LY 公司员工满意度调查研究

第 1 章 绪论

1.1 选题背景及意义

1.1.1 选题背景

LY 公司是一家有着近 30 年历史的电解铝企业，1988 年建成投产，伴随着中国改革开放的春风，LY 公司由小到大，由弱变强，产品从单一的重熔铝锭发展到铝板带、铝合金棒材等多品种齐头并进的大型电解铝企业，企业也曾有过辉煌的业绩。但是，在全球经济增速放缓及近几年电解铝市场价格跌破行业成本线的双重影响下，LY公司的经营业绩不断下滑，企业逐步陷入困境。如何使企业走出困境？这是摆在企业面前急需解决的课题。当企业陷入经营困境时，企业普遍的做法是把注意力更多的集中在对外部资源的占有、成本控制、战略规划调整、市场的争夺和营销整合上，很少有人思考如何从企业内部管理上寻找竞争优势。

企业越来越重视人力资源管理，通过人力资源改革提升企业内生发展动力，逐渐引进并接受以人为本和满意度管理这一理念，并逐步加大此项工作的建设力度，特别是企业的决策层充分认识到企业生产力要素中最聚活力的要素是员工，是企业提高市场竞争力和内部凝聚力的重要载体，进而加大企业人力资源改革的投入。因此，企业想要参与市场竞争和获得更多利润，就必须抓住员工这个要素，把员工的诉求、感受看成企业日常管理工作的重要组成部分，逐步提升企业人力资源管理水平，为员工创造一个满意的工作环境，从而使企业获得更加凝心聚力的市场活力。通过与 LY 公司的积极沟通，LY 公司领导对本次员工满意度调查非常支持，希望通过调查能够发现 LY 公司在员工满意度管理方面存在的缺陷，制定对应的改进方案，增强 LY 公司整体管理能力和经营水平。基于此本文对 LY 公司员工满意度进行了调查研究。

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1.2 研究员工满意度的作用

企业开展和关注员工满意度管理，其主要作用有四个方面：

1.2.1 反映企业人力资源管理现状

企业人力资源管理是现代企业发展的最新理论之一。在人类所拥有的一切资源里，人力资源是最重要的，也是现代企业管理的核心。企业人力资源开发与管理水平的高低是一个企业能否长远发展的决定性因素，也是企业员工能否充分开发自身潜能、适应社会的重要保证。员工满意度不同程度的反映出企业人力资源管理状况，因此，企业通过员工满意度调查能清楚的了解到企业人力资源的管理水平和现状。

1.2.2 知识经济发展时代的需要

人力资本在经济发展中越来越受到企业的重视，员工在知识经济发展时代的突出地位越来越明显。毫无疑问，大多数企业已经认识到人力资本的重要性并逐渐将人力资本纳入企业的核心竞争力要素中加以重视。只有员工满意才能创造出客户满意这种观念在企业经营管理中不断深入，激励员工、提高员工热情是企业在残酷的市场竞争中生存的重要法宝。

1.2.3 企业绩效的重要影响因素

因为人的所有行为基本上都受到情绪的左右，也就是所说的态度决定行为，员工满意度很大程度上与员工的情绪息息相关，员工在企业里总保持良好的情绪，那么他的满意度就高，工作的积极性和主动性就高，反之，员工的满意度低将直接影响到员工日常的工作态度和情绪，态度消沉、情绪低落的员工必然影响工作，造成整个企业运营效率低下，导致企业业绩下滑。

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第 2 章 满意度影响因素的基础理论

2.1 员工满意及员工满意度定义

2.1.1 员工满意

员工满意通俗的讲就是指在企业或组织中，员工在期望与实际获得之间做出的一种自我判断，员工表现出满意的判断是实际获得的价值大于或者等于期望值，相反就就会得出不满意的判断。

2.1.2 员工满意度

员工满意度就是基于员工个体与企业之间的相互认知程度，一是员工对工作满意与否的态度，二是企业对员工工作能力的认可，两者之间相互影响，员工满意度就是不断寻找两者之间的平衡点。研究表明，员工满意度对企业的顾客和利润增长存在正相关关系。

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2.2 员工满意度理论

对员工满意度的研究，既有比较成熟的理论和模型，也有在特定激励理论基础上开辟的新的研究方向。本文主要阐述有代表性的五种理论：工作特征模型、需要层次理论、双因素理论、公平理论及期望理论。以上理论从不同纬度对工作满意度进行了研究，并给出了各纬度之间是怎样相互影响的研究结果。

