家族企业接班人合法性的权威基础及其对企业绩效的影响

1、绪论

1.1 研究背景

我国民营企业经过三十多年的发展，陆续进入企业代际传承时期，历史上最大的一次接班潮正悄然掀起。未来 10-20 年是改革开放第一代企业家整体交班的“关键世代”，解决好家族企业的传承问题是中国当前社会经济发展面临的重大挑战。对于华人家族企业而言，是否能在家族不同代际的成员之间将企业的成功传承下去，往往超越了企业本身经营的目标需要。根据福布斯《2014 年中国家族企业调查报告》显示，我国 A 股上市家族企业中 9.9%已经完成了交接班，越来越多的家族二代参与到企业的经营管理中。在家族企业交接班即将到达井喷期，关于家族企业代际传承问题日益受到学术界和实务界的关注。深受儒家文化影响的亚洲国家，家族企业家的权威问题则受到明显的关注。毋庸置疑，家族企业权威对企业的代际传承至关重要，本文也是以此作为研究的切入点。

家族企业在传承的过程中必须在换代中认真思考权威转换问题，让“准接班人”通过实践和竞争形成新的权威。因为权威在家族企业中客观存在并发挥着重要作用，我国家族企业更多地通过强化家族权威来配置资源，同时，家族权威在家族企业治理过程中同样十分重要，家长式的权威治理与差序式治理、家族式治理构成了“关系治理”的主要模式。然而在现实生活中，比如浙江龙盛、海鑫集团等企业在交班的过程中充满了父子、兄弟、叔侄等之间的冲突，尽管家族企业完成了交班，二代获得了正式权力，但并没有完全获得企业元老、其他管理者以及员工的认同，没有实现把正式组织权力转化为真实权威。正如李新春等人（2015）在研究家族企业二代继承的权威合法性构建中发现，二代继承人往往因为权威合法性不足面临着“少主难以服众”的尴尬局面，并且在家族企业中，如果同时存在多个权威相近的原企业主后代，会加剧资源竞争，引发治理权和控制权的矛盾。这其中到底存在怎样的内在逻辑，家族企业接班人合法性与其权威之间存在着何种关联呢，目前学术界还没有给出一个系统而全面的回答，本文将据此展开深入的探讨和分析。

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1.2 研究目标与意义

1.2.1 研究目标

本文通过多案例比较分析，以家族企业传承中的矛盾和冲突为切入点，试图构建家族企业接班人合法性的权威基础，并通过 Q 分类法对家族企业接班人合法性进行测量，并通过实证研究方式探究接班人合法性与企业绩效之间的关系。

1.2.2 研究意义

（1）理论意义

对于家族企业代际传承的研究，国外学者从 20 世纪 60 年代开始研究，目前国内的相关研究才刚刚开始。对权力的合法性已经有学者进行研究，但从合法性的视角去研究家族企业的代际传承相对较少。

首先，本文对接班人合法性来源和作用进行了深入的探索和挖掘，并初步得出接班人合法性的三种权威基础要素，丰富了家族企业接班人合法性的研究内容。

其次，本文在构建接班人合法性的权威基础时发现，接班人合法性不足是引发家族冲突的重要因素，且合法性在家族企业接班人权威形成过程中起中介作用。

最后，本文创新的运用心理学研究方法—Q 分类法对家族企业接班人合法性进行测量，并通过实证研究了接班人合法性与企业绩效之间的关系。这一研究视角拓展了家族企业传承的研究思路，为后续的相关研究提供了一些理论参考。

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2、理论基础和文献综述

2.1 家族企业传承

近年来国内理论界和实务界对家族企业的研究日渐增多，作为家族企业代际传承这一研究领域更是得到了学者们的普遍青睐。根据 Chrisman、Chua 和Sharma(2003)对 1996～2003 年间公开发表的 190 篇有关家族企业研究论文的统计分析,有 22%的论文将传承问题作为首要的研究问题,将其作为次要主题的论文也占到了 8%。在国外，学者们从 20 世纪 60 年代开始就研究家族企业的代际传承，国内的相关研究则刚刚起步。在家族企业研究领域，家族企业传承主要是指领导权从某一位家族企业手中传递到另一位家族企业手中，在中国当前背景下，家族企业传承主要集中在企业创始人将领导权传递给家族企业二代。

