员工组织认同与工作绩效的关系研究——以沈阳地区商业银行为例
绪论
随着我国社会各领域的加速变革和发展，以及国际化进程的加快，在社会主义市场经济体制下，人们的经济水平在不断提高，各行业的竞争也越来越激烈，商业银行的发展和竞争作为近年来的焦点也日趋受到关注。组织认同和工作绩效一直是西方组织行为学研究中重要的研究课题之一。美国著名管理学家劳伦斯.米勒认为，“一个公司的成功，越来越要靠员工的积极性和创造力，而不是机器的性能，管理人员的重要职责是创造出一种环境，使每一位员工能发挥其才干”。
0.2研究目的
基于上述的研究背景，本研究在整理国内外相关文献的基础上，提出了自己的理论构架，旨在运用实证的方法来探讨组织认同与工作绩效各因素相关变量之间的关系，具体而言，本研究拟探讨商业银行员工组织认同四个维度与工作绩效两个维度之间的的影响关系，进而丰富组织认同的的研究应用领域，，丰富现有的研究理论，为接下来的研究方向做小小的补充和引导，并希望通过研究进一步为商业银行的改革以及工作绩效的测量和评定提供帮助。
0.3研究意义
0.3.1理论意义目前，组织认同已经成为组织行为学学者们关注的焦点。但目前国内的研究范围具有局限性，研究对象尚不具备足够的代表性。在我国文化背景下对企业员工的组织认同结构维度及其相关因素进行探讨，可以为国内企业的管理实践提供理论依据。国外学者关于组织认同的概念、测量维度以及其影响因素的研究，总体上己经比较深刻和全面，国内针对组织认同的研究刚刚起步，仍处于吸收、消化阶段。国外学者的研究视角多集中于管理学、经济学和心理学领域，较少从社会学视角研究组织认同的影响因素。本研究将探讨组织认同在中国的现状，并在综合考量、对比各学者的组织认同问卷后，认为暨南大学学者郭静静所研究改进的问卷，可以直接应用到组织认同与其他变量的相关关系研究中，为其他相关变量研究提供了基础。在初步确定组织认同的结构之后，本研究还对中西方的研究成果进行比较，以深化和补充西方现有的研究成果。
在工业组织领域提出工作绩效理论后，管理学和心理学领域的学者也从新的角度进行了探讨，外国学者在对工作绩效的研究方面做出了很大贡献。但是从目前国内的研究现状，从相关书籍论文，以及国内外重要期刊网数据来看，组织认同与工作绩效的关系研究目前还处于起步阶段，且该领域的研究主要集中在定性方面的研究，定量研究相对较少，因此，对于某一特定行业或企业进行研究也是一种对于定量研究的补充。因此，本文对沈阳地区商业银行员工进行了问卷调查和访谈，探讨组织认同、工作绩效之间的影响机理，帮助提高该理论在中国社会文化背景下的适应性，扩大该理论的应用范围。
0.3.2现实意义
组织成员对于组织的认同情况，很大程度上影响着他们在组织中的心理和行为，因而对企业的生存与发展也是非常重要的。对组织高度认同的员工更愿意对组织表现出支持的态度(Ashforth & Mael，1989)，并且做出的努力能与组织目标保持一致。本论文可以帮助银行管理者在心理上更好的理解员工行为，增加员工对银行的认知，产生巨大凝聚力，更好地服务于企业建设。通过探究中国背景下组织认同的结构，帮助企业了解员工组织认同所包含的具体内容；高度认同组织的员工与组织认同感低的员工在行为方面会有哪些差异，这些差异可以归为哪一类。当这些问题得以解答时，企业管理者可以对员工的心理有非常准确的认识和判断，以此基础上，能更有效地与员工进行沟通，稳定员工的心理，用情感留住优秀的员工；帮助企业更好地预测员工绩效行为之外的自发行为，这些行为将对企业的可持续发展、文化氛围等多方面有着重要的贡献。而组织认同作为一种心理联系，相对于其他物质激励而言，它有着更持久、更稳定的激励效果，它会使员工自发地做出符合企业整体利益的行为。
通过对组织认同与工作绩效的实证研究，研究成果将有助于企业更多地关注和培养员工的组织认同感，更有效地预测员工的行为，确保企业的持续竞争力；有助于理解企业员工对工作本身的认识，从而有助于企业增强对人才的吸引力。我国加入世界贸易组织后，我国人才供应的缺陷和薄全就显的格外醒目，因此，对人才的全面培养，尤其是心理辅导就很有必要。各行各业正在人才的争夺中寻求发展，只有合适的人才才是企业长久利益的源泉。因此，研究企业员工组织认同和工作绩效的关系，找出员工组织认同和工作绩效的影响因素，进而提高员工对工作的满意感，这对于企业吸引和留住人才有着积极的意义。本研究将有助于加深了解商业银行员工的组织认同和工作绩效现状和关系，从而能够为商业银行员工的工作绩效提出有意义的见解，促进沈阳地区商业银行现代管理制度的完善。
1理论基础
国外关于组织认同理论的大量研究开始于二十世纪中后斯，组织认同理论的提出后得到了广大学者的反响，近年来，组织行为学界的研究者更是从全新的视角做了深入研究，这一理论已经形成全面研究的热点。组织认同理论是基于社会认同理论、社会交换理论而演化出来的。
1.1.1社会认同理论
