人才生态学研究
理论研究
人才生态学研究
一研究概述
人才生态学是从生态学的视野研究人才和人才生命运动与环境生态系统交互作用的规律及其机理的一门新兴边缘学科。它诞生于21世纪初期的中国。
人才生态学研究的基本矛盾或基本问题，即人才与生态、人才与环境的互动关系。它是整个人才生态学研究的逻辑起点与立论依据。它包括人才与外生态环境、人才与内生态环境之间的交互作用问题。人才与外生态环境包括人才与自然生态环境、人才与社会生态环境、人才与家庭生态环境之间的矛盾等；人才与内生态环境包括人才与人体生态环境、人才与智能生态环境、人才与精神生态环境、人才与潜能生态环境等生态因子间的矛盾。人才与生态的基本矛盾在众多矛盾中处于支配地位并贯穿于人才生态学研究的全过程。因此，它是人才生态问题研究的核心。其代表作《人才生态论》就是紧紧围绕这个核心即基本矛盾层层展开，从而创建了以人才生态环境系统为主体框架的人才生态理论体系。
人才与生态是当今世界全球化进程中的两大问题，也是世界和平与发展总趋势、总进程中的两大问题。人才全球大战与生态全球恶化是20世纪百年里两大世界性现象与世界性难题，也是当代中国为什么提出人才强国战略与科学发展观的两大国际背景。全球性的人才与生态问题只能由全球精英们采取联合一致的行动来解决。这就需要一种全球化的视野、创新性的理念；需要联合、协调全球的生态人才、全球的生态组织；需要一种面对未来、面对挑战的科学人才发展观与科学人才生态观。为此，多么需要创立一门人才生态学来为解决全球人才生态失衡问题提供理论与技术支撑。
当今国内外学术界对人才问题、生态问题的分别研究，至少有半个多世纪，在中国也有30年历史。但把两者紧密联系成一个整体并作为专门对象来系统研究，还是21世纪初期的事。在中国的人才学著作中，有一些关于人才与生态方面的研究成果。其中有影响的代表作有：1986年福建经济管理学院曾德聪教授撰写出版的《科学家与科技人才群落》，就是从群落生态的视角，对科学家与科技人才成长与发展进行了专门研究；2000年贵州史继忠就贵州的人才生态环境进行了专门研究等。但从1986～2000年，总体上说，人才生态研究大多是零星、分散的研究，从事人才生态研究的人也很少。
把人才生态作为一门独立存在的学科研究，目前尚处于创建和尝试阶段。关于这个新领域的一系列基本概念范畴，尚需进一步探索。不过，沈邦仪独撰的《人才生态论》作为国内外人才生态学研究领域迄今为止第一本综合性学术专著，以及王通讯主编《人才学新论》第四章“人才生态”（马伟光撰写）已经为这门独立的新兴学科的诞生奠定了良好的基础。
二、研究的进展
近10年来我国政府对生态建设愈来愈重视，并提出全面、协调、可持续的科学发展观，它不仅为我国今后社会发展提出了方向，同时也为人才生态学的研究进展起到重大的指导和推动作用。我国人才生态学者紧盯经济与社会发展的要求，在以下五个方面研究取得了突破性进展。
（一）人才生态的基本理论研究
沈邦仪认为：人才生态是人才生态学研究这一正在崛起的新学科中最基本的范畴。人才生态学的首要任务就是揭示人才生态的本质含义，给人才生态以较科学、较准确的定义。他在《人才生态论》中从下列八个方面进行了系统阐述：
1.关于人才生态含义
人才生态是指人才的生命存在状态。首先，人才本身是一种生态，是一种生态的存在状态，是生态演化到一定历史阶段的产物。其次，人才本体是一种生命智慧，没有（或缺乏）生命智慧的人不称其为人才。最后，人才的生命智慧起源于地球生态，地球生态是人才生命的摇篮，是人才生态存在与发展的本源。
2.关于人才生态本质
人才生态从本质上说，是一个开放着的生命有机系统。它包含三个本质特征：一是人才生态的开放性；二是人才生命的有机性；三是人才系统的关联性或整体性。研究人才生态和人才生命运动的本质，不仅要从人才自身生命体的各组织、各要素的相互关联、相互依存、相互作用中去说明，而且必须从人才生命体与环境生态系统的相互关联、相互依存、相互作用中去说明。
