新生代员工组织社会化及其对心理资本、工作投入影响研究

第一章绪论

第一节问题提出、研究意义和目的

一、问题提出

在国外，出生于1980年后的那代人，被叫做“Y—代”。而我国也有另一种贴切的称呼，即“80、90后”。由于岁月的增长，越来越多的新生代员工迈进工作的队伍，成为企业职场的主力军。而员工的价值观会因为不同年代而存在差异(partialis，2006)。同“80前”员工相比，“80、90后”有着不同的成长背景和环境，这些对其行为方式和价值观均产生影响。新生代员工与老一代员工的工作行为和态度有很大差别，使得企业管理者迷失管理方向。由于新生代员工的管理问题加剧，特别是工作倦怠和离职问题，致使新生代员工受到学术界、企业以及社会的高度关注。新生代员工是组织的主要组成元素，作为企业的人力资本保证着企业的长期发展，而企业的核心竞争力是通过其专业知识和创新能力以及工作技能来体现。因此，如何减少新生代员工离职意向、促进其工作投入程度，引起了管理者和研究者的重视。据美世咨询的调研结果，新生代员工的离职会给中国企业带来支付高薪或招聘成本过高的难题。2004年，国家劳动和社会保障部劳动科学研究所联合北森测评网的调查结果表明，我国“80后”员工跳槽的频率很高，82%的员工跳槽在一次以上。同时也有研究指出新生代员工在入职两年内最容易离职（Fisher，1986)，原因包括：员工能力与企业竞争环境不相匹配；理想和现实之间的差距；成长的空间小。而另一个问题就是新生代员工的工作倦怠（jobburnout),也就是“职业倦怠”问题，它是一种精疲力尽的身心状态，产生于工作负荷和压力，进而形成对工作的厌恶与疲惫的感触，造成身心能量在工作中慢慢消失殆尽（Maslach和Jackson，1986)。

基于以上的分析和考虑，本研究尝试在组织社会化现有研究的基础上，结合动态效应模型的研究思路，采用质性研究和实证研究方法来考察新生代员工的组织社会化，先釆用质性研究找出新生代员工组织社会化的影响因素、得出理论基础，再用量化研究的资料来帮助解释、深化新生代员工组织社会化对其工作投入的影响机制和影响边界。据此，本文将研究问题界定为两个部分：一是通过质性研究考察新生代员工与老一代员工不同的工作特征，进一步探讨新生代员工的主动性和工作需求对其组织社会化程度的影响研究；二是通过实证研究考察新生代员工由于组织社会化而产生的积极工作行为，将员工的组织社会化与工作投入度相挂钩，并试图探讨员工心理资本的中介作用和领导心理资本的调节作用等。

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第二节相关概念简述

一、新生代员工

国内的相关研究认为，由于新一代员工区别于上一代人的特有成长经历及背景，形成他们与上一代人迥异的人生观、价值观、事业观和工作行为特点。他们在工作状态中呈现出个性张扬、追求自由、自我成就意识等个性特征；他们不崇尚服从领导权威，敢于挑战老员工，注重自己的工作目标，并认为工作薪酬较低，很难认可企业的规则和制度，也很难同企业的文化，所以一旦对企业的领导或者同事不满意，往往以跳槽方式表达不满。同时，新生代员工的心理容易波动、自尊心强、抗挫折能力较低，所以一旦在工作中遇到挫折，会用不太理智的方式解决困扰，如已经引起了全球关注的富士康员工跳楼事件。同时，新生代员工也表现出与上一代员工所不同的学习领悟能力，他们受教育程度比上一代要高，思想的束缚少，因此更具较强的创造力和想象力，对新鲜事物和外来文化更容易接受。大多数新生代员工多才多艺、能说会道，具有"初生牛接不怕虎”的雄心和勇气。毫无疑问，传统的人力资源管理模式，并不能继续适应现阶段对新一代工作人员行为进行约束及制衡的需要。

新生代员工在工作中具有强烈的好奇心和求知欲，喜欢主动从开放和自由的工作环境中寻找乐趣（Kehrli和Sopp，2006);积极寻求其他人的看法，希望自己的工作行为得到有效的指导和反馈（陈诚、文鹏，2011)。与老一代员工被动接受工作安排和组织规则等相比，新生代员工的在工作中的主动性、学习意愿更为强烈。从新生代员工的个性特征和需求来看，他们比上一代更加重视生活质量和工作环境，追求工作与生活的平衡（Eisner，2005)。有研究者利用问卷调查得出，新生代员工和老员工的工作价值观也存在着差异，多了工作与家庭取向这个新的维度（周霞、张剑、唐中正，2010)，并发现80后知识型员工的工作需求层次包含收入与保障、组织支持、工作与生活平衡、工作自主、尊重与自尊、成长与发展、自我实现等七个层次（裴宇晶，2009)。从Alderfer (1969)的需求层次理论而言，新生代员工的需求处于关系和成长的高层次需求，对组织带来人力资源管理实践的挑战。