在开始的研究中,许多学者主要对家族企业传承的过程进行描述,后来许多学者对家族企业传承过程的维度进行分析，从而对传承的成功与否加以区分,进而识别出影响有效传承的要素。近年来,学者们在构建家族企业传承过程模型的时候，还将理论模型付诸实证检验,让我们对家族企业传承过程的复杂动态性有了一个更深的认识。

本文所要研究的内容当属于家族企业传承的研究范畴，因此本文首先对家族企业传承的经典理论模型以及影响家族企业传承的因素等理论进行文献回顾，以便为后文的研究奠定一定的理论基础。

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2.2 家族企业

权威理论权威与权力是两个具有密切联系的范畴。达伦多夫认为权力与权威的重要区别就在于权威具有合法性：“权力与权威的重要区别在于这样一个事实:权力实质上与个人的个性相联,而权威则总是同社会地位或角色相联… …权力仅仅是一种现实的关系,而权威则是一种合法的关系。

2.2.1.正式权力和权威

最早对权力与权威进行区别划分的是马克斯 韦伯。韦伯认为权力能够强制性地影响对方的行为，在影响时却并不要求对方产生心甘情愿的顺从行为，而权威源于对方的自愿服从。Aghion 和 Tirole(1997)对ＧＨＭ的剩余控制权概念进行了拓展。他们将剩余控制权细分为正式权力和真实权力两种形式,构造了一个组织内部正式权力与真实权力如何有效配置的理论。正式权力是指来源于财产所有权和正式授权的权力,真实权力则来源于代理人所享有的信息、技能等相对优势。正式权力并不必然带来真实权力。

权力不等于权威，或者说职位权力并不等于权威。因此，在家族企业代际传承的过程中，职位权力或者经营权都能较为容易的传递。但是经营权或者所有权的传递并不是家族企业的目标。所有权和经营权的传递是家族企业出于现实的考虑，为了家族企业长青不得不所采取的手段。家族企业进行权力的传递时为了企业能够得到长远发展。但是仅仅有了权力的传承并不能保证企业的平稳传承与后续的发展，除非这些正式权力得到了合法性的支持，转化为真实权力，这样家族企业的传承才会成功。

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3、接班人的合法性体系：基于权威基础的质性研究................14

3.1 研究设计.........................14

3.1.1 研究方法..................14

3.1.2 数据收集.....................17

4、接班人合法性与企业绩效的实证研究......................31

4.1 理论基础与研究假设..........................31

4.2 研究设计.....................32

5、研究结论和启示.....................47

5.1 研究结论......................47

5.2 研究启示.............................48

4、接班人合法性与企业绩效的实证研究

4.1 理论基础与研究假设

合法性是新制度理论的核心概念，是一种社会认知，主要是指在由规范、价值观、信念和定义建构的社会体系内，一个实体行为被认为是可取的、恰当的或合适的一般性感知或假设。关于合法性的测量，学术界已经进行了尝试。合法性本身是一种社会认知，很难对其概念进行直接测量。因此学者在测量合法性时，多根据自身的研究需要来选用相应的可测量指标来反映合法性。

通过本文上一章的发现，人们在对接班人合法性进行评判时，多是从接班人个体层面、企业层面以及家族层面的权威要素出发。接班人个体层面、企业层面和家族层面的权威要素构成了接班人合法性，因此，本文接下来对合法性进行测量和实证研究时，都是以此为理论基础。