3.关于人才生态结构
就人才主体的内生态结构而言，人才生态是人体生态（包括生理生态、脑生态等）、智能生态（包括智慧生态、能力生态等）、精神生态（包括道德生态、心理生态、人格生态等）的有机统一体；就人才主体的外生态结构而言，人才生态是自然生态（包括天体生态、地球生态等）与社会生态（包括组织生态、人际生态、家庭生态等）的有机统一体。
4.关于人才生态特征
人才生态具有普遍性、多样性、动态性、层次性等具体特征。人才生态的普遍性包含于人才生态的特殊性之中。人才生态的特殊性就决定了人才生态的多样性。人才生态的多样性也是由地球生物的多样性所决定的。人才生态随着人才的年龄、时间、空间状态的变化而变化，，随着环境的变化而变化。由于人才所处的生态位不同，人态状况、才态持有与发挥状况、心态调整状况就分别处于不同层次的状态。
5.关于人才生态行为
人才生态行为是人才生态学研究的一个重要对象。人才生态行为作为人类行为的一部分，是指人才主体生态与其他行为主体共同活动中，人才主体生命活动对其他行为主体造成影响或干预的行为。从外延上看，它包括人才的个体生态行为、群体生态行为、领导生态行为、组织生态行为等。
6.关于人才生态系统
人才生态系统是人才生态学研究的一个主要内容。它是指人才生命系统与环境生态系统交互作用而构成的有机复合系统。它包括人才外生态系统和人才内生态系统。
（1）人才外生态系统。它至少包括三个基本层次：
其一，宇观生态环境——天地生态系统，既是自然生态客体，又是人才产生、成长和发展的自然生态“母体”。因为人才的生命运动达及整个宇宙，人才本体（或母体）与宇宙相通相合，人才生存于天地摇篮之中。没有自然界生态系统的“十月怀胎”，就没有人才的产生和发展；没有自然生态“母体”的无私孕育，产生了人才也不能持续发展下去。
其二，宏观生态环境——人类社会生态系统，既是自然存在的人造生态系统，又是人才资源生态开发和利用的社会生态环境。因为人才的社会化、生态化、智能化都丝毫离不开社会生态环境条件。
其三，微观生态环境——家庭生态系统，既是人才个体社会化、生态化、智能化的主要场所，又是人才一生中智力发展的关键时期（胎儿期、婴幼儿期），而这一时期正是在家庭里度过的，家庭生态环境包括父母的素质与教养态度对人才一生成长的影响具有特殊的意义。
（2）人才内生态系统。人才内生态系统是人才个体内生态系统和群体内生态系统的总和。人才个体内生态系统是指人才个体内在素质及其内部诸要素因子构成的和谐统一体。人才的群体内生态系统是指一定范围内的人才群体按一定的层次、序列和比例组合而构成的有机结构系统，包括人才的性别、年龄、职能、专业、智能、能级、个性等要素因子。
7.关于人才生态因子
人才生态因子是指生态环境中对人才有机体生命活动有直接或间接影响的环境条件和组成因素。它包括人才的自然生态因子、社会生态因子、素质生态因子等。人才的各种生态因子不是孤立存在的，而是彼此联系、相互促进、相互制约、相融相通、全息统一的。人才的每种生态因子都有其特殊的生态作用及作用规律。
8.关于人才生态观
马克思主义的人才生态观是：人才是生态的产物，生态是人才存在的载体、本体与母体；人才是自然生态的一部分，自然界是人才无机的生态；人才生态来自实践、源于自然；人才生态群落是人类物种中的精英群落，是先进生产力与先进文化的开拓者群体、创造者群体。21世纪人才生态观主要包括：人才生态化、生态人才化、人才国际生态化、人才生态环境的优化、净化、洁化和人才生态价值观、人才生态开发观和人才生态发展观等。
(二)人才生态运动的基本规律研究
沈邦仪认为：人才生态现象与一切自然、社会生态现象一样，有它自身的运行变化规律。揭示人才生态运行规律是研究人才生态理论的核心。他在《人才生态论》中提出以下五大规律并进行了系统论述：
1.人才生态运行总规律