亚当斯的公平理论认为人的工作积极性与个人实际报酬多少和报酬的分配是否公平相关。在人的思想意识中，总是有意或无意地把自己的付出与所得对照他人进行比较，然后根据自已的主观意愿判断是否公平。这种判断的结果对员工的工作动机和行为有很大的影响，会产生两种不同的效果，一旦员工做出不利于自己的判断，他们就认为不公平，进而对工作不满意；相反判断对自己有利，就会感到满意，就会积极工作。因此，从某种意义来讲，人与人进行比较和做出公平与否的判断是人的动机激发诱因，并根据判断结果来指导人的行为。这就要求企业在制定激励措施时，要综合考虑自身现状与外部情况。

马斯洛需求层次理论把人的需求从低到高分为五个层次三个阶段，马斯洛认为人的需求是一层一层从低到高逐步得到满足的，只有当低一层的需求得到满足或部分得到满足后，才会考虑相邻较高层的需求，满足后的需求不再具有吸引力。需求层次理论在实践中得到了广泛的认可，很多企业和组织都是在该理论的基础上开展满意度的相关工作。

需求层次理论的文化局限性导致该理论在不同的社会或民族文化中应用时，其有效性可能会出现偏差。因此，在使用需求层次理论进行满意度研究时，应根据所处环境的具体情况进行应用。

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第 3 章 LY 公司员工满意度影响因素分析.................. 11

3.1LY 公司特征分析......................11

3.2LY 公司员工情况分析...................11

第 4 章 数据统计分析.....................17

4.1 问卷设计...................17

4.2 确定样本...................................17

第 5 章 对策和建议......................30

5.1 提高员工对社会地位认识的对策和建议......................31

5.1.1 加大企业文化社会化建设，强化宣传力度.............31

第 5 章 对策和建议

5.1 提高员工对社会地位认识的对策和建议

LY 公司员工在社会地位方面的满意度偏低，主要原因一是 LY 公司所处电解铝行业在社会上的认可度普遍偏低。电解铝产能过剩、高污染、高耗能、业绩亏损等是社会对电解铝企业的普遍认知，造成员工职业自卑感；二是电解铝企业是劳动密集型企业，操作工人素质较低，导致员工在年龄、学历、阅历等方面与其他行业相比处于劣势地位；三是受全球经济低迷，电解铝市场疲软的影响，LY 公司连年亏损，公司经营压力大，为此公司从上到下实行高压传递策略，造成员工压力增大，，感觉认可度降低。因此，本文建议 LY 公司从以下三方面进行改进：

5.1.1 加大企业文化社会化建设，强化宣传力度

LY 公司是一家有深厚文化底蕴的电解铝企业，1988 年公司成立，为本地区经济发展及东北地区的经济建设作出了巨大的贡献。公司从成立至今不断进行技术改造和产业升级，从最初高污染的自焙型电解槽到清洁的预焙型电解槽，持续改进员工的工作环境。在企业经营发展过程中，不断加强资本运作，成为国内某大型知名能源央企的子公司，提高了公司的社会知名度和认可度。另外，最近几年 LY 公司在集团公司的大力支持下，全力打造煤电铝循环经济，以奉献绿色能源为自己的核心价值观。所以，LY 公司应该加大公司企业文化社会化的建设，把“责任”、“诚信”、“公益”、“绿色”等概念融入公司企业文化当中，不断采用行业先进标准和健康环保的风险管理体系等措施，以对社会负责任的态度提供绿色产品，从而使企业获得良好的社会效应，赢得良好的口碑和传播力，提高公司的社会认可度和员工的自豪感。

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第 6 章 研究结论

6.1 结论

通过前文的统计分析结果可以看出，LY 公司员工的总体满意度是 3.173，相对满意度研究文献中的结果，LY 公司员工整体满意度偏低，所以，LY 公司管理高层应该引起足够的重视。在本文设计的 8 个维度测量中，员工满意度最高的是物质回报为3.330，员工满意度最低的是成长与发展为 2.934。在 44 个影响因子中，员工满意度最高的 5 个因子分别是友谊与朋友、公司福利、社会保险、假期和节假日慰问；满意度最低的 5 个因子分别是加班工资、成就感、职位与权力、机遇和社会地位。综合数据分析结果，建议 LY 公司的决策层高度重视公司的员工满意度建设，特别是应该对满意度较低的几个因子采取相应的措施进行改进，重点集中在满意度最低的几个因子上面，从而不断提升公司总体满意度；对于满意度相对较高的几个因子应继续保持并持续改进。

参考文献（略）