工业心理学IndustrialPsychology

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时，就产生一个选拔问题，这样所要作出的一个决策是挑出一些人予以安置工作；当人员数和所要安排的职位数正好相等时，就存在一个适当安置的问题。为了完成选拔和安置任务，讲究合理使用人员，工业心理学家主要关心下列几个方面的问题。
1、工作分析。这是指对工作构成因素进行分析研究。其中包括工作性质分析、定员变动分析、工作规范分析、工作人员必备条件分析等。工作分析的作用在于为确定用人所需的资格以及人员培训所要达到的目标、培训方案，确定职工的工资、奖金等待遇，制定和推行岗位责任制，指出明确的努力方向、制订工人技术标准。强调工作分析的重要性，是因为对组织而言，要使选拔决策公正无私，就必须对工作进行适当的分析。对应聘人员而言，在工作分析的基础上，确保人人有权参加工作应试，避免由于对种族、性别、宗教或国籍的某些偏见，而使许多人丧失可能的工作机会。
因此，在度图对人员进行选择和安置工作之前，必须充分了解该工作的特性。工作分析不仅应该说明做些什么，而且应该进一步提出担任这项工作并出色完成这项工作的人员必须具备的条件。例如，车工这项工作一般是指加工材料。但是完整的工作分析还必须说明，车床操作人员胜任这项工作必须具有图纸识别和理解能力，懂得测量工具如卡尺的使用方法和常用的计算方法，具备机器维护和排除一般故障的能力。1979年，E.J.麦考密克曾指出，从工作分析中获得的信息一般用两种方式加以组织：一种是根据以工作为主的维度加以组织，如“使用手工工具”；另一种是根据以人为主的维度加以组织，如“手的握力和手-眼协调的要求”。
2、人员测试。当工作性质作出评价之后，必须对人员的职责进行全面的测试和评价。对人员测试可采用多种渠道收集其信息，一般可通过核查证明文件、填写表格、推荐信、面谈、测验考核、体格检查等等，或者通过标准化的测验。应用心理学的科学方法，可以获得比较客观的测评结果。广泛用于西方国家教育、企业、晕队等许多领域进而的心理测验，作为一种测量手段，一种标尺，是人们系统地用它来测量行为的样本。工业心理学家在评价求职人员个体特性中与工作有关的特质时，必须选择既适合于所要评价的个体特性，又具备可接受的有较高效度和信度的心理测试方法。而能够达到这两个方面的最佳的测试，通常是采用客观评定方法的标准化的技能与能力测验、能力倾向测验或兴趣测验。
使用标准化测验是否公正，确实会影响测验结果。但是越来越多的事实说明，如果使用得当，这类测验是取得有关信息的最可靠的来源之一。与其他非标准化的较主观的测验如面谈等相比，标准化测验在许多方面可能更具有公正性。美国科学院的一个专门研究小组，在最近发表的一个四年研究报告中清楚地表明，标准化测验只要使用得当，测验不会对任何一类人产生歧视。因此，工业心理学家应充分了解一些现成的标准化测验，以及如何编制和评估测验的科学方法。根据本国国情，开发既有高度可靠性和有效性，又适合本国的对任何人都不带有歧视作用的测评程序，这也是工业心理学家职业的、道德的和法律的责任。
3、标准的制订。当职工经选拔任用之后，就应该定期对职工的工作表现进行评价或考核。因此，考核标准是工业心理学家相当关注的问题。考核标准的制订必须根据具体工作的需要。不同的工种和不同的职位，自然应有不同的考核标准。同时要使得标准可以进行实际衡量。这就势必应以实绩为主，重在实际表现和工作成果，同时要使得标准可以进行实际衡量。这就势必应以实绩为主，重在实际表现和工作成果，同时要注意可以进一步发展的潜力，从而制订出确实有效且又可行的方法来对职工进行评价。
通过能够观察到职工行为的人提供的等第评定进行评价，常常主观性较小，以这种方式得到的等第评定及其构成的系统是效绩评价的组成部分之一。
4、有效性。最后要进行有效性研究或效度研究，研究选拔过程中的个体特性是否与这些个体在工作中的效率相匹配。即要检验新选拔任用的职工是否能很好地胜任工作。若选拔测验的评价与实际工作的成绩基本一致，证明选拔的计划是有效的。反之，则需要重新设计选拔计划和考核方法。J.坎贝尔的《心理测量理论》对有效性研究过程中的逻辑和基本原理曾作过精辟的描述。
有一个时期，人们认为一个选拔过程的效度主要受到背景以及代表有限的职员总体说明的限制。还有人认为有效的测验可能在短时间后发生变化。1981年，F.史密特和J.亨特运用了贝叶斯概率的概念，对所涉及的变量参数作了某些假设，得出的结论认为，效度在各次研究和各种时间中的普遍性比先前假设的要大得多。而事实上，效度的普遍性介于先前的假设和史密特与亨特的看法之间。