Tajfel在早期提出了社会认同理论，该理论根据以往研究结果，重新定义了该理论，是研究群体关系的基础理论，该理论的观点指出，个人对组织的认可是组织认同的基础。社会认同理论的标准释义是：人们活动所属的国家、阶级、组织，并在活动中对该社会属性进行认识后，会增加人们对该组织的归属和自我概念。依据该理论，人们的社会认同，首先来自自己对某种社会属性的认可和定义，进而将该类型的普遍特性融入到自己日常的行为活动。作为个人概念的重要组成部分，人们对社会群体感知的基础不仅包括人们对自己所归属组织的态度，也包括人们对于组织中共同认可的价值观文化给予的评价。
社会认同理论学者认为该理论可以阐释个人在组织认同过程中的心理活动，这正是探讨组织认同的首要理论基础。社会认同理论主要观点是，每个人都希望通过组织帮助，使自己有所依靠，享受安宁，寻求自尊和安全，这就是成为群体一员的动机，最终演变此行为为自我概念，深层次的心理行为更需要我们借助群体活动的方法来体现。这是因为组织已成为社会中普遍的群体活动方式，个人参加组织活动，变成组织的一员是必然的行为结果。关于对组织认同的解释，我们要把该理论定性为个人基于认知理论，演化成为自己感知的个人和组织群体间关系的这种心理趋向性的过程，这个过程包括个体对组织做出的相应感知，同时掺杂积极与消极的情感评价在内。
1.1.2社会交换理论
美国社会学家Homans (1961)率先提出了社会交换理论，也被定义为行动主义的社会心理学理论。该理论在二十世纪中后期被提出后迅速在世界各地区被广大学者研究。该理论源自于人们活动中的心理波动，该理论认为：社会关系是建立在人和人之间权衡得失的基础上的。从根本上来看社会交换理论包括三个内容：（1)人人都有资源来进行交换；（2)社会活动中的交换是每个人不可逃避的选择；（3)人和人之间在交换的时候总会倾向于选择对自己有利的方式。
美国学者霍曼斯率先从社会学角度提出了社会交换理论，该理论主要包括六个方面，在成功理论中他认为报酬等奖励方式的频率会直接影响人的行为频率，相对而言有规律的行动比无规律的行动获得奖励的概率要大很多，然而无规律行为却更容易得到令人兴奋的奖励；在刺激理论中他认为个体对相似的刺做出反应并作出相似行为的概率较大，该理论可以对人们的行为进行强化和引导；在价值理论中他指出人们作出相应的反应取决于行动后该行动得到的奖励，该奖励包括经济、社会和伦理道德方面的收益；在满足理论中他指出在加入时间因素后人们得到的价值奖励会因为时间的累积使其价值柩值，最终降低人们的满足度；在理性理论中他创造性的运用数学公式来表示该理论的架构：行为产生的动力=价值*概率，该公式很清晰地表明了人们在行动中寻求价值最大的行为来实现自己的目的。
在实验中霍斯曼研究得出，社会交换理论和其六个分支理论可以全面解释整个社会包括人类和动物界的所有行为，20世界60年代霍斯曼的社会交换理论曾在人类、经济、心理、社会学界引起了广泛轰动。人们社会交往中的相关行为大都可以用该理论来解释，但该理论在一定程度上忽略了社会某些因素、忽略了社会发展架构对人们行为的种种限制，忽略了人们在社会中的主观能动性，也在人类与动物的本能的区分上没有划分界限，因此也存在这一定缺陷。
伴随着社会形态的转变以及以人为本理念的深入发展，国内外对组织认同理论的研究在社会学领域进行了很大的演变，逐渐成为了社会各界学者关注的热点，该理论是社会认同说的一个重要组成部分。March & Simon于1958年第一次提出了对组织认同的构念，后来学者们对组织认同的研究视角进行了大量探索。根据社会认同理论，人们借助于在组织中的有差异的心理目的（包含提高自尊的需要、安全需要、归属感需要、寻找自我实现这四个心理需求)，来找到自己在群体中扮演的角色，这四种不同的心理需求直接决定个体对其所属群体的认同水平，不同人员的心理动机不同，其组织认同水平也有很大差异。
3.1研究对象..........................17
3.2论文的研究模型..........................17
3.3量表选取..........................17
4数据统计与分析..........................25
4.1样本的基本情况分析..........................25
4.2组织认同与工作绩效的相关分析..........................25
4. 3组织认同与工作绩效的回归分析..........................27
4.3.1组织认同各维度对任务绩效回归分析..........................27
5启示、局限和展望..........................30
5.1对商业银行管理的启示..........................30
5.1.1建立人性化的沟通渠道..........................30
