有前后矛盾现象的问卷，最终形成７家企业的有效问卷为210份，问卷的有效回收率为60%。详见表19。

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第六章结论与展望

6.1研究结论

人力资源管理战略性角色的发挥是现在企业人为资源面临的普遍性问题。目前而言，企业实践中的人力资源管理发挥的实际角色与学术界的期望差距较大。对人力资源实际发挥的角色与期望角色进行量化衡量，找出二者之间的差距所在并对其原因进行剖析，可以明确目前的人力资源管理所处的水平，并提供改善路径。要想更好的发挥人力资源管理战略性角色，人力资源部门及人员可以通过争取更多高层与组织的支持来获得更多资源，提高组织运营效率，很大程度的满足员工个人需求；同时通过加强与企业员工的主动沟通交流来促进组织变革、落实人力资源政策。通过分析，得出以下结论：

第一，不同控制变量对人力资源影响力、组织战略环境变革化及人力资源管理角色契合度的影响不同。在第五章的数据处理中对文中涉及的4个控制变量进行了单因素方差分析（表35、表36、表37、表38）。通过分析明确了4个控制变量对研究中的变量的影响情况。具体如下：从样本企业的角度来看，业性质、企业年龄及企业规模对本文涉及的变量没有显著影响：行业背景对组织战略环境变革与人力资源管理角色契合度有显著影响，数据显示：高新技术产业的组织战略环境变革与人力资源管理角色契合度得分最髙，变革最为剧烈，人力资源管理的实际角色与期望角色更为符合。

第二，描述性统计分析（表32、表33、表34）可以得出以下结论：虽然实际角色四个维度的整体打分较低，相对而言企业员王认为人力资源在行政管理专家与变革代理人这两个方面做的相对较好，员工对人力资源管理角色的期望偏重于员工代言人角色与变革代理人角色这两个维度。从契合度来看，人力资源管理角色的行政管理专家角色契合度最髙，行政管理专家角色的实际打分也较高（相较于其他三个角色而言），说明本研究的走家样本企业在日常事务的具体运营与管理上做了大量工作，已具成效。而四个维度的契合度中位于第二位的是战略化伴角色契合度，说明企业逐步将战略导向纳入人力资源管理的实际工作中，也从侧面反映了目前企业实践中的人力资源管理已向战略人力资源管理迈进了一大步。

参考文献（略）