二、效绩评估
效绩评估是指根据每个劳动者所担负的任务和完成任务的情况，对其工作成绩、工作能力进行评定。目的是对职工的劳动给予公正合理的评价，以激发其积极性和创造性，使其作出更大的成绩。效绩评估对于帮助决策是必不可少的。它不仅可为合理地安排使、提职、加薪、安排培训方案以及调动提供可靠的根据，又可驿职工在工作中的效绩或他们远期的职业目标提供咨询，还可以作为证明选拔系统有效性的一个标准。通常是由职工的上一级领导来进行这种评判。然后提供给决策部门或决策者。但这种评判难免带有一些主观性。
评估系统的重要性决定了评估系统必须公正且准确。为了建立一个能提供有效的职工效绩评估系统，心理学家就必须制订出评定量表及其使用程序，尽可能使评价系统降低误差。当然，要使评价系统充分完善，就会面临着一些复杂的问题，如制认量表和实施这类评定的政策等问题。工业心理学家在开发有产的评定量表在工作中已取得了一些进展，最重要的进展也许是运用关键事件的方法：用工作人员自己的话对他们工作中的一些重要事件作出具体的描述。1963年，P.史密斯和L.肯德尔将关键事件的思想和某些测量技术融合在一起，形成一种行为参照评定量表（BARS）。这种评价方法虽然还没有想象的那么完美，但是却代表了工业心理学家在开发效绩评定量表方法中的一大进步。
如果工业心理学家仅仅注重于评定量表的性质和使用方法的研究，那么到20世纪70年代，他们制订优良的评价程序的水平已达到了极限。1980年，F.兰迪和J.法尔在诳绩评价的一篇主要评论中，最清晰地阐述了这些限度。要继续发展效绩评价，就必须扩大思路，开阔人的知觉视野，多方面多层次地考虑和创建评价程序。
三、培训
对在职职工、转换职业人员以及就业前人员进行培训，是提高职工素质和提高劳动生产率的重要途径。通过职工培训，使他们获得必要的知识，技能或能力，并提高他们的责任感和使命感，看到自己的潜能和发展前途，增强职业自豪感。工业心理学家作了大量的研究，去探索如何把知识和技能传授给职工，他们积极参予如下的培训过程。
1、确定培训目标。根据组织的实际工作需要，同时考虑组织机构中目前和将来的一些工作需要，如实地将劳动力分类按程度排列出来。此外还必须分析职工的素质情况，进行差距分析，估计这段时间内因退休和其他的工作流动所造成的人员流失，从而明确培训方向。
2、制定培训方案。工业心理学家根据培训目标，编制具体的培训方案，确定必需的培训内容，选用合适的教材、合理的教学计划、可行的培训方式。他们运用人类已有的知识和良好的训练方法，尽全力调动学员学习的积极性，促进职工掌握工作所需的知识和技能，以满足工作需要。
3、实施培训。使培训方案得到实施，教学计划具体进行。工业心理学家常常参加实施培训。
4、培训效果评价。培训结果的考评，不仅对学员是必要的，而且有利于对培训工作的改进。要避免过于相信根据方案本身介绍的培训效果，培训效果的评价不仅仅看依据一定的标准评定的学习成绩，更重要的是看经过培训的职工回到工作岗位上的具体表现和实绩。工业心理学家应当设法使培训过程包括评价阶段，将评价方案效果的手段作为实施培训方案的一个有机组成部分。
1974年，I.戈尔茨坦对培训的主要问题作出了精辟论述，1980年又发表了对最新的培训方面文献的评论。
四、工作动机
工作动机是由人的社会性需要所引起的社会性动机。1980年，E.J.麦考密克和D.R.伊尔根指出工业心理学家对待动机问题是从三个不同的层次出发的。
1、了解人的一般动机。由于人的行为和动机之间有着错综复杂的关系，工业心理学家常常从了解人的行为来分析其一般动机。而为了了解人们在工作环境中的行为，必须需要知道最新动机理论和思想。
2、运用一般动机过程的四因素。（1）诱因系统。所谓诱因系统是将组织提供的诱发贡献的因素和个人的贡献行为包括执行任务和一般表现行为联系起来，组织对于成员所作的贡献提供适当的报酬。要有效地运用诱因系统，组织必须充分了解职工所珍视的东西，了解职工在工作中作出出色的成果以及负有责任心的行为表现。采用各种不同的形式，给予符合市场价值的报酬，吸引职工去追求组织的特定目标。（2）目标设定。根据上级的要求和本部门的实际情况，设计制定工作中要进行的内容和所要达到的结果，建立效绩标准与标准有关的反馈。1982年，E.洛克等人对于我们认识目标是如何运用的问题进行了研究并作出了巨大贡献。G.莱瑟姆证明了在组织机构中，这类促进动机的作法是相当有用的。（3）决策参予。