科技创新型企业女性知识员工职业发展策略研究——以上海科技创新型企业A公司为例

第一章绪论

1.1研究背景和意义

1.1.1科技创新型企业发展背景

随着我国知识经济产业化的快速发展，李克强总理提出的＂大众创业，万众创新＂的理念号召，为了推进、提高社会产业化结构和科学信息技术不断加快变化速度，我国涌现了大批的科技创新型企业，它们作为建设创新型国家、发展国家科学技术产业和战略型新兴产业的中坚力量，对于我国在快速发展经济和优化社会产业结构方面起到了十分明显的助推作用。尤其是在上海地区，随着科技与金融的互相结合，更是诞生了大批的新兴企业，从而不断推动技术创新与企业蓬勃发展。

如何准确定义科技创新型企业的概念，首先必须明确此类企业的基本特点、战略发展背景及组织核也业务。由于科学技术的创新水平反映了一个国家自主创新的能力，同时也是增强企业核心竞争能力的关键点，因此我国技术创新引导工程于2005年底开始计划实施，而相关创新型企业的试点工作则最终于2006年7月正式启动。科技部第三部委在《关于开展创新型企业试点工作的通知》中将创新型企业的概念定义为：创新型企业指的是在技术品牌创新、经营管理创新、体制机制创新、文化理念创新等方面做出突出成果的企业。而科技型企业则一般以科技知识员工为主体，主营业务领域定位在科学技术产业方面，主要从事相关技术密集型产品的开发和转让，科研技术咨询和售后服务等，通常科技型企业的总体水平主要体现在其组织中掌握现代科学技术的科研人员和具备丰富管理才能的管理人员的知识水平。

基于上背景，本论文认为科技创新型企业是将自主知识产权、新兴科学技术作为企业未来生存发展的根本基石，同时又依托超前于时代的创新技术和理念，技术创新、管理创新、经营创新、品牌创新和文化创新等方面卓有成效，能够依据国家和社会经济市场发展的战略指导方向，在技术市场的竞争中不断改进自身的技术和设备，从而寻求高成长、高风险、高投资报酬率的企业。通常科技创新型企业的核心业务和核如技术同时具备时效性强、技术领先和知识密集的特点。

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1.2研究内容与框架

1.2.1研究内容

本论文以女性知识员工作为研究对象，对于其在科技创新型企业中的职业发展现状及问题做出了相关分析。为了使女性知识员工进一步更好地进行职业生涯管理，顺利度过职业生涯瓶颈，不为职业发展中断和职业生涯高原的困境所长期困扰，衡工作和家庭的双方面关系，本论文从个人、家庭、组织、社会四个维度提出了职业发展的优化策略，而使女性人力资源得到充分发挥，增强女性领导力，提升科技创新型企业管理绩效。

本论文共有六章：

第一章是绪论，主要介绍了本论文的研究背景和意义，内容与框架，方法与思路，特色和创新之处。

第二章为文献综述。对本论文所涉及的相关理论概念进行简要论述，详细介绍了职业发展理论、知识员工职业发展和女性知识员工职业发展的国内外研究现状。

第三章借助企业高管访谈的方式，对于上海科技创新型企业Ａ公司的主营业务、组织架构和人力资源等基本情况进行了简要的了解。同时，通过问卷设计、调查和研究，科技创新型企业、制造型企业的知识员工职业发展情况进行调研，同时运用数据分析的方法，比较科技创新型企业女性知识员工和男性知识员工的职业发展及科技创新型企业和制造型企业女性知识员工的职业发展现状。

第四章在对上一章企业高管访谈和问卷调查的结果进行分析、归纳和总结的基础上，深入研究当前科技创新型企业女性知识员工的职业发展现状，针对其职业发展存在的问题及成因进行科学合理地分析，提出了职业发展出现瓶颈的原因和造成的影响，以及进行职业生涯管理的重要意义。

第五章针对女性知识员工职业发展存在的问题，个人、家庭、组织、社会等多个角度出发提出了其职业发展的相关管理策略。

第六章为结论与展望。

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第二章文献综述

2.1职业发展理论

职业发展通常一般指的是组织协助员工取得其工作所需的相关知识和技能，而员工则在自己认为合适的工作岗位和技能领域发挥自身所长，自己所能成为该领域的专家。结合职业生命周期的理论，有助于员工明确地认识到个人所处于职业发展的哪个具体阶段，充分了解一生中各职业阶段的特征和具体表现形式，从而指导员工在不同的职业阶段做出恰当的职业发展选择。

国外的很多研究者都曾对职业发展的概念做过深入研究，并依据研究结果提出了相关理论。

美国的施恩教授立足于人在一生中不同的年龄阶段所需面对的职业任务和工作问题，在研究时基于对职业的理解和在不同的职业表现特点，将每个人一生的职业发展分为九个不同阶段，具体参见表2.1。