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第二章相关理论和文献综述

第一节组织社会化相关理论综述

—、组织社会化研究的理论基础

组织社会化是一个知识和信息被获得的过程，同时也是新员工对组织从认知到学习的转变过程。由组织社会化的研究理论分析，组织社会化大都被认为是新员工对组织规则、制度和文化进行学习的一个过程（Fisher，1986),因此，大多数研究者认为组织社会化的核心就是新员工的学习（Ashforth，Sluss和Harrison，2007)。纵观对组织社会化的研究，在过去几十年内，组织社会化研究主要基于以下几个通论基础：

(1)从社会认知的角度来研究组织社会化。这种视角主要是着重研究不切实际的期望和工作现实之间的差异。根据组织社会化的阶段模型，当新员工进入组织中，他们发现自己的期望难以达到，会受到很大的冲击（Ashforth, Sluss和Harrison，2007)。这种组织社会化的研究导向认为组织需要对新员工提供足够的信息，从而帮助新员工在进入组织前建立合理的工作期望。

根据Louis等人（1983)的研究，新员工并不单单是应对未满足的期望，她认为组织进入是一个意义构建的过程，，在这个过程中新员工对变化、契约和组织中的新的不熟悉事务所带来的意外来进行意义构建。感知生活模型是一个新员工与内部人交流过程中，对惊奇进行理解和建构意义的一个认知过程，并对这些事情进行归因，对认知蓝图进行改变。感知生成模型着重于认知的过程，认为新员工需要运用认知来应对进入组织带来的惊讶和新奇。正如Louis所说，这个过程需要新员工修正他们内在的认知蓝图，获得对新奇事物的意义构建。在这种早期的工作经历中，新员工可以发展出精确的对组织结构的精确地图，这种感知建构包括新员工获得的信息（Ashforth，Sluss和Harrison, 2007)。在这种视角的基础上，组织社会化实践应该帮助新员工，为他们提供内部人特定情境的理解来帮助他们理解组织蓝图。

(2)从不确定减少理论来研究组织社会化。不确定性减少理论认为?，“新员工希望增加对组织的预测，增强了组织内人的交流”。Bauer等（2007)运用不确定减少理论作为基础，来解释新员工信息寻找和组织社会化策略。相似的是，Saks，Uggerslev和Fassina (2007)运用不确定性减少理论来作为基础，来解释组织社会化策略和新员工调整的中介作用，认为“组织社会化策略的理论和内在机制在于他们能够提供信息来帮助新员工减少进入组织的不确定性’’。不确定较少理论还可以作为基础来研究新员工的信息寻找和主动性（Miller和Jablin，1991； Morrison, 2002)。

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第二节工作投入研究

一、工作投入研究的理论基础

最近，心理学界涌起了一阵学科的批评，认为学者过多地将关注点放在了精神疾病上，而不是美好事物上。心理学这种对消极事物的倾向，源于大量研究都关注了人类的消极状态而不是积极状态，这种消极和积极研究的比例达到了 14: KMyers,2000)。积极心理学的目的就是”开始转变心理学的研究关注点，不仅要修复不好的事物，也好建设积极的品质”（Seligman和Csikszentniihalyi，2000，p. 5)。这种积极的倾向也与组织行为学有关，正如Turner，Barling和Zacharatos (2002，_ p. 715)所说，“现在是将我们研究的视野转变为更为广泛的范围，要更多地关注工作场所的积极面，以更全面地了解工作的意义和影响”。

为了响应积极心理学和积极组织行为学的号召，学者们着眼于研究工作投入：一种积极的、全身心的、情感驱动的工作相关的状态，它是工作倦怠的相反面。投入状态的员工具有更高的能量，对他们的工作富有热情，他们会经常沉入到工作中而不知时间的流逝(Macey 和 Schneider，2008; May，Gilson 和 Harter，2004; Schaufeli和Bakker，2004)。在过去的三十年中，相对于工作倦怠的探究已取得很多成果，而工作投入的探究才刚起步。这是件很奇怪的事情，因为现代组织都希望他们的员工能够更加主动，表现出更多的积极性，对他们的职业发展能够有把控性，并且能够恪守高标准的工作规范。因此，他们希望员工能够感到充满活力和奉献，并且能被他们的工作所吸引，比如，投入到他们的工作中去（Bakker和Schaufeli，2008)。工作投入可以为员工带来一个全新的工作状态，并可以为组织带来更强有力的竞争力（Bakker等，2008; Demerouti 和 Cropanzano，2010)。同企业一些心理学术语相同，刚开始提出工作投入的概念，学者们就从各个角度对工作投入形成了各个探究视角。专家不同，看待问题的角度也是有所区别，按照对工作倦怠表现的各种认识，对工作投入的各个定义进行界定。

