家庭医生培训效果的影响因素研究——基于培训动机的中介

第 1 章 绪论

1.1 研究背景和意义

1.1.1 研究背景

1.员工培训的重要性

随着经济全球化的不断涌现、科学技术的进步、市场竞争的加剧，组织面临的挑战越来越大，要想维持既定地位，依靠最先进的技术、机械化、计算机化和自动化固然必要，但是单纯依赖技术也是不行的。目前，人力资本和员工素质被视为组织发展和持续成功的重要前提和关键驱动力，员工拥有不可缺少的专业知识才能保证组织的持续成功。作为一种高效、稳健的增强人力资源基础设施建设的方式，员工的培训发展成为人力资源开发战略计划工作的重中之重。员工、管理者和组织正越来越将培训作为一种解决工作问题的手段，意识到员工培训是提高工作效率并保持其业务运行的基本要素。因此，组织应该培训员工以改善他们的工作技能、为职业发展做准备，并重组为新的工作要求。也就是说，员工培训成为时下任何领域备受关注和重视的话题，培训是必不可少且至关重要的。

2.家庭医生培训的必要性

近年来，我国政府大力推进医疗体制改革，基层社区卫生服务作为我国当前医疗卫生体制改革中一项重点内容，，受到全社会的普遍关注。家庭医生的知识和技能水平直接影响居民体验满意度和服务成效。而知识和技能的提高除了通过正规教育外，培训具有重要地位。要想成长为一名合格的家庭医生需要经历漫长的岁月，包括严格的 3 年加 2 年住院医师规范化培训、各类进修学习、各类学历教育、各类学术会议等，以确保始终掌握最新医学技能。总之，家庭医生需要长期的培训，培训始终伴随着其整个职业生涯历程。通过培训能够不断提高家庭医生的知识和技能水平，重视培训对于促进家庭医生的人力资本增值具有显著的作用。

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1.2 研究目标和研究内容

1.2.1 研究目标

伴随着知识经济的兴起，人力资本再次成为关注焦点，人力资本对经济发展的重要性日益突出，成为经济增长的重要源泉。人力资本增值有两种途径：一种是教育和培训，即正规的学校教育和在职培训；另一种是边干边学，即在工作中自我学习、积累经验等。

当今社会的竞争归根到底是人才的竞争，随着社会竞争日益激烈，组织越来越意识到，作为人力资本投资重要形式之一的员工培训是提高工作效率并保持其业务运行的基本要素，是组织发展和持续成功的重要前提和关键驱动力。无论是公共事业单位还是企业单位都投入人力、财力、物力于培训，不免会关注培训效果以及如何才能提高培训效果。因此本文的研究目标是：第一，通过文献综述探索并确定家庭医生培训效果的影响因素；第二，探究分析这些因素对培训效果的影响作用；第三，基于培训动机的中介，系统分析培训效果影响因素、培训动机与培训效果三者之间的关系；第四，为提高培训效果提出有价值的对策，以期提升人力资本开发价值，便于未来更有目的、有针对性开展员工培训，实现培训最优化。

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第 2 章 相关理论与研究综述

2.1 家庭医生培训相关研究

2.1.1 家庭医生相关研究

目前，我国对于全科医生、家庭医生以及社区医生的概念并没有一个比较标准化的认识和定义。中国卫生统计年鉴将在基层医疗卫生机构工作的医生，即直接向一定人口的社区提供六位一体服务功能的医生界定为家庭医生，简而言之就是在社区从事卫生服务的医生。

2.1.2 培训理论相关研究

关于培训概念的研究，Campbell, Dunnette, Lawler 和 Weick(1970)指出培训是通过学习经验而使行为发生相对永久性的改变。Tziner, Haccoun 和 Kadish(1991)认为培训的目的是提高学员那些对实际工作有帮助的知识和技能，从而提高个人绩效和组织绩效。Goldstein(1993)指出员工、管理者和组织正越来越多地将培训作为一种解决工作问题的手段，很多培训是为了组织目标而进行的：比如说替换、职业发展和激励等。Goldstein 和 Ford(2002)将培训描述为学习和发展的系统化方法，通过培训，员工能够获得足够的知识和技能来提高他们的工作效率，如果他们的工作效率提高，将有助于整个组织的绩效、价值和业务发展。Edralin(2004)认为培训是一系列旨在促进员工知识、态度、学习的活动干预，以提高他们目前的工作业绩，为组织目标的实现做出贡献。Dessler(2012)提出，培训是提供新员工或现员工工作需要的技能的活动。因此，培训不仅是面向新员工也适用于当前员工。Noe, Hollenbeck,Gerhart 和 Wright(2013)认为培训是组织的一些计划，目的是帮助员工掌握工作相关的能力，着眼于人才的成长和发展，旨在帮助他们获得足够的知识和技能，从而更有效地完成本职工作。Zahra, Iram 和 Naeem(2014)也指出，持续的培训在人力资源开发中起着帮助员工调整和适应迅速变化的任务要求的重要作用。这种人力资源职能的最终目标是使员工将这些所学的知识和技能应用和转化到工作中。

基于上文，本文认为，培训是组织重要和必要的活动。一般情况下指的是通过各种形式的学习，使学员提高知识、技能、工作行为、工作态度，最终转化到实际工作中，从而提升个人绩效和组织绩效。

