国有企业股权激励方案的设计研究——以山东H公司为例

第1章绪论

1.1选题意义

员工激励措施的利益载体可以表现为股权、货币、房产、无息借款等形式，股权激励是最复杂、最易引发纠纷的激励方式。国有企业因其资产性质和监管方面的约束，往往不能像民营企业那样灵活自主的选择股权激励措施，激励措施采取不当甚至会导致国有资产的流失。因此，国有企业股权激励方案的设计，相较于民营企业、上市公司仍具有典型意义。

本文阐述了股权激励的理论基础、股权激励与股权激励方案的涵义、股权激励的作用、股权激励的方式。在分析山东Ｈ公司的组织结构及治理情况和山东Ｈ公司的员工激励现状的基础上，证适合山东Ｈ公司股权激励方案。本文以山东Ｈ公司激励股权的授予、行权流程为主线，合股份来源、行权后的相关问题，企业管理和法务处理角度，采用跨学科研究法、理论与实际分析相结合及个案研究法，股权激励的方案设计进行研究。

本文期望对股权激励的设计实务，特别是以现金结算的股权激励方案提供下帮助：

1、使股权激励方案的设计不违反相关法律规范；

2、使股权激励方案的设计具备系统性、前瞻性；

3、对股权激励方案运行中的实务操作提供指引。

....................

1.2主要的研究方法

文献综述法。在查阅国内外激励理论、企业管理、股权激励法律理论及实务等相关专著、期刊、论文等文献资料的基础上，结合山东Ｈ公司等国有企业的特点进行归纳梳理与评述。

访谈调查法。根据本课题的研究需要，过对山东Ｈ公司的人力资源部门、财务部门、法务部门、部分中高层管理人员及有关工作人员进行访谈，山东Ｈ公司员工激励方式进行调查。

比较研究法。根据国内外有关激励研究的文献资料与企业管理、法务实证案例，结合对山东Ｈ公司员工激励方式现状分析与调查结果，对不同股权激励方式进行比较，深入分析适合山东Ｈ公司股权激励方案。

分析归纳法。通过对有关文献及实证案例等资料进行整理、分析、总结、归纳，对山东Ｈ公司激励方案深入剖析的基础上，对股权激励方案的实施提出建议。

...................

第2章股权激励理论基础及相关概念

2.1股权激励的理论基础

2.1.1双因素经济论

美国员工持股制度是在＂双因素经济论＂的理论基础上建立起来的，理论最早由凯尔索提出，为只有资本和劳动两种生产要素。通过对当时美国经济危机、发展滞胀的洞察和分析，尔索认为经济价值的创造是资本与劳动力的结合，会的财富应该进行再分配。随着社会发展与科技进步，本投入要素对于生产的贡献愈发增加，工人的劳动力要素所占比重却越来越小。在资本主义社会制度下，大量的资本和产权被极少数占有，数量众多的工人只能通过来动来换取收入，资本的集中与劳动力要素占比的降低，会逐渐提高社会的基尼系数，会将社会贫富差距不断拉大，这会逐渐导致富人更加富有，穷人则更加贫穷。因此，需要建立一个新的分配机制，资本要素带来的收入增长应当控制在一个临界点以内，超过临界点的部分，应当归为工人的劳动收入。这种方式，以使资本与劳动力更为有效的结合，够是工人更好的利用生产资料，为�崳娀�极的提供高效劳动。在此同时，样工人群众一方面分享获得劳动收入，一方面可以分享资本收益。资本与劳动的结合产生了利润，这种财富再分配的方式，可以让工人们获得财富的二次分配，带来劳动收入的增长同时也可以减少员工与企业所有者的矛盾。员工持股有效控制了工资的膨胀性要求，释放了新的资本来源，提高了劳动生产效率，有助于社会经济的稳定与发展。

.......................

2.2相关概念

2.2.1激励的涵义

激励，一般意义上来说，是由于需要、愿望、兴趣、情感等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态；从管理学角度来说，就是激励热情，调动人的积极性。

在组织系统中，，激励是指激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和，激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

激励机制形成后，就会在组织系统本身产生内在作用，影响着组织机能的状态，并能进一步对组织的生存和发展产生影响。激励机制对组织具有两种性质的作用，分别为助长作用和致弱作用。

1.助长作用

激励机制的助长作用，激励机制产生反复强化、不断增强的作用，将这种作用施加于员工某种符合组织期望的行为。在这种激励下，组织可以持续发展壮大，类似的激励机制为良好的激励机制。当然，良好的激励机制之中，要对员王不符合组织期望的行为进行约束，该种行为进行负强化和惩罚。因此，激励机制的助长作用需要管理者定位好员工的需要，并将满足需要的措施与组织目标的实现有效结合。

２、致弱作用

如果激励机制本身不健全，者激励机制运行效果差，会抑制消弱部分激励对象的工作积极性。激励机制的致弱因素主要是激励对象的期望行为并没有充分的被发现和表现所难以调动员工的积极性。当激励机制中的致弱因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，因此股权激励机制在设计及运行中，应当识别激励机制中的致弱作用因素并尽量去除，代之以有效的激励因素。

.....................

第3章股权激励涉及的法律纠纷.............9

3.1股权激励约纷的法律性质...........10

3.1.1激励收益的实质为劳动报酬..............12

第4章股权激励方案的设计——以山东Ｈ公司为例..................19

4.1组织结构及员工激励现状............19

第5章研究结论与展望..............32

第4章股权激励方案的设计——以山东Ｈ公司为例

4.1组织结构及员工激励现状

4.1.1组织结构

山东Ｈ公司系山东省政府设立的大型国有独资企业，山东省国资委履行出资人职责。山东Ｈ公司的主营业务为黄金矿山开采、冶炼和销售等，国内五大黄金生产企业之一。山东Ｈ公司共有员工18053，中副总经理（包含子公司）级别以上的高级管理人员168人，工程类应用研究员12名，级职称员工373名。山东Ｈ公司内设综合管理办公室、财务部、人力资源部、股权管理部、审计部、资本运营部等职能部门，组织结构如图4-1所示；

......................

第5章研究结论及展望

国有企业是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量。党的十八届三中全会提出了推动国有企业完善现代企业制、建立国企长效激励约束机制的的精神要求。由于能够兼顾企业与员工的共同长远利益，同时能对员工起到激励约束作用，多现代企业采用股权激励作为长期激励措施。本文以山东Ｈ公司为例，类似国有企业股权激励的结算方式、激励对象、激励股权的行权价值、行权条件的确定与更改、风险防控等要素进行了对比分析，证设计适合国有企业的股权激励方案。

类似山东Ｈ公司的国有企业的在设计股权激励方案时，将激励方案通过职工大会或职代会进行民主决策并进行公式；在通常情况下，适合选择以现金结算的股权激励方式；企业应根据其行业及财务状况，选择高管人员或关键技术人才作为激励对象；激励股权的行权价值应当根据企业的所有者权益数额审计确定；应当明确细化业绩条件、设定业绩指标，用分批、多次、少量激励的方式，激励对象不正当促成业绩条件成就的情况做出兜底约定；参考已兑现激励收益与服务期的权重比例，理计算激励对象的违约金数额；在股权激励协议中明确激励收益并非一般的工资报酬，应汁入解除劳动合同经济补偿金的计算基数：对于激励收益的离婚析产和继承，应当明确激励收益具有人身专属性，他人对激励收益产生分割争议，企业可以暂不兑现激励收益。

参考文献（略）