XA公司员工激励机制优化研究

第一章 绪论

1.1 研究背景

随着我国在天然气探测方面的技术日趋成熟，天然气的探明储量实现了快速增长，自“八五”以来，天然气行业得到了飞速发展。据国土资源部数据，2014 年我国新增探明天然气储量 1.1 万亿立方米。天然气在居民生活消费中的比例也得到了显著提升，从 1995 年的 1.8%上升至 2014 年的 5.62%，到 2020年，天然气在一次能源消费中的比例会增加到 10%以上。在国家“十五”规划中明确指出，天然气行业要以提高居民生活质量、改善大气环境、节约能源为目的。在国家宏观政策的支持下，投资 3000 亿元的“西气东输”工程启动，自西向东打造了超过 4200 千米的天然气运输线路，管道输气规模达到 120 亿立方米/年。此外，在国家以液化石油气和人工煤气逐步向天然气过渡的政策指引下，许多城市也开始了燃气管网的铺设和改造，为改善城市空气质量，提升人民群众生活环境水平助力。以“十五”规划为起点，我国的天然气行业迎来了发展的春天。

为了满足公司发展对人才的需求，各大燃气公司纷纷组建了员工培训中心，但是由于理论研究与实践应用基础薄弱，加上公司培训在组织和方法上的不足，取得的成效较为有限。国家教育层面，由于燃气专业的涉及面太窄，学生的就业选择较为局限，因而只有为数不多的几所高校设有城市燃气专业，专业内容大多是涉及管网运行、安全管理等，专业覆盖还不是太全面。大多数高校都将其纳入到建筑环境与设备工程专业中，作为一个小的专业方向存在着。由此可见，高端燃气专业人才现已成为制约燃气企业发展的瓶颈。

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1.2 研究目的和意义

1.2.1 研究目的

国家“十五”规划以来，天然气行业逐渐进入高速发展阶段，但是当前我国的天然气行业人才依旧紧缺，高端人才更是十分稀缺。如何实现行业人才的快速培养，如何充分调动行业员工的工作积极性，是行业打破发展的人才瓶颈的重要途径。本研究以XA公司为研究对象，通过分析公司员工激励存在的问题，以弗洛姆的激励理论为指导，提出完善公司的员工激励体系的具体对策，从而达到提升公司员工的工作积极性，以及激发员工的工作潜能的效果。本研究期望能充分调动XA公司员工积极性的同时，也为国内其他燃气行业企业提供案例借鉴。

1.2.2 研究意义

关于员工激励的研究，国外起步相对较早，形成的研究成果较为丰富和系统。国内研究大多是基于国外研究成果的深入或细化，取得的成果相对有限。本研究以XA公司为研究对象，通过问卷调查和实地访谈等形式，深入分析了公司当前员工激励方面存在的问题，，并以期望理论为指导，提出了具体的改进意见。本研究的实践层面的意义在于为XA公司员工激励机制的改进提供政策建议。由于国内研究相对不足，且在研究内容、方法和研究成果上都是大同小异，本研究能够进一步丰富国内学者的研究成果，同时业内为其他学者进行理论研究提供指导。这是本研究在理论层面的意义。

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第二章 相关理论概述

2.1 激励的概念与构成要素

2.1.1 激励的概念

激励最初是一个心理学概念，后来被引入管理学研究范畴。时至今日，激励管理已经成为管理学与现代企业管理的重要内容。关于激励的概念，国内外学者至今未形成一致意见，主要说法有：贝雷尔斯认为，激励是人类活动的内心状态，，反映的是自身想要得到的东西。Pintrich（1996）认为激励是激发人的行为的内心导向，并将其分为了三个层次，分别是满足个体需要的目标或结果、定目标结果以及决定如何实现目标结果的心智过程、个体行为受他人影响的社会过程。罗宾斯认为，人的需求没有得到满足，就会通过激励人的行为去实现需求的满足。Shartle 的定义是：激励是一种能被人感知的内心活动，能指引人们照着特定的方向努力。

综上所述，本研究对激励作出如下定义：激励就是员工行为的原始动机，通过对员工需求的深入分析，设计科学的规范制度和奖惩性措施，在有效沟通的基础上，引导、激发和维持员工的工作积极性与创造力，从而实现组织目标与个人目标的达成的过程。

激励类型很多，按照不同的分类形式，可以划分为以下几种：

（1）按照激励手段可以分为物质激励、精神激励。前者主要是指满足个体的物质需求，如奖金、津贴、评优、福利等；后者主要是满足个体的精神需求，如授权、表扬、认可、关心、支持等。

（2）按照激励性质可以分为正向激励和负向激励。前者主要是指当员工行为与组织期望一致时，组织通过一定的形式强化员工的行为。后者主要是指当员工行为与组织期望相违时，组织通过一定的形式抑制员工的行为。

（3）按照激励状态可以分为内在激励和外在激励。前者是指通过教育、启发等形式，逐渐转变员工的思维方式，引导员工行为朝着组织期望的方向发展。后者是指借助一定的外部条件，如规章制度、奖惩措施等，对与组织期望相违背的行为进行抑制和消除。

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2.2 激励的过程

员工的需求是激励产生的起点和终点，需求贯穿激励活动的始终。因而企业管理者需要有效了解员工的实际需求，才能做出针对性地激励决策。因此，企业要为员工达成自身的有效需求创造条件，激发员工行为朝着组织期望的方向发展，在实现组织目标的同时，达成员工自己的个人目标。

从员工需求出发，可以将具体的激励过程简化为如图 2-1 所示的内容。即需求引起员工的行为动机，从而激发员工行为，进而实现需求的有效满足。通过各个环节环环相扣，形成一个连锁过程。

员工需求没有得到满足，会引起其内心的紧张，从而激发满足需求的欲望，进而产生目的性行为。通常情况下，可能存在两种结果：一是员工的需求通过行为而得到了满足，员工的心里紧张得到解除，此轮激励过程结束。二是员工的需求在行为后没有得到满足，可能产生两种结果，第一种是员工重新通过激发行为来实现目标；第二种是员工会放弃原有目标。从这个激励过程模型可以发现，员工的激励行为是由其自身的需求引起的，员工行为的产生也是为了满足其需求。激励可以让那个员工产生目的性行为，因此，企业管理者可以通过相关激励手段，引导员工行为朝着企业所期望的方向转变，在达成企业