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2.2 培训效果相关研究

2.2.1 培训效果的概念

Cascio 和 Ramos(1986)指出培训是组织对人力资源的投资，评估培训效果就是评估人力资源的投资是否有价值。Noe 等人(2000)指出，有效的培训旨在帮助组织实现其目标，组织和学员从培训中得到的益处就是培训效果。他们还提到，应该收集和分析培训结果和标准从而明确这些益处。随后，Noe 等人(2000)又进一步提出培训效果包括学员满意度、投资回报率、个人和组织绩效的提高、培训技能和知识在工作中的转化。因此，只有连接组织需求和组织目标实现的培训才被视为是有效的、成功的。Punia 和 Kant (2013)认为，培训效果是培训取得预期目标的程度。

总而言之，培训效果通常通过培训评估研究，其中涉及培训绩效与预期标准的对比。没有也不应该有一个单一的，涵盖所有的，普遍接受的培训效果标准。不同的培训计划有不同的目标和过程，因而需要采用不同的培训效果的测度。

2.2.2 国外培训效果评估研究

从图 2 可以看出，国外培训效果评估模型理论存在两条主线：一条是 Kirkpatrick提出的四层次评估模型；一条是 Stufflebeam 提出的 CIPP 评估模型。

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第 3 章 家庭医生培训效果影响因素的研究设计......................... 17

3.1 研究设计............................. 17

3.1.1 研究模型............................. 17

第 4 章 家庭医生培训效果影响因素的实证分析....................... 32

4.1 描述性统计.................................. 32

4.2 信度和效度检验.......................... 32

第 5 章 研究结论和展望................... 42

5.1 研究结论与讨论............................... 42

5.1.1 培训效果影响因素对培训效果的影响分析.................... 42

5.1.2 培训效果影响因素对培训动机的影响分析....................... 42

第 4 章 家庭医生培训效果影响因素的实证分析

依据预调研结论，本文采用最终问卷进行正式调研，共发放问卷 200 份，回收问卷 182 份，其中有效问卷 165 份，有效率 90.7%。有效样本中，男 40 人、女 125人；年龄在 20-25 岁的有 72 人、26-30 岁的有 93 人；教育程度大专的有 72 人，本科的 93 人；工作年限在 1 年以内的 7 人、1-3 年的 45 人、3-5 年的 113 人。综合 Q区家庭医生实际来看，上述样本具有普遍意义。

4.1 描述性统计

对各量表进行描述性统计分析，测量极小值、极大值、均值和标准差，结果如下表所示：

由于本文问卷采用的是李克特五级评分法，因而 3 分值为中间状态。从表 4.1的数据分析结果来看，各构念的均值在 3.8-4.4 之间，高于理论上的中值，说明调查对象对这些构念的满意度在一般同意和比较同意这两种态度之间，整体上更偏向比较同意。

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第 5 章 研究结论和展望

5.1 研究结论与讨论

本文主要以家庭医生为研究对象，结合文献研究法和问卷调研法，并运用数据处理软件对原始数据进行描述性统计、信效度检验、因子分析、相关分析、层次回归分析和中介效应检验，探讨基于培训动机中介的培训效果影响因素，主要得出以下结论：

5.1.1 培训效果影响因素对培训效果的影响分析

培训内容、组织氛围、培训讲师、培训投入对培训效果的影响显著。第一，培训内容对培训效果具有很好的正向预测作用。如果培训内容与岗位职责高度相关且内容丰富，符合受训员工的需求，那么受训员工在培训期间会投入更多的精力参与培训各个环节，争取学到更多知识和技能，能很好的转化到实际工作中。第二，组织氛围对培训效果具有很好的正向预测作用。要是组织的氛围是鼓励培训、支持培训、重视培训的，且有很好的培训激励机制，员工越倾向于在实际工作当中，应用在培训中学到的有用的知识和技能，培训效果越好。第三，培训讲师对培训效果具有很好的正向预测作用。培训讲师的授课经验越丰富，专业水平越高，课前准备越充分，继而对培训内容的讲解、课堂氛围的调动都有很大的进益。第四，培训投入对培训效果具有很好的正向预测作用。组织的培训投入越高，受训员工越会认为培训的价值很高，从而在培训过程中态度认真积极，学习层和反应层越好，培训后更积极有效地将学到的知识和技能应用于工作中。

5.1.2 培训效果影响因素对培训动机的影响分析

自我效能感、培训期望、组织氛围、培训内容、培训讲师对培训动机的影响较显著。第一，自我效能感对培训动机具有很好的正向预测作用。受训员工的自我效能感越高，他们越对培训有强烈的积极的动机，越相信自己有能力出色完成培训任务。第二，培训期望对培训动机具有很好的正向预测作用。当受训员工期望培训会带来较大的收益时，这种收益不仅来源物质奖励，也包含与工作和职业生涯相关的益处，他们会倾向于表现出更良好的培训动机。第三，组织氛围对培训动机具有很好的正向预测作用。如果组织具备持续学习、鼓励分享的培训氛围，受训员工会潜意识地认为培训是十分有用的，这种感知有助于表现出更高的培训动机。第四，培训内容对培训动机具有很好的正向预测作用。如果培训内容是对受训员工有益的信息，员工越会树立良好的培训动机，因为良好的培训动机可以使学员在培训期间始终坚持积极参加培训的态度，继而通过培训掌握所需知识和技能从而在职业生涯中获得成功。第五，培训讲师对培训动机具有很好的正向预测作用。培训讲师能够正确地引导受训员工树立良好的培训目标，在培训过程中有针对性地学习。从这一角度来看，如果员工能够获知培训讲师的授课经验、专业水平，无疑会提高员工的受训积极性，表现出更高的培训动机。

参考文献（略）