部属感知到的差序式领导对其创造力的作用机制研究:一个有调节的中介模型

1引言

1.1问题提出

过去几十年我国经济保持了较高水平的增长，但是经济増长的质量还不高，尤其是企业的创新活力不足。因此，面对激烈的市场竞争，企业要想求得生存与发展，就必须提高组织的创新能力，而企业整体的创新能力还要依靠每位员工去发挥其个体创造力，于是如何激发企业员工的创造力就成为企业需要解决的重要难题。

领导作为组织情境中影响员工创造力的关键因素之一，一直受到学术界的关注。遗憾的是，目前关于我国文化中领导方式的研究明显不足。不过，伴随着中国经济的快速发展和民族企业的日益壮大，学术界开始关注中国企业中普遍存在的差别对待方式和关系差异感知，不断有学者指出中国企业中存在着许多有别于西方的管理思想和行为模式。其实早在上世纪70年代，台湾、香港以及东南亚的学者就呼吁管理研究的本土化，认为西方的管理理论在应用到中国企业现象时往往显得解释力不够，一些管理理论在企业实践中并没有达到预想的效果，甚至是产生负面影响＂。因此理论界开始从中国传统文化入手寻找中国式管理之道的文化根源。经过对中国传统文化的研究，理论界不断提出中国人的差别对待方式、自己人与外人、人际互动中的＂人情与面子＂模型、家长式领导和差序式领导等思想，它们的出现无疑对理解中国企业中领导风格、人际沟通等现象提供了有力的参考。学者们普遍认为中国企业中广泛存在的差别对待方式蕴含着丰富的文化内涵，同时发现在人际交往中人们往往会按照＂亲亲＂＂尊尊＂的原则处理各自的行为取向。

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1.2研究意义

目前关于差序式领导的实证研究还比较稀少，本文通过探讨部属感知的差序式领导与员工创造力的关系以及其作用机制，将有助于我们更好地理解中华文化背景下管理的特殊性和有效性。

1.2.1理论意义

第一，由于中国文化背景下组织行为研究不断受到学者关注，理论界开始探讨中国企业组织中的领导方式，但目前的研究主要集中在家长式领导方面，对于差序式领导的研究明显不足。本文从探讨差序式领导的有效性入手，引出我国企业组织中领导的行为逻辑和处世哲学，并融合了组织中人的微观心理和行为，阐明了本土文化影响下组织的运作规律，丰富了理论界对中国企业组织的认识，拓展了未来理论研究的领域，对于今后的深入研究具有启发意义。

第二，本文通过理论分析建立了一个有调节的中介模型，用实证的方法探讨了部属感知到的差别对待与其创造力的关系，同时引入组织支持感这一心理感知变量，不仅丰富了我国企业组织中部属感知的领导方式与员工创造力关系的理论肉涵，而且阐明了其心理机制的中介作用，，对于分析领导与部属的微观心理感知具有一定作用，有利于完整认识差序式领导的作用机理，也为今后从其他理论视角研究差序式领导的有效性找到了分析的切入点。

第三，本文在探讨部属感知的差序式领导的有效性时着眼于备受重视的员，工创造力，从中屆人的必理和行为视角去解读员工的创新过程，弥补了目前主要从西方情境描述创造力产生过程的不足，丰富了影响创新活动的中国化因素；对于理论界完整认识中国企业组织中员工的创新活动和激发机制有重要作用。

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2２国内外研究综述

2.1差序式领导

领导行为作为影响组织发展的重要因素之一，一直是组织行为学研究领域的重点，近几十年来不断有新的领导理论涌现，例如变革型领导、交易型领导、真实型领导、伦理型领导、辱虐领导和领导成员交换理论等，这些领导理论的出现无疑有助于人们对组织中领导行为的认识和理解，也有助于提高管理者的领导效能。但是这些理论基本都基于西方的文化情境和价值体系，缺乏在跨文化研究中的普适性，尤其在解释具体的企业领导行为时往往出现水±不服的现象，因此差序式领导的研究有利于华人领导理论本土化的发展。

2.1.1差序格局中的＂自我＂和关系差异感知

差序式领导缘起于费孝通在《乡土中国》中提出的具有浓厚中华化色彩的概念——差序格局，文中指出，中国的社会结构可以被描述为好像把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹。每个人都是他社会影响所推出去的圈子的中必。生活在送样一种社会关系网络中的人们受到传统儒家思想中＂五伦＂（君臣、父子、．兄弟、夫妇、朋友）观念的教化和影响，以自我为中心，血缘＂＂婚缘＂地缘＂为情感纽带，根据关系的亲疏远近形成了不同的同也圆，在这种同屯、圆的关系网络中，越接近关系的中必，双方关系越紧密。因此可以看出，中国人的社会关系是一种从＂自我＂感知出发来评价他人与自己的互动关系，会根据他人与自己的血缘、地缘等差别来处理人际交往，并在互动中根据自己设定亲疏法则来形成所谓的＂圈子＂，因此，差序式领导在发展过程中也强调了自我感知出发的核也要文。同时费孝通提出的差序格局阐释了在中国人的关系互动中，人们的交往原则往往是因人而异的，原因就在于每个人对周围出现的社交对象有不同的亲疏感知。杨玉化等认为，差序格局指出了中国传统杜会自我主义、人治杜会、长老主义、公私群己的相对性及特殊主义伦理的特点，准确的切合了中国杜会的人际交往现实，从而受到广大学者的推崇。

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2.2创造力

创造力越来越成为许多工作、职业和企业的重要价值所在因此企业家和学者都在关注对组织中创造力的研究。现代关于创造力的研究起源于心理学，人们通过研究人的性格特征、心理状态、行为取向等来判断一个人是否具有较商的创造力，但随着实践的发展，人们意识到环境对于激发人的创造力的重要作用，例如工作任务的特性、领导风格及外部压力等，但无论是从个体自身还是周围环境出发研究组织中的创造力都显禱不够严谨。本文通过梳理最近五年的文献发现创造力研究新趋势是创造力的跨文化研究和个体特性和环境的交互影响研究。

创造力—般被认为是与产品、实践、服务及流程等相关的具有新颖性和有用性的想法，其中新颖性是指与现有想法相比，新想法所具有的独特性，有用性是指这种想法所具有的潜在价值，无论是直接的还是间接的，短期方面还是长期方面。从定义不难看出，创造力的发挥可Ｗ出现在任何员工和任何工作性质的职位上。同时我们应该区别创造力和创新，创造力强调产生具有新颖性和有用性想法，而创新则是指人们通过发展或分享这种想法，并应用到到实际当中产生新的产品或服务等，创新往往被认为是一个过程概念，且创造力是创新过程的第一步。

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