（1）人才生态演化规律。自然界的一切事物都具有从诞生、发展到衰亡的自然历史过程。这个过程兼容着两个方面的演化，就是发展的进化方面和演化的衰亡方面。在哲学上过程表现为否定之否定的辩证过程。人才由自然生态演化而来，再向自然生态演化而去。生态永远是人才的载体、本体和“母体”。人才作为生态的存在物与自然界的一切事物一样，也遵循从诞生、进化、发展到退化、衰亡的自然历史规律。人才生态一方面在发展中进化，一方面在演化中退化、衰亡。两者有机结合为一个完整的人才生态演化总过程的规律。
（2）人才生命·智慧活动规律。人才生态本质上是人才生命的存在状态。地球生态是人才生命的摇篮。自从地球生命进化到产生脑以后，人才的智慧开始萌芽并产生出来。人才的生命智慧活动（实践活动）是一种造物的智慧活动。人才生命智慧内源于大自然中的“DNA智慧”，外源于生物智慧与宇宙智慧。人才的生命价值集中体现在智慧的价值上。尊重人才首先尊重人才的生命价值。
人才生命是一个开放着的有机复杂系统。人才生命能量达及整个宇宙。即人才的生命运动存在于宇宙万有能场之中。因此，人才生命活动规律必须服从于宇宙万事万物运动的总规律。
（3）人才生态新陈代谢规律。新陈代谢是人才生态运动不可抗拒的普遍规律。人才个体生态和群落生态运动与自然界万事万物的运动一样，都是有它的产生、发展和消亡的过程。这个过程就是人才生态量的积累引起人才生态质的飞跃——旧质消亡、新质产生，在新质基础上又开始新的量的积累，又引起新质的产生，如此循环往复，形成人才生态新陈代谢的过程。
2.人才生态位原理及其转化规律
借鉴生态学的生态位原理，人才作为一种生物有机体在人才群落中有各自的功能作用与地位，有各自的生态位空间与生态位宽度以及对周围生态因子的适应能力。当人才对现实所处的生态位产生不满情绪时，他必然冲破原有生态环境的束缚，寻求、占领更高层次的空间生态位。这一行为就是人才生态解放和再解放的行为规律。
一般来说，人才从低层次生态位向高层次生态位转化，从现实生态位向理想生态位发展，需要经过若干次解放与再解放的过程才能实现。同时，人才生态位的动态变化具有方向性、双向性，人才既可以在一定条件下向高层次生态位转化，也可以在一定条件下向低层次生态位转化。
3.人才生态平衡原理及其规律
（1）人才与自然的生态平衡原理及其规律。人才与自然的生态平衡，是指人才生命活动与自然环境系统交互作用中，其物质、能量、信息的输入输出处于相对稳定、和谐平衡的状态。
首先是自然生态系统自身产生的平衡状态。其次是人才（人类）因素干预下的人工生态系统中的平衡状态。实现人工生态系统的平衡，关键在于人（人才）的社会性干预活动是否符合生态规律。符合生态规律的干预则能维持平衡；违背生态规律的干预则会破坏平衡，从而引起无法估量的灾难性生态后果。
（2）人才与社会的生态平衡原理及其规律。人才（人类）干预下的人工生态系统的平衡，实质上是人才与社会生态系统的平衡关系。要维护社会生态系统的生态平衡，必须把握两个方面：一方面要使人（人才）的创造性活动对自然生态的干预能力不超过其生态阈限，充分保持系统的自我调节机制；另一方面要使人（人才）的社会经济活动排入自然环境中的废物量不超过生态系统自净能力的限度，以防止生物圈的颠覆。
（3）人才与自我的生态平衡原理及其规律。人才作为主体的自我存在，表现为两种形式：一是自身，即物质的存在形式；一是自心，即精神的存在形式。自我是自身与自心的有机整体。
人才与自我的生态平衡是指在自我意识的调控下，使观念认知、情绪反应、行为倾向、生理机体等心身方面从不平衡状态调节到和谐、平衡的状态。它包括两个方面：一是心态自我平衡，一是身态（体态）自我平衡。自我意识的调控技术是实现这两方面平衡的条件与手段。
4.人才生态功能态转化规律
人才生态功能状态（简称人才功能态）是人才生态系统最显著最本质的特征。人才都是从非人才转化而来的。人才从破土而出、崭露头角到炉火纯青有一个发生、成长、发展到衰亡的过程，这个过程的实质就是功能态的转化，即潜人才功能态向显人才功能态转化、低层次人才功能态向高层次人才功能态转化、现实人才功能态向理想人才功能态转化等。