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第三章新生代员工独特心理需求和主动行为增强对组织社会化的影响机理........59

第一节质性研究设.............59

第二节新生代员工“需求一认知一行为”的组织社会化影响因素模型........... 62

第四章新生代员工社会化对工作投入的影响心理资本的中介和调节作用…68

第一节研究模型............68

第二节研究假设...........69

第五章研究结论与展望 103

第一节研究结论与讨论............103

—、主要结论............103

第四章新生代员工组织社会化对工作投入的影响研究，心理资本的中介和调节作用

第一节研究模型

由第三章的研究结果可以看出，由于社会、历史、文化、教育背景等因素的影响，新生代员工与上一代员工存在着不同的工作需求和主动行为，这些因素作为前因变量或调节变量与组织因素交互影响着新生代员工的组织社会化程度，这为本文新生代员工组织社会化研究的必要性提供了理论依据，也为本章的实证研究奠定了基础。既然新生代员的组织社会化具有其独特性，那么以往组织社会化理论研究是否对其适用，组织社会化对其工作行为作用的中介机制和边界机制如何也需要进一步实证研究的检验。由此在第三章研究基础上，本章对新生代员工与上一代员工的工作行为——X作投入的差异性，新生代员工组织社会化程度对其工作投入的影响机理和边界效应进行了进一步的探讨。由第二章的理论基础和文献综述可看出，员工的工作态度和行为是能通过组织社会化看出来的，能够由心理资本实现，并且领导心理资本在以上的关系中可能起到了调节作用。根据本文所选择的组织社会化、心理资本和工作投入的概念，首先可以勾勒出本论文基本概念模型，如图4-1所示。本章将在上述文献综述和新生代员工组织社会化影响因素模型的基础上，结合已有相关研究展开理论探讨，通过问卷调查的实证研究方法提出组织社会化、领导和员工心理资本与工作投入作用机制的细化假设，并对新老员工的工作投入进行对比分析。

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第五章研究结论与展望

第一节研究结论与讨论

一、主要结论

本文研究的视角是从组织社会化这一过程出发，探讨新生代员工组织社会化及其对心理资本和工作投入的影响作用，领导心理资本的调节作用。研究的范围包括新生代员工工作需求和主动行为对组织社会化影响和新生代员工组织社会化对其心理资本和工作投入的影响作用两个方面。结果表明：

(1)新生代员工员工与老一代员工具有不同的工作需求、主动行为和工作投入程度。虽然国外学者对新生代员工进行管理的相关研究成果对本文有一定的借鉴意义，但因社会经济和时代环境的差异，我国的“计划生育”国策的独特性和家庭养育方式的差异，这些研究成果还不能完全检释我国新生代员工的特点，因而对国内管理者的帮助存在局限。同时，国内对新生代员工的相关研究虽然提出了新生代员tE —与上一代员工在工作表现的一系列不同之处，并发现已有管理方式与新生代员工不相匹配，但并没有系统性地探讨新生代员工的组织社会化的问题。对我国新生代员工而言，其个性特征和工作相关特征并不能孤立的看待，要和其成长的时代背景和工作的时代背景联系起来。面对新生代员工的进入，我国企业组织根据不同的地域、行业和企业性质，以及新生代员工工作经验的差异，而釆取着适合于新生代员工的组织社会化策略。

(2)新生代员工的组织社会化程度受到其工作需求和主动行为的影响。本文从环境、组织、个人的三个层面分析了新生代员工的特征，构建了一个全面的新生代员工组织社会化影响因素模型。组织社会化是个体与组织的相互影响的过程：通过学习后，个体可得到丰富的信息量，为了与组织的价值系统相适应，要求转变自己的工作行为、价值观念等，员工可接受组织的目标以及行为规范，能进一步与组织融为一体，使组织对员工的认同得以实现；组织釆取多种组织社会化战略促进员工对组织规范、文化等的接受以及学习过程，此外，还包括调整转变工作身份以及组织角色互动，最终能够实现制度与规范的传承与发展。本文认为企业需要针对新生代员工与上一代员工不同的特征来转变组织社会化策略，以增强他们的组织认可和提高他们的组织承诺、工作绩效。首先，企业要针对员工处于不同组织社会化阶段，釆用相应的组织社会化策略；其次，企业要针对新生代员工的需要特征，釆用不同的管理和领导风格；最后，企业需要根据新生代员工的主动行为和工作需求特征来进行调整，重视并推进新生代员工主导型组织社会化策略。

参考文献（略）