它应建立在民主化基础之上，要求领导在进行决策时广泛征求和听取有关专家和人员的意见，让职工有更多的发言权，这是决策科学化的保证和前提。E.洛克和D.施韦格在1979年发表的一篇评论中明确指出，决策的成败参杂着，并在很大程度上取决于人们对提高效绩或职工的满意程度是否感兴趣。因此，组织应创造一种民主、平等、协商的政治环境，充分发挥决策咨询机构的作用，充分发挥群众的决策参与作用，提高决策的透明度，设法让职工参与组织管理、领导培训、效绩评估等决策过程。（4）工作设计。在一定程度上，工作设计可影响职工的动机。工业心理学家力图通过合理的工作设计，使职工体验到工作的意义和对工作结果的责任，并且了解工作活动的真实结果，从而导致职工高度的内部激励、高质量的业绩和对工作的高度满意感。
3、特定组织的动机系统。工业心理学家常常将诱因系统、目标制定、决策参与和工作设计进行某种组合，或者改革其中某一种过程，去对待特定环境下的职工动机。主要根据特定组织或某一特定部门中的工作环境特点，考虑组织人事、设备设计、薪水奖金以及劳动力的需求和价值观等问题。
五、工作满足
职工对自己的工作之满足程度是工业心理学家极为感兴趣的一个方面。工作满足有通过工作过程与需要满足相结合的直接满足和工作本身以外如工资、奖金、医疗、劳动保护等间接满足，还可通过组织民主政治气氛、合理的分工、公平的报酬以及良好的工作环境获得满足。劳动力对自身工作满足与否直接影响职工效绩，当职工工作满足时，能消除一些不满情绪，维持原有工作效率，但是不能激励职工更积极的行为。反之，职工容易产生意见和消极行为。对于一个组织来说，职工容易产生意见和消极行为。对于一个组织来说，职工工作满足的信息，可以反映组织中政策与管理、监督、工资、同事关系、工作条件等方面存在的问题，是组织决策改进极其有用的依据。工业心理学家倾注了大量的精力于工作态度的评估。早期进行了许多研究工作，在未能充分证实人们的工作满足可以促进他们生产力提高的假设后，他们把研究的目标转向满足的劳动力的价值。
在评估工作满足程度的测量表中，一类是适合于某个特定组织的特制量表，另一类是利用适用性较普遍的，并且行之有效的标准化量表。工作满足的测量，可利用标准化量表所涉及到的内容来测量普遍环境中的问题，不必为工作满足测量中的一般问题专门制定量表，因为标准化量表在广泛的使用中已被证实不仅具有相当高的效度和信度，而且还具有可用于和任一工作群体的回答相比较的常模数据。最流行的标准化量表是《工作描述指标》和《明尼苏达满足问卷》。但若要了解职工对某个具体问题的反应或者一般问题的某个特殊方面，例如对于将一日三班制改为一日四班制的反应，那么适当地增加一些具体测量项目以满足测量的需要也是应该的。最能发挥工作满足测量作用的，也许是将它作为定期态度调查的一个组成部分，在一段时间内反复地进行测量。这样，它能圆满地为职工在一个固定的基础上提供反馈，，确定职工态度的变化趋向，帮助管理人员了解职工的感情。1979年F.J.史密斯为西尔斯，罗巴克公司设计的测量系统就是这类系统的一个典范。
六、工作设计
工作设计的目的是为了充分发挥人的积极性，提高职工的工作满足感。因此，工作设计必须适合个体的能力与动机，这与工业心理学家是息息相关的，他们通常用动机方法或工效学方法进行工作设计。由于动机方法和工效学方法的出发点截然不同，使得这两种方法之间不慧在任何联系。
动机方法中的最新研究，重点强调对工作的改善，使工作丰富化，让职工有更多的支配权和自主权，有机会参加计划和设计，获得信息反馈，估计和修正自己的工作。应该指出，不是所有的人员都有个人成长需要的，这种设计只有对个人成长需要强度较高的人员才能产生积极的效应。
运用工效学或工程心理方法进行工作设计，重点考虑个体的能力方面，不是要人去适应已设计好的机器，而是在设计机器的时候就要考虑到人员使用时的方便。如设计一部机器首先要考虑显示和控制两个方面，显示仪表的设计要顾及人们的读数习惯，控制的设计要考虑顺不顺手，要符合人们的动作习惯。若不考虑人的习惯，将会给工作带来不可估量的损失。第二次世界大战期间空军的飞行事故率明显下降，有力地证明了工作设计的必要和好处，因为这些飞机座舱仪表板和控制设备已根据人的能力和习惯进行了重新设计。由于人的因素受到人类信息加工能力和与人机接口有关的机器的信息加工能力以及机器人方面技术进步的影响。因此，人的因素便成为实验心理学和工业工程学的一个组成部分。
自然，对工作的设计应该作全面的考虑，既要满足职工个体与社会需要，也应满足组织对工作效率的要求。