从这个意义上说，人才是生态系统最佳功能态的产物，最佳功能态是人才生态系统最优化的状态。人才生态学就是研究人才生命系统和人才在各种生态环境中所处的不同功能态的学问，这是一门很深奥的学问。
5.人才生态开发规律
经初步探索，人才开发的生态规律可大致概括为以下几条：
（1）生态需求规律。
（2）生态流动规律。
（3）生态共生规律。
（4）限制因子规律。
(三)人才生态工程与生态管理研究
沈邦仪指出：人才生态开发工程作为人才工程的一个主体工程，其产生有它一定的内在根据。其一，人才资源及其开发对象本身，是一个有机的生态结构系统，需要进行系统的生态开发才能收到较理想的效果。其二，科学的人才资源生态开发是一项十分复杂的系统工程、系统技术，需要应用多学科原理进行精心而系统的设计和规划，并构建一定的模式方能达到预期的目标。其三，人才资源开发作为一项生态工程，它的形成与发展是一个不断发现、不断创新、不断完善的动态过程。这种特性决定了人才生态开发工程技术需要经过长期的探索、试验、检测、评估、总结、推广，才能逐步被社会接受，转化为现实生产力。
马伟光认为，人才生态工程就是营造一个良好的人才生态圈，政府要高度重视，确立目标，制定规划，加强指导。沈邦仪提出：人才生态开发工程实施，必须通过科学的人才生态管理作支撑。所谓人才生态管理，就是按照人才生态原则，采取软控制方式（即以感化、内化等软手段为特征），为人才创设和保持一种良好的人才生态环境。人才生态管理可分为人才内生态管理和人才外生态管理。人才内生态管理属于人才自身生命活动的管理；人才外生态管理属于人才自身以外的环境管理。人才生态管理的根本目的和任务，就是要遵循人才生态规律，努力创设和营造一个人尽其才、才尽其用、各得其所的人才生态乐园。
关于建设人才生态工程问题，叶忠海教授于2003年提出了若干基本思路：①在观念层次上，要树立“生态文化”的观念；②在制度层次上，以“生态文化”观念和可持续发展战略为指导，制定有关人地和谐发展的法规、政策和制度；③在组织层次上，建设一支具有生态文化意识、可持续发展知识和能力的、高素质和专业化的专门人才队伍。叶忠海著，《人才地理学概论》，上海科技教育出版社，2000年版，第51页。
北京工业大学的黄梅、吴国蔚等最近提出了人才生态链管理，他们通过阐释人才生态链的概念，探讨了人才生态链管理的目标、理念、主体、内容和方法，从而为现代人才管理提供了一个生态学视觉的分析工具。
(四)人才生态环境的研究
中国人民大学劳动人事学院教授彭剑峰说，一个国家，一个地区，乃至一个单位，能否吸引优秀人才，取决于它能否为各类人才提供一个良性的生态环境。“家有梧桐树，引得凤凰来。”人才吸引力的竞争，从本质上讲，是人才生态环境的竞争。什么样的环境是优良的人才生态环境，它的标准是什么？许多专家和学者在这方面有过专门的研究和阐述。
原上海市市长、现任中国工程院院长的徐匡迪认为：好的人才生态环境的标准至少有四条：一是充分体现人的价值和技能；二是有利于优秀人才脱疑而出；三是能够给人才施展才华提供空间和机会；四是能够满足人才在工作和生活上的正常需求。归根到底要有一个拴心留人的机制。
彭剑峰认为，良性的人才生态环境具有以下十条标准：一是人才主权得到尊重，人才价值得到有效实现；二是有完善的知识产权保护法律制度，成熟的产权保护技术；三是有全球视野的人才标准与人才竞争条件；四是整个社会建立了以信誉与职业道德为基础，以能力和贡献为准则的用人机制；五是人才流动和人才配置的市场化与有序化；六是人力资源真正成为企业经营的核心要素与竞争优势的来源；七是教育资源的市场化、民营化和非垄断化；八是既保证人力资源的强势阶层最大限度地创造价值并分享价值，又保护人力资源的弱势阶层免受伤害的公平就业环境；九是廉洁、高效、规范的政府行为及吸引世界优秀人才的人力资源政策；十是开放和开明的经济政策、持续的经济增长、良好的工作生活环境、富有活力的文化。