5.1.2构建符合员工特点的职业规划..........................30
5.1. 3塑造具有特色的银行企业文化..........................30
4数据统计与分析
使用SPSS19. 0对此次研究的被试商业银行员工的调查问卷基本情况进行了描述性统计，可以发现性别构成中男性答卷122份，比例为48. 03%,女性答卷132份，比例为51. 9m; 71. 26%是未婚员工，28. 74%是已婚员工；其中31. 89%为25岁以下的新员工，59. 84%为26—35岁的员工，7. 09%为36—45岁以上的员工，仅有1.18%为46岁以上的老员工；学历分布上,11.81%为专科以下学历，50%为本科学历，38. 19%为硕士及学历；工作年限的分布上，32. 68%的员工工作尚不足一年，47. 64%的员工工作了 1 一5年，14. 96%的员工工作了 6"—10年，只有4. 72%的员工工作了 10年以上；在管理层级上，61. 42%的员工处于基层职位，33. 07%的员工处于中层职位，只有5. 51%的员工处于高层职位，具体信息如下表：
相关性是对两个事物之间有无联系、联系大小、方向的衡量，是这两种事物在变化大小和方向之间的描述，相关性分析对因果关系分析有着重要的影响作用，因此我们必须首先了解个变量和其维度间的之间的相关性。国内外学者都普遍把Pearson系数作为相关性的检验指标。本文以沈阳地区商业银行员工最为研究对象，研究组织认同、工作绩效之间的相关性，这里的相关分析不仅包括两者之间的总体相关性检测，也包括他们个个维度之间相关性的检测，其中，F代表组织认知、S代表情感归属、T代表积极评价、P代表自主行为，M代表任务绩效、R代表关联绩效，相关分析结果如下：
从上表4-2分析结果可知，在0.01的显著性水平上，组织认知与任务绩效、关联绩效有显著的正相关关系；在0.01的显著性水平上，情感归属与任务绩效、关联绩效之间存在显著线性相关关系；在0.01的显著性水平上，积极评价与任务绩效、关联绩效之间存在显著线性相关关系；在0.01的显著性水平上，自主行为与任务绩效、关联绩效之间存在显著线性相关关系；从而验证了本文假设——H的正确性。
5启示、局限和展望
为了兑现我国加入WTO使得承诺，国内市场正在进一步开放，国外优秀的银行也幵始进军国内，随着改革的深入，我国股份制银行也幵始呈现迅猛发展的势头，开始抢占以前市场中的盲点，显然国内银行业之间的竞争也异常激烈，银行属于高新服务行业，对人xT的需求更是高层次的，因此更加要注意员工的激励性，提高对员工的培养，降低流失率成本，积极改进员工的工作绩效，这样才能具有内外部持续的竞争力。本文将从组织认同的视角出发，探索具有针对性的管理建议来提高员工组织认同和工作绩效。诚然，对于中国经济的发展四大国有银行向四大国有银行做出了重要的贡献，对沈阳地区的发展也做出了不可磨灭的贡献。然而随着银行业内迅猛发展，银行业员工业产生了巨大的工作压力，如何进一步提升员工工作绩效，加强员工组织认同，将会为新一轮的发展找到突破口。
5.1.1建立人性化的沟通渠道
现在企业竞争考的主要是服务，在亲生体验中，我们发现中行、工商银行在顾客服务这一水平上和建行、农行有差距，这看你与银行中的沟通机制相关。建行提出的文化理念“善建者行”，就很好的体现了在沟通和自我激励上的精髓。作为四大国有银行中的服务典范，其他银行应该多向建行学习服务理念，切实对顾客服务，也就是对员工的负责。提高组织对员工的人性化关怀度，加深员工对组织人性化氛围的理解，从而提高员工工作绩效。
5.1.2构建符合员工特点的职业规划
在访谈中我们发现，员工对之间的职业生涯规划很模糊，有时又显得是刻意回避职位晋升。原来银行员工刚入职一般都是先在柜台做3—5年的柜员，下一步就是晋升大堂经理，这个看似毫无问题的职业晋并，实际上也存在一定问题，柜员虽然有工作压力，但是和大堂经理比起来就显得安逸多了，员工为了规避这种晋升带来的不稳定性，二采取回避职位晋升，因此对银行、员工来说这是一种双重风险。因此，银行上级领导员工为员工开辟多种途径的职位轮换机制，增加员工整体的风险控制、业务处理能力，为员工更好的职位晋升提供帮助。5.1.3塑造具有特色的银行企业文化
文化是企业核心的体现，具有实际意义的文化理念可以使企业经久不衰，可以为企业创造无尽的财富。在访谈中我们了解到沈阳农行和建行在文化建设上相对比中行和工商银行好，建行和农行把企业文化真正贯彻了起来，是银行上下都具有很强的凝聚力，企业员工服务好，因此工作产生的绩效结果也性对较好，当然这只是一种相对结果。中行是人民银行分离出来的，在服务建设上需要进一步完善，积极应对变化的环境，提高顾客满意度，才会是员工对组织更加有认同度，更加回报以优秀的服务。
参考文献（略）
本文编号：42629
本文链接：https://www.wllwen.com/wenshubaike/caipu/42629.html