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2.2知识员工职业发展研究

知识员工＂的概念最早出现在20世纪50年代，是由＂现代管理学之父＂彼得德鲁克首先提出，指的是掌握并运用符号和概念，利用前沿知识、技术、信息或特定技能工作的人，其所具备的智力资本能为企业带来一定的收益。在我国，知识员工通常指的是在企业中主要负责脑力劳动的员工，同时也是创造、传播和利用知识的载体，为企业带来知识资本增值的人，包括管理人员、研发人员和专业技术人员等。与企业中的普通员工相比，通常知识员工的学历层次更高，具有独特的个性和较高的素质，很高的创造性，较强的成就动机，更偏好平等的工作环境和氛围，他们对于工作自主性，深化学习能力和基本素养提升，薪酬福利待遇提高，个人职业成长和成才，以及自我价值实现这些方面都具有较高的需求。同时，他们的特点主要包括工作过程控制和监督的不可控性，工作选择有较高的流动意愿，工作成果难衡量，对组织的依赖性较低，趋炎附势，蔑视权威。知识员工作为企业中的核心人力资源，这一现实要求他们必须不断地更新自己的知识库，使自身更新知识的步伐时刻跟上社会技术发展的节奏，如此才能在企业中发挥更好的作用。

熊茜主张，知识员工必须随时对个人的知识储备加更新，以满足时代发展的需要。一旦无法做到，则极有可能进入个人发展的＂职业高原＂阶段，具体有层级高原、内容高原和动机高原三种。＂层级高原＂的产生在于组织的金字塔结构妨碍了员工成长；＂内容高原＂取决于员工是否能在当前的工作业务中＇通过努力学习而进一步收获各项工作技能和最新的知识技术：＂动机高原＂则认为员工仅仅满足于职业发展的当前状态，然欠缺为工作拼搏的动机和需求及职业发展的追求和动力。这些＂职业高原＂现象都会对知识员工的工作绩效产生明显影响。

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第三章科技创新型企业女性知识员工职业发展现状..........20

3.1上海A公司上市背景介绍.............20

3.1.1上海A公司概况..............20

第四章科技创新型企业女性知识员工职业发展的问题及成因分析...........35

4.1科技创新型企业女性知识员工职业发展存在的问题..............35

4.1.1职业发展缺乏连续性...............35

第五章科技创新型企业女性知识员工职业发展对策..............47

5.1注重职业发展多维度管理的系统性和动态连续性................48

5.2不断提升个人的综合管理素养.................50

第五章科技创新型企业女性知识员工职业发展对策

5.1注重职业发展多维度管理的系统性和动态连续性

针对女性知识员工在不同职业生命周期的不同阶段特点，还需根据每一阶段的不同表现，制定相对应的职业发展策略。

首先，在进行女性知识员工的职业发展阶段管理时，企业应将其作为一个系统工程进行管理，同时纳入企业组织的整体发展战略中。从纵向来说，企业应根据女性知识员工所处的不同年齡、学历、工作年限阶段以及职业阶段的特点，从个人、家庭、组织、社会四个维度分别采取针对性的系统管理策略，提升企业的人力资源技术，改进企业的人力资源质量，并且持之以恒地坚持实施职业发展阶段管理，使其贯穿她们的整个工作过程和整个一生。从横向而言，，企业发展的阶段管理还需兼顾企业、女性知识员工以及社会三者之间的关系，企业和员工共同参与和制定完成，加强企业员工的职业生涯开发，技术应用在开发过程内，最终实现良性和谐的职业发展。

其次，必须先根据科技创新型企业内外环境的变化，从动态的角度去分析研究女性知识员工职业发展存在的问题和成因，明确企业当前的发展战略和组织结构，在此基础上与女性特殊的职业发展生命間期进行有机结合，从而制定动态的职业发展阶段管理策略。在研究管理的过程时，一方面是女性知识员工从基层管理者向高层管理者、从普通职工向技术骨干晋升的纵向发展过程；另一方面是女性知识员工在某一管理和技术层次的横向发展过程。并且在动态管理的原则前提下，无论是纵向还是横向的职业发展，都不仅包括其职务和职级的变换，还包括个人信念、工作技能、职业素养、综合素质等方面的提升。

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第六章结束语

科技创新型企业作为上海未来发展的重点之一，其中女性知识员工的职业发展问题反映了一个时代的变革和社会的进步程度。经过研究表明，目前科技创新型企业女性知识员工职业发展仍存在诸多困难和瓶颈亟待解决，因此，有必要针对她们不同职业生命周期每一阶段的不同表现，个人、家庭、组织和社会等多个维度制定相对应的职业发展策略，在管理方式上注重创新，在管理方法上强调公平正义，最后达到实现女性知识员工个人职业发展的目的。

学者们有关女性知识员工职业发展的研究视角较为广泛，几乎涵盖了经济学、职业心理学、组织行为学、社会学和管理学等多个领域，就总体而言，目前仍然还是以国外的研究为基础。我国对于女性知识员工职业发展的研充尚且处于起步阶段，研究得也不够深入，而在科技创新型企业女性知识员工职业发展这一块的研究，仍相当处于空白状态。

面对日新月异的未来社会发展状况，希望能给予广大女性知识员工更大学习、成长和发展的机会，她们有能力进入到企业更高层的管理岗位中，成为科研学术带头人。并且通过各方面的协同努力作用，切实帮助女性知识员工解决职业发展中存在的问题和瓶颈，进一步推动女性知识员工事业发展。

参考文献（略）