彭剑峰说，目前，我国人才生态环境的主要问题在于，“权力”、“等级”高于“人的价值”，“人为秩序”高于“自然秩序”，具体表现在，企业家和知识创新者的价值未被充分承认，阻挡人才流动的城乡壁垒、户籍限制及官本位的社会身份认知系统依然存在，知识产权保护意识薄弱，法律保护体系不健全。彭剑峰指出，要改变我国人才生态环境，就必须打破国际人才与国内人才之间的壁垒，体制内与体制外的壁垒，企业人才和政府人才、学术机构人才之间的壁垒，城乡之间的壁垒，建立与国际人才市场接轨的人才竞争机制和统一开放的人才市场；就必须维护人才市场秩序，强化人才的信誉意识，健全知识产权保护体系和劳动合同法，规范人才中介服务业，消除行业垄断，将原有国营人才机构的公益职能分离出来，给民营人才中介机构以国民待遇；就必须建立更加公平的就业环境，既要促进人力资源优势阶层最大限度地创造价值并分享价值，也要保护人力资源的弱势群体在劳动力市场中免受伤害；就必须使企业由过去简单的拥有人才或攫取人才向经营人才转变，要基于企业的战略与竞争要求培养员工的核心专长，为员工提供多通道发展的职业生涯规划。
王进东就西部地区构建良好的人才生态环境问题提出了自己的观点。他认为，人才生态环境是指能够确保人才生存发展、展示才华和实现价值的生活环境、工作环境、经济环境、政治环境、文化环境和人文环境等的总和。它是一个由众多复杂因素构成的社会系统，是一个完整的、立体的、有内在规律的体系。
王旭东、朱立芸谈科学人才生态环境创新机制建设时指出：现代科学发展的一个最显著的特征，是自然科学和社会科学“双向互奔”的新潮流，在认识和改造世界的过程中，两者同样重要，如果将包括两类人才的科学共同体看做“生物群落”，那么社会则是提供这些群落生存、发展与进化的“生态环境”。从而提出和探讨了科学人才生态环境十个方面的创新机制建设问题。
王瑛与牟永红借用生态学概念解释人才个体与群体、人才自身与外部环境条件的关系，提出人才生态环境概念。运用此概念进行苏北地区人才生态环境实证研究，说明改善苏北地区人才生态环境迫在眉睫，必须针对地区人才环境差异化采取差异化的人才战略。
殷凤春指出人才生态环境系统是一个可持续发展的能量交换体,人才在其中能够与人才群体、人才组织、人才社会各生态要素相互联系、相互影响和相互作用,以至形成综合的具有核心竞争能力的生态系统,最终促使人才自我价值的实现,从而有效提升人才的使用价值和社会价值。
云南大学物理系张一方认为：应该形成一个支持、鼓励、尊重人才的生态环境系统;而不是嫉贤妒能,不是压制、打击新观点,更不是无穷无尽地对人才进行精神和肉体折磨。人才培养的基础是普及教育，发展的机制是学术自由，而最高目标是创新。只有普及教育，学术自由才能产生高素质的人才，才能不断创新。而人才之间的竞争必须公平，必须机会均等。其中的序参量，在理论方面可以用投入同样的资金产出多少论文及其质量作为尺度。人才生态环境研究的最大目的是使人才获得最大的保护和支持，从而达到最大的人才产出（包括质和量两方面）。
三、研究的未来趋势
纵观30年来尤其是近10年来人才生态的研究状况，不难发现，人才生态学的理论研究与实践应用研究均取得了显著成果，随着我国和当代世界生态文明建设的持续推进，随着我国人才研究力量的不断壮大，可以预测，人才生态学研究在今后一段时期内将呈现下列发展趋势。
（一）研究视野不断扩大，理论水平逐步升华
长期以来，我国人才生态学研究大都仅仅从自己一域或一国出发去认识问题，尤其缺乏为全人类最大利益而求索的大胸怀、大气度、大视野。自从《人才生态论》提出“人才进入全球化的生态时代”、“生态无国界、无国籍”的观点后，人们认识到只有“真诚地站在全人类的立场、全世界人才联合起来”的至高点上来看待人才生态问题，才能找到最好的出路和生路。这一观点已被越来越多的研究者认同、支持和接受。随着研究队伍不断壮大，人才生态学研究的理论水平必将得到进一步升华。
（二）研究范围不断拓展，相关学科逐步形成