现在，合法性的研究正在从理论构建走向实证研究深化。徐二明等人（2010）通过内容分析法获取电信运营企业的数据，并通过线性回归得出体现电信运营企业合法性的行业监督约束、社会公众和媒体要求等都对企业的绩效产生显著影响[43]。杜运周等人（2008）认为中小企业自身拥有 ISO 认证便能较为容易获得客户、供应商等利益相关者的支持和认可，并通过实证验证了企业通过获得 ISO 认证获得合法性能够有效的提高企业绩效。在家族企业实证研究领域，赵晶等人根据中国上市家族企业数据，实证研究传承人合法性对企业战略变革的影响，并证实了传承人合法性对企业战略变革具有显著影响。于斌斌（2012）通过实证数据分析发现，接班人自身社会网络能力、学习创新能力、政府关系能力等构成接班人合法性的要素都对家族企业传承绩效产生积极影响。合法性是新企业获得其他重要资源的基础，同样对于刚接班的接班人自身的合法性也是其获取资源、带领企业成长的关键因素。据此可知，无论是企业合法性，还是传承人、接班人合法性都会对企业绩效或战略变革产生显著影响。于是，本文提出以下假设：

H1：接班人合法性对家族企业绩效产生显著影响。

H1.1：接班人个体层面合法性对家族企业绩效产生显著影响。

H1.2：接班人企业层面合法性对家族企业绩效产生显著影响。

H1.3：接班人家族层面合法性对家族企业绩效产生显著影响。

为此，本文构建出相关理论模型：

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5、研究结论和启示

5.1 研究结论

家族企业是中国民营企业的主力军，解决好家族企业传承问题不仅关乎到企业自身的生存与发展，而且还会对中国的未来经济产生重要影响。在“接班潮”和“子承父业”为主流的背景下，家族企业传承的相关研究成果丰硕，其中关于家族企业权威的传承更是得到了学者们的普遍关注。近年来，学术界开始从合法性的视角出发来研究家族企业传承问题，特别是对传承过程中企业接班人合法性的研究，同时，合法性这一概念与权威有着千丝万缕的联系，但是关于合法性在家族企业权威形成中的作用并没有被深入挖掘。这一理论的匮乏以及现实传承案例，为本文提供了独特的研究视角。

为了探索合法性在家族企业接班人权威形成中的作用机理及其来源，本文首先通过理论基础研究阐释了权威合法性的来源，以及合法性对接班人权威形成的重要性。这一理论基础推动了本文从接班人自身拥有的权威基础要素出发，对接班人权威形成过程进行深入挖掘。由于合法性概念的模糊性，以及关于合法性的来源问题学界还没有统一的标准，，同时合法性在接班人权威形成中的作用还不明晰，本文试图通过多案例研究方法来进行深入挖掘。

本文选取了 5 家在企业传承中爆发权威冲突的典型案例，并借助扎根理论思想，对原始资料进行逐级编码，提炼出相关理论范畴。通过对 5 家案例企业的深入分析，本文主要得出以下两个结论：

（1）合法性在权威构成中起中介作用。

家族企业接班人从交班人手里获得正式组织权力，但这并不能保证自身能在企业形成类似于原企业主的权威。同样，接班人自身拥有的个体层面权威要素和家族层面权威要素是其最终形成权威的基础，但在这些权威要素聚焦成自身真实权威时，合法性在其中起着中介作用。即接班人自身拥有个体权威要素、正式权威要素以及家族权威要素需要得到企业利益相关者的认可，才能保证自己最终在企业传承过程中形成终始权威。同样我们在研究过程中发现，接班人三种权威要素彼此之间也是相互作用的。接班人个人权威要素会对其正式权威要素产生重要影响。通过本文的深度案例分析，发现接班人的个体特征（年龄、性别以及性格等等）、知识结构（正规学历、留学经历等）、工作经历（在本企业的任职年限，外单位的工作经历等）等都会对其在企业中的任职产生重要影响，特别是对接班人在企业中的经营权的影响更加深远。其次，个人权威要素会对接班人的家族权威要素产生重要影响。接班人自身具有的个体特征、知识结构以及工作经历等都会对其是否获得家族权威要素产生重要影响。最后，家族权威要素会对接班人的正式权威要素产生重要影响。接班人作为家族成员，因其自身所具有的血缘关系，在企业中的任职（包括持股、担任管理职位等）都比其他非家族的组织成员具有得天独厚的优势。

参考文献（略）