组织氛围与员工工作疏离感、离职倾向关系的实证研究

1前言

1.1问题的提出

伴随着经济的高速发展,人们的生活节奏在逐渐加快,社会的发展也日益多元化,而人们的价值观也因此发生了很大的变化,就像《谁动了我的奶酪》中写的:世界上唯一不变的就是变化。随着社会的变化,企业也在不停的跟着变化,来自社会、工作、家庭的变化加重了当今人们的工作压力,在这样的背景下,人们很容易产生自我疏离感。不知道自己为了什么而工作,不知道工作和自己的兴趣、激情有何联系,不知道自己的付出究竟有没有结果,这种消极的情感很可能使其产生离职的倾向。

对企业来讲,员工离职必然会带来企业营运成本随之大幅增加,这种成本除了招募、题选以及相关工作培训、工伤事件等直接成本,还包括新进员工与要离职员工的效率损失、员工士气降低、企业形象受损等一系列的间接成本,而显见的离职成本只占总离职成本的百分之十或百分之十五。对于知识密集型的高新技术企业来说,技术类的员工更是这些特有技术知识的载体,如果他们离职,那么给企业带来的损失将不可估量。目前企业员工已经成为企业保持核心竞争力的关键所在,长久留住企业的员工就能给企业带来无限的效益,但现实的情况却让管理者一度头疼——离职率居高不下。离职问题给目前从事人力资源管理工作的工作者产生了很大的难题,《财富》杂志里面曾经提出这样一个问题:管理者经过长期的观察发现,企业的员工离职以后,从开始找新员工到他们熟悉工作流程这部分的成本要比离职员工的薪水高几倍。如果离开的是管理人员,那么代价会更高。因此离职率一直是人力资源管理者们比较关注的一个话题。而要想降低离职率就要从员工的离职倾向着手,要把握离职倾向,就要追溯引起离职倾向的原因是什么,这样才能对症下药。

关于离职问题的探索研究,国外开始的时间比较早,国内起步比国外晚很多,且很多国内的研究都是以国外研究为基础。很多国内学者也从各个方面阐述离职的动因、成本以及模型等,本文主要通过组织的氛围和员工工作疏离感这些方面对员工离职倾向进行探索性的研究。确定组织氛围对离职倾向是否有明显的作用,又是哪些维度对离职倾向产生明显作用,而在两者的作用中,工作疏离感是否起到中介作用,如果工作疏离感是中介因素,那么是否可以通过降低工作疏离感,从而进一步降低离职率。这些研究将为人力资源管理者提供一个理论的借鉴作用。

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1.2研究的目的和意义

一直以来,员工离职的问题都是西方的企业管理者们最关心的问题,发展到今天,员工离职已经成为了人力资源管理研究很重要的一个领域。国外学者有的从宏观层面研究什么原因导致了离职倾向,有些从个体层面去构建离职的相关理论模型。相比之下,国内的研究相对比较晚,大多数是提出对策之类的文章,从实证方面的研究比较少。因此,虽然目前关于离职倾向的研究比较多,组织氛围的研究也逐渐提上日程,但是两者之间的关系,以及与工作疏离感的关系还没有人研究,从这方面来降低离职率的想法目前还未发现有人提出。因此文章有一定的理论和实践意义。

1.2.1理论意义

本文以组织氛围、工作疏离感、离职倾向研究为基础,构建三者的理论研究模型,拓展了组织行为学和人力资源管理的研究领域,并通过实证研究更加深入科学地探究三者之间的相互关系,进而从组织氛围与工作疏离感的角度分析员工离职倾向产生的原因,以此丰富相关理论知识。

1.2.2实践意义

员工是企业发展的基础,目前企业的员工一般都经过“选、用、育、留”等一系列环节,通过一系列的选拔、培训,最终肯定希望能够长期为公司所用,因此如何为企业留住这些人成为企业人力资源管理最需要解决 问题,本研究通过探索组织氛围、工作疏离感和离职倾向的关系,进一步挖掘导致员工产生离职意向的原因,为企业人力资源从业者提供一个借鉴作用。

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2文献综述

2.1组织氛围的研究

2.1.1组织氛围的理论基础

在描述场论中勒温指出,要清楚的了解一个人行为,就必须与他的行为发生的情景联系起来,在人与环境构成的生活空间中,他所代表的群体的可能性有很多种,人只是一个“生活空间的变异区域”。他在文中指出一个人本身、他的行为和他所处环境就像是相互联系的变量构成的函数,这种人与环境交互作用的观点为研究组织氛围奠定了良好的理论基础。后来勒温做了一个实证研究时关于领导风格的,通过深入探索,他分析出不同的领导呈现出来的领导风格使不一样的,而这些领导风格和组织氛围可能会影响到员工的行为。这就是他的团体动力学理论,组织氛围研究方向也因此有了进一步的明确。

2、人际关系学说

霍桑试验是人际关系运动 展的先导,实验证实工人生产效率的提高与他们的心理和社会属性息息相关,随后研究人员也将他们关注的重点由关注物质向关注人性的角度转变,于是更多人 始从不同的角度,运用不同方法对组织氛围进行研究。

学术界对组织氛围的界定到目前为止还没有一个精准而又具可操作性的统一,组织氛围所涉及到的因素太过广泛和复杂,人们可以通过不同的视角对他的进行描述,主流的观点对组织氛围基本都有从以下三种方面加以定义:

本研究主要研究的是组织成员对组织氛围的感受是否能产生工作疏离感,并导致离职倾向的发生,因此文章组织氛围的性质为个人层次的“感知”。本研究借鉴国内外学者的观点,并参照游小芳对组织氛围的定义,提出本文组织氛围的定义:组织氛围是组织成员对所处的组织内部环境的认知或感受,对个体的心理、态度和行为具有重要的影响作用。

西方国家对组织氛围的研究比较早,国内学者对组织氛围的研究相对西方国家要晚一些,对组织氛围的划分一般是在5个维度以下,具体国内外对组织氛围维度的划分如表2-1所示:

2.2工作疏离感的研究

2.2.1理论基础

环境决定论这种观点认为疏离感是环境的变量函数。马克思是这一理论的主要代表人物,他认为工作环境会影响我们每个人的心理感受,影响到个体的认知。他提出这一概念的目的是让人们注意到工人们被剥削的状况,揭示他们苦闷的内心和资本家的残酷剥削。此后也有更多学者开始对工人的疏离感展开研究。

交互作用论认为环境决定论和特质论的说法都有失偏颇,它认为疏离感是由外部环境和本身特质所共同决定的。它同时不否认环境会使人产生疏离感,而个体的疏离感也会对环境的气氛产生影响。

工作疏离感最先是心理学引入,后来也开始引入社会学和企业管理方面做以研究。在管理学领域,研究者关注的组织员工与工作时间的梳理,称之为工作疏离感。工作疏离感是员工消极心理状态的重要指标,能够预测员工种种与工作相关的消极行为,因此在管理心理学以及组织行为学领域得到越来越多的关注。

在组织行为学领域,研究者认为工作疏离感实质反映的是员工的需要无法从工作疏离感实质反映的是员工的需要无法从工作中得到满足,来源于客观的工作情境与员工的价值观、理想、爱好之间的差距。工作疏离感定义为工作情境不能满足员工的需要或与期望不符导致的员工与工作分隔的心理状态。这一定义得到学界的普遍认同,从中推论工作疏离感至少三方面的含义:第一,它反映的是员工对自己与工作的关系的感知;第二,工作疏离感产生的根本原因是工作没有满足员工的需要;第三,工作疏离感是对工作的一系列主观、消极心理体验的组合。

从以上的各种定义我们可以看出,工作疏离感的定义经历了一个清晰的演化变革过程,那就是从一开始的环境论,进而到特质论,到最后普遍为广大学者所接受的交互作用论和心理状态论。同时我们也看到,工作疏离感的概念比较广泛,综合各位学者的概念,本文认为:工作疏离感是指员工在工作情境不能满足自己的需要,与内心期望不一致时产生的一种消极心理状态。

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3研究设计........24

3.1研究假设与理论模型.......24

3.2研究变量的定义.....27

4数据处理与分析........32

4.1信度与效度分析.....32

5研究结论与建议......54

4数据处理与分析

4.1信度与效度分析

上一章节已经介绍过信度和效度分析的作用,文章研究所进行信度和效度分析主要是为了检测问卷的可靠性和可信程度,证明文章研究的结果能够值得相信。

4.1.1组织氛围的信度和效度分析

（1）信度分析

信度分析可以检测可靠性程度,主要目的是检测结果的一致性和可靠性。组织氛围的信度分析如表5-1所示。

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5研究结论与建议

5.1研究结论

文章用SPSS16.0对回收的问卷进行信度、效度检测,相关分析,回归分析和中介作用分析后,从数据上显示基本都得到了不错的效果。不仅验证人口统计变量对组织氛围、工作疏离感和离职倾向的关系,验证三个变量以及各维度两两之间的关系,同时还通过回归分析深入探究其相关性程度,最后还对工作疏离感这个中介变量做了验证。通过一系列的分析验证得出文章假设部分是否成立,具体如表5-1所示。

主要得出的结论如下:

（1）在组织氛围的三个维度中,人际关系、管理风格和组织科层性都对工作疏离感产生显著的影响作用,且人际关系和管理风格与工作疏离感呈负相关关系,组织科层性与工作疏离感呈正相关关系。

（2）组织氛围的三个维度中,人际关系、管理风格和组织科层性对离职倾向产生显著的影响作用,且人际关系和管理风格与离职倾向呈负相关关系,组织科层性与离职倾向呈正相关关系。

（3）人口统计学变量对组织氛围具有显著的作用,在婚姻状况、学历、企业性质和职务层次上对组织氛围或其维度均有不同程度的影响,说明组织氛围不是一个企业稳定不变的属性,人口统计学变量对其有一定的影响作用,在此方面也有很多值得研究的地方。

（4）婚姻状况对工作疏离感有显著的影响,说明员工个人的家庭生活可能会影响其工作中的心理状态。而企业的性质和企业的规模对离职倾向有非常显著的影响,国企的员工离职倾向要远远小于民营企业的员工,这一点和现阶段大多数人找工作的心理也一致,大多数人都希望能够找到国企,能够有稳定的生活,足见稳定性还是目前多数人比较看重的。企业规模在200人以上的离职倾向最低,而企业规模在200人以下的离职倾向最高,可能是由于大部分人都认为在规模较大的企业中个人的发展空间较大,而小规模企业的发展空间受限。

（5）工作疏离感在组织氛围与离职倾向的关系中起到了中介的作用。

参考文献（略）