近30年来，人才生态学研究从人才生态群落到人才生态环境，从人才生态学基础理论到人才生态工程和人才生态管理，研究范围不断扩大并逐步向相关学科拓展。近10年来我国党和政府对生态文明建设愈来愈重视，并提出全面、协调、可持续的科学发展观，在此基础上，《人才生态论》提出了以马克思主义生态哲学思想为指导的科学人才生态观、统筹人才与生态的和谐发展观等，将为促进人才与社会、人才与人类全面发展提供科学的理论指导，同时也必将促进相关学科的形成。
（三）研究力量不断增强，基础研究逐步加强
以往的人才生态研究一方面大都是单兵作战，另一方面研究队伍严重不足，基础研究非常薄弱。自从新世纪人才学理论丛书出版，激发了研究人员的积极性和创造性，一支新型的人才生态研究队伍正在茁壮成长，基础理论研究的力量将进一步得到加强。目前正出现整合与协同作战的趋势。相信未来这种趋势将不断增强，特别是基础理论研究将进一步深化，它必将有力地促进人才生态学走向成熟。
四、代表作介绍
（一）沈邦仪著，《人才生态论》,北京蓝天出版社，2005年版
《人才生态论》是我国第一本专门研究人才生态学的学术专著，在中国人才生态学研究发展史上具有首创性、前瞻性的意义。该书运用马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义的宇宙观、历史观、世界观和方法论，从生态系统观、生态哲学观的全新视角，思考和阐述人才与自然、人才与社会、人才与自身的生态关系，展示了全新的观点、全新的视野、全新的背景。对创建人才生态学说、人才生态工程、人才生态管理等新兴边缘学科的体系与框架做了尝试性的探索。该书是沈邦仪教授在写完《人才解放论》之后，对人才生命科学领域做进一步探索的又一成果。其中许多学术观点是从《人才解放论》中演绎发展而来的。可以说，《人才生态论》是《人才解放论》的续篇或姊妹篇。两书的总体立场与总观点是一脉相承的。
全书共三篇十二章，30万字，作者精心论述了人才生态学产生的时代背景、研究对象、性质、内容与体系。探讨了人才生态运动的基本规律与节奏旋律。在此基础上创建了人才生态工程与人才生态管理的模式、原理与技术。该书介绍的人才生态开发工程系列技术是作者通过20多年亲身体验、生命感悟与成功实验而积累起来的宝贵精神财富。
（二）沈邦仪著，《关于人才生态学的几个基本概念》,《人才开发》杂志，2003年第12期
《关于人才生态学的几个基本概念》是我国第一篇以“人才生态学”命名发表的专论。该文系统论述了人才生态、人才生态系统（包括人才内生态系统和人才外生态系统）、人才生态系统功能态等人才生态学的几个最基本的概念范畴。对创建中国人才生态学的理论体系有开创性的奠基作用。接着,在2004年5月由徐颂陶、王通讯、叶忠海主编的中国人事出版社出版的《人才理论精萃与管理实务》第十二章中,沈邦仪教授对人才生态学其他20多个基本概念范畴与基本原理作了进一步论述,从而比较完整地形成了人才生态学的基本概念体系。为创立中国人才生态学的理论体系与框架作出了开创性的贡献。从生态学的视野研究人才与人才资源的开发问题，目前仍处于创建阶段。因此，关于这个新领域、新学科的一系列基本概念范畴，尚需进一步探索与验证。
（三）马伟光，《人才生态》、《人才学新论》（王通讯主编）,北京蓝天出版社，2005年版
由马伟光领衔对人才生态的研究也独树一帜。他认为：人才生态学是宏观人才学的重要组成部分,是社会生态学的一个现代分支,是借鉴生态学理论和方法以及当代系统科学的先进成果，从生态学的观点来研究人才和人才群体的生态状况及人才生态系统发展演化规律的一门新兴交叉学科。他主张把人才及其所处的环境看做是一个具有耗散结构和协同作用的典型的生态系统，探索人才生态圈这个特殊生态系统的一系列运行演化机制和规律。他的研究成果对于当前的人才资源开发和人才环境建设很有意义。
本文编号：2335305
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