高管激励、创新研发投入与企业绩效关系研究——基于创业板上市企业的面板数据

第一章 绪论

第一节 研究背景与问题的提出

一、研究背景

全球化进程带来了新一轮技术革命，国力的竞争深刻体现为一场自主的创新战。在科学技术创新层面，拥有更多的竞争优势的地区和国家就意味着在其发展过程，在提升综合国力进程中拥有更多的主导能力。当前我国面临改变发展模式、转型经济的新的局面，优化经济结构的途径之一就是推动企业创新能力的建设。作为微观主体的企业只有通过知识不断积累新知识、培养新的思维以及提升技术才能促进其自身的长远发展。

（一）国家对创新投入的力度不断加大，创业板企业创新绩效明显。

根据表 1-1 中国家统计局的最新的年度科技指标数据，2014 年度我国整体研发投入总量 13312.00 亿元，与 2011 年的研发投入 8687.00 亿元相比较上升了53.24%；2013 年的比例为 2.01%，2014 年的比例为 2.09%，已连续第二年超过 2%，同时也较 2011 年上升了 0.3 个百分点。研发人员方面，2011 年度的研究与试验发展人员的全时当量为 288.30 万人，2014 年上升至 393.70 万人，总量全球第一。此外，我国财政部会计司颁布的新会计准则已从 2007 年 1 月 1 日开始实施，该准则要求披露有关研发信息的规定能够避免企业的经营者只追求短期绩效而忽视了培育企业的创新的能力行为。

....................

第二节 研究的目的与意义

一、研究的目的

本文研究定位于我国创业板市场上市的企业，并通过一定筛选原则选取适量企业作为研究的样本，借鉴定性与定量这两种研究方式，参照“激励—行为—结果”的研究范式，考虑了不同高管激励形式，比较新颖得引入了代表隐性激励的在职消费，在研究高管激励、创新研发投入与企业绩效三者两两关系的基础上检验创新研发投入是否扮演中介传导的角色。总之，本文的研究结论致力于提供相关建设性意见给企业，为管理者提供决策上的依据，为提升企业技术创新能力以及提高企业绩效提供指导借鉴；也为宏观层面提供一些政策建议。具体目的分为以下两个方面：

第一，在初步分析本文三个变量的两两之间的关系的基础上，分析不同形式的高管激励方式是否能够显著影响创新研发投入以及企业的产出效益，然后探索创新研发投入在高管激励与企业绩效产出关系中扮演的中介变量的角色，揭开高管激励作用与企业绩效的“黑箱”。

第二，本文基于创业板上市企业相关数据资料，通过描述性分析—相关性分析—模型确定—中介效应检验分析的实证历程，利用更具优势性的面板数据模型的检验研究假设，得出结果分析结论，以期为相关研究提供借鉴，以及提供可行性的意见给企业决策人员以及有关的政府职能部门。

.....................

第二章 相关概念和理论基础

第一节 相关概念的界定

一、高管定义及高管激励

企业的高管一般指的是控制着企业的发展资源，并掌握企业的经营决策权力的人员。《公司法》中的相关规定中将企业的 CEO、财务主管、董市长秘书以及其他对企业比较重要的人员企业是企业的高管人员。国外学者们通常将 CEO 理解为高管的代表，是企业的重要成员（Harry 和 Luis，1998）。国内的研究存在一些不同的见解，如魏刚、李增泉（2000）对高管的界定有所不同，前者对高管人员的定义较为宽泛，把所有的对企业有影响的高级管理人纳入其中，后者相对范围较小，只有包含 CEO 和董事长等人物。徐经长等人（2010）借鉴了李增泉的观点，认为除了董事长与总经理之外还应考虑财务主任的存在。本文在参考几种主流观点之后，考虑到所采用的研究数据来自创业板上市公司年报数据，于是采用的高管人员的含义与会计准则和公司法所描述的一致。

高管激励作为公司治理的手段之一，对现代企业的发展具有一定战略意义。吸引并留住优秀的高管人员，保护企业所有者以及利益相关者的高管激励的重要目标。高管激励分为显性激励和隐性激励，建立在代理理论的基础之上的激励研究认为这是一种契约的关系，这种激励内生于企业，会对企业的绩效产生直接的影响。高管激励主要包括薪酬激励，股权的激励以及其他的福利政策等。本文在考虑数据来源和获得性的基础上，借鉴王燕妮（2010）、李继伟（2013）等人的研究，采用显性激励（短期薪酬激励和长期持股激励）和隐性激励（高管在职消费）作为研究变量。

（一）短期薪酬激励。短期薪酬实际上是企业的高管人员完成其本职工作获得的货币薪酬，这是对其付出劳动的奖励。广义的工资和奖金是高管短期薪酬的主要内容：一部分与企业绩效不挂钩，即高管人员的固定工资，剩余的是奖金是建立在企业完成特定的经营绩效成果之上，也就是说，这一部分是建立的企业的绩效基础之上的。这种激励方式对高管短期行为的约束起着正向的作用。

（二）长期持股激励的实质上是将一部分股权让渡给高管人员，赋予高管人员一定所有者的角色定位，这样管理者以会站在股东的角度进行经营决策，同时也在为自己的利益努力，这样也有效约束了高管人员的短期行为。持股激励作为股权激励的重要手段，使高管人员不再取决于自己所承担的风险，关注企业的长期利益，是当前公司治理的主要手段。

......................

第二节 相关理论基础

一、委托代理理论

现代企业理论体系中比较重要的理论就是委托代理理论，最早系统性的提出该理论的是 Mackling（1976），之后的学者们断断续续地从不同视角进行研究完善。所有权和经营权分离的的原因是企业的发展和专业化分工的需要，这个过程中委托代理问题不可避免地产生。作为出资人的股东却不具有专业的经营管理知识和经验，所以他们会聘用具有这些能力的经营管理人才，与他们签订合约，委托他们对企业进行管理以实现企业的正常运作，同时又要求经营管理人员保证其履行义务和责任，这是委托代理问题产生的源泉。在这个过程中，由于人总是有限理性的，难免存在与企业所有者的不相同的利益需求，所以当管理者拥有了企业的实际控制运作权之后，由于其承受的风险与获得的收益不匹配以及由双方信息的不对称性以及缺少对自身的有效监督，他们会无形中产生谋求私利的行为以实现自身利益的最大化，从而背离了股东追求财富价值最大化的初衷，损害了股东和企业的利益。委托代理理论就是主要研究的所有者与经营者在信息不对称，目标不一致的情况下，如何对他们进行有效的协调沟通，采用何种有效监督激励机制，约束管理者的行为以达到双赢的目标。

此外，Mackling 在代理理论中阐述了“代理成本”的概念。代理成本产生于企业的经营管理者与企业所有者不是同一个身份的普遍现象。尽职工作的经营管理人员在实际未拥有或只拥有少部分的企业所有权的情况下，需要承担全部的经营风险但仅获得了很小一部分的工资；但是经营管理者在谋求额外的收益时，可能获得较多的好处，却不需要承担全部风险。所以，企业的经营管理者便会可出现工作懈怠，转而谋求额外收益，导致企业绩效的下降。代理成本指的就是该种情况下的企业绩效与经营管理者努力工作实现的最大化的企业绩效之间相差额，由担保成本、委托人的监督成本以及剩余损失三部分组成。可以看出，代理成本对企业的发展是有危害的，降低了企业的价值，它侵占了实际上属于企业所有者的利益。因此，委托代理理论认为企业所有者必须采取一些措施，统一相关人员的利益目标和需求，降低代理成本以缓解委托代理问题。

........................

第三章 文献综述.......................... 18

第一节 高管激励、创新投入与企业绩效相关性研究.................18

第二节 创新研发投入相关研究............................23

第四章 研究设计........................ 27

第一节 理论分析与研究假设...............27

第二节 变量设计及解释..........................31

第五章 实证检验与分析..................... 39

第一节 描述性统计分析..............................39

第二节 相关性分析....................44

第五章 实证检验与分析

第一节 描述性统计分析

有效反映研究变量综合特征，对变量特征以及变化趋势进行集中的描述主要通过描述性统计分析来完成。本章的描述性统计分析主要通过计算四个主要指标值探析样本数据的一些基本情况，描述性统计分析的意义在于它能为后文的深入分析打下基础。本文样本为 115 家创业板高新技术企业，用 2011 至 2014 这 4 个年度的连续研究数据进行分析，使用的数据根据变量的描述直接或者间接计算得出，四个指标分别是均值、极大值、极小值以及标准差。下文中的描述性统计分析将从高管激励、创新研发投入、净资产收益率以及有关控制变量四个方面展开。

整体来看，2011 年至 2014 年我国创业板高新技术企业高管短期薪酬水平分别为 13.79346、13.87353、13.95223、14.02316，表明创业板企业的高管短期薪酬水平呈逐年上升趋势，侧面也反应出企业对短期激励的力度有持续加强的势头；同时，高管短期薪酬水平的极大值与极小值之间差距并不是很大，并且标准差较小，说明创业板各个企业之间的高管薪酬激励水平并没有较大的差别以及波动性。

隐性激励方面，高管在职消费的极大值与极小值之间差距较小，4 年的高管在职消费分别为 0.128943、0.1509735、0.156792、0.1522029，这说明创业板高新技术企业的高管在职消费比例并不是很高，并且企业间的差距不是很大；同时，高管在职消费的水平逐年上升，表明高管在得到显性激励的同时，也重视着自己隐性激励方面的需求，但是这对创业板高新技术企业产生的结果是好是坏是不确定的。

....................

第六章 研究结论、启示及展望

第一节 研究结论

伴随着全球经济一体化进程的加快，现代企业面对着内外双重挑战。一方面，创新是当今世界的主题，市场不断发展完善，竞争日趋激励，如何通过创新增强自身的核心竞争力是面临的一大挑战；另一方面，现代企业制度的发展，使得企业两权分离，代理问题显得更为突出，如何制定有效的机制缓解代理问题是现代企业面临的另一个挑战。本文选取创业板 2010 年 12 月 31 日之前上市的创业板高新技术企业为研究样本，展开统计性描述、相关性分析、个体固定效应模型回归检验以及稳健性等研究过程，在高管激励、创新研发投入以及企业绩效两两关系的检验基础之上，探索创新研发投入是否在高管激励与企业绩效的的关系中起着传导作用。根据前文研究分析，本文的研究结论有以下几点：

（一）高管长期持股比例和短期薪酬水平对企业绩效有显著正向影响，高管在职消费对企业绩效有显著负向影响，即：高管显性激励方式有助于提升企业绩效，而隐性激励方式却阻碍的企业绩效的提升。关于显性激励的的研究与以往学者王燕妮（2013）等人的结论一致。高管作为企业经营决策的主要制定者，企业的经营绩效一定程度上取决于其态度和努力程度，，创业板高新技术企业实施高管长期持股激励，使高管既是企业的管理者又是企业的所有者，使高管的个人回报与所有者的利益以及企业的整体效益串联起来，有助于提升高管的努力工作程度，提升企业绩效；同时，有关绩效考核将企业绩效与高管的薪酬水平相联系，作短期薪酬激励在某种程度上，可以控制高管的自利行为，使其关注企业长期的发展。在企业绩效提升的同时，高管的薪酬需求也得到满足和提高。但本文关于高管在职消费的研究结果却与魏海明（2008）等人的研究结果一致，支持 “代理观”的观点。对于中小规模的创业板企业来说，高管在职消费费用的增加，监督机制并不完善，就会侵占企业资源，很大程度上增加公司的代理成本，最终会对企业经营绩效产生负向影响。虽然结果与预期不一致，但是验证了代理观的存在。

（二）高管长期持股比例、高管在职消费对创新研发投入有显著负向影响，高管短期薪酬水平对创新研发投入有显著正向影响，即：高管短期薪酬激励有助于企业进行创新活动，加大创新研发投入规模，这与 Lee（2005）、许敏（2012）等人认为的高管薪酬促进创新投入的观点一致，短期薪酬的激励方式将薪酬与企业绩效挂钩，根据期望理论，高管认为创新研发很可能成功，对其进行薪酬激励，就会提升其对创新活动的投入；而持股激励，会抑制企业的创新研发活动，与杜剑，周鑫以及曾山（2012）建议弱化对董事会以及管理层的股权激励，以促进企业的长期发展，提高技术研发的水平的观点一致。与预期不一致的可能原因是高管长期持股比例企业间存在较大差距，以及股权激励存在一定的区间效应，不同的持股比例由不同的影响效果，创业板企业整体高管持股水平不高，还未达到能够起促进作用的区间；高管在职消费作为一种隐性的存在，由于创业板高新技术企业规模一般较小，董事会以及监事会等相关监督机制并未得到完善，在职消费会占用企业有限的资源，从而影响了创新活动的投入，与肖利平（2016）所提出的观点一致，认为在职消费不利于研发创新和提升企业绩效。

参考文献（略）