试析劳动法律规范适用困境及其完善

发布时间：2016-09-09 07:13

　　论文摘要 随着管理总局2014年发布的《全国小微企业发展报告》显示，截至2014年底，全国共有小微企业1169.87万户，占企业总数76.57%。若将4436.29万户个体工商户视作微型企业纳入统计，则小微企业在工商登记注册的市场主体中所占比重达到94.15% 。这样一个压倒性的数字，一方面表示，并不是所有的企业都有充分的法制意识和适法的管理体制，另一方面表示，劳动者所面临的用人单位大多无法负担巨大的劳动力成本，企业对减负的渴望使劳动者在竞争激烈的劳动力市场无奈放弃部分劳动权益，尴尬地默示企业不为自己缴纳社会保险，默示大量的超过法定工作时间的、没有补偿的加班，甚至麻木于企业不愿意签订劳动合同的自保行为。那么法律是否在调整小企业，个体工商户等竞争力较弱的用人单位与劳动者的劳动关系上形成了事实上的被架空呢？我们制度的顶层设计是否也只是理论上的梦想，实践中的泡沫呢？
　　从刘易斯“制度、资本、资源、劳动力、技术”的五要素说 到诺斯认为所有的要素都应镶嵌在制度之中从而才能形成真正的优化配置，人类的认识经过30多年的发展，已经从单独，割裂的保护劳动力，演变为在制度中，在和其他要素的相互碰撞中寻求劳动力的发展和权益的保障。而劳动法所处在特殊地位是其既属于调整劳动关系的法律体系，也属于以劳动力为关键要素的产权体系。因此，劳动法律规范作为法定的制度，必须要实现这两大体系的对接。通过对劳动关系的调整作用于产权效率的提高，用效率的提高反哺劳动者权益的保护。

　　目前现实中法律制度被部分用人单位和劳动者架空，显然是没有实现两个体系的协调对接而导致的制度瘫痪。其只在一个调整劳动关系的法律体系中单方面的追求劳动者权益的保护，这酿造了要素之间的不平衡，而企业只能在这种扭曲的前进中，极力躲避法律压迫，将累累的负担转移到劳动者身上。劳动法处在两个体系当中，不应过分地把对劳动者的倾斜保护作为立法和法律解释的重要基础，劳动法的价值序列应当是两个制度充分对接后所共同认可的价值取向，即经济效率的提高和劳动者权益的兼顾。
　　在法学理论上，这与“效率和公平”的辩证关系似，市场经济下的法律规范应该是兼顾效率和公平的，没有效率的公平无从谈起。劳动法作为兼具公法和私法性质的法律规范，站在调节用人单位和劳动者权利义务关系的十字路口上，不仅应该关注倾斜保护劳动者权益方面，更应该通过劳动法律规范适当替企业减负，增强企业竞争力，从而激发市场的活力，提供给劳动者更多的就业机会和承受的起的高标准的劳动保护。法律应站在一个合适的连结点上使双方相互依赖，相互促进，从而达到效率和公平双赢的效果。

　　三、 法律的完善——分层设计

　　要兼顾经济效率和劳动者权益保护，我认为应结合不同层次用人单位和不同能力的劳动者制定出与之相适应的制度规范。以企业为例，具体而言，我有以下几点思考：
　　首先，企业作为最为广泛的用工主体，，其间的差距还是不小的，他们的用工能力是完全不同的。第一，大企业和小企业所创造的就业机会是不同的，从而用工规模上不同，进而导致管理模式和守法意识的不同。第二，忽略劳动者自身的劳动素养不计，大企业和小企业和能提供的劳动岗位的持久性也是不同的。小企业本身因经营管理能力的不足和应对市场变化的不灵敏，可能面临更大的营风险，因此劳动者的就业也是不稳定的。第三，归根结底，最重要的要素是资本，在发生企业经营困难，破产清算，抑或工伤赔偿时，小企业的受偿能力是有限的，因此其承担“劳动力负担“的能力是欠缺的。综合以上，小企业承担过高的劳动保护标准，无论是在物质承受力上还是意识健全性上，都不具有现实的针对性。
　　其次，按照什么标准区分抽象意义上的大小企业呢？我认为可以参照商法中对企业的划分标准，进行大致分类，这样充分考虑了不同企业类型的差异，实践起来也便于执行。商法上依据不同的标准，企业有不同的分类。例如管理体制的不同，资合行和人合性程度的高低，资金规模的大小，雇佣人数的多少，都可以将企业类型划分为不同的类型。而影响其作为用人单位适用劳动法的最重要的，也是最根本的要素是资本。因此，对企业的划分，以资本大小为主线，辅助其他要素为参考，目前我认为比较成熟的是2011年《国家统计局关于印发统计上大中小微型企业划分办法的通知》中按照行业门类、大类、中类和组合类别，依据从业人员、营业收入、资产总额等指标或替代指标，将我国的企业划分为大型、中型、小型、微型等四种类型。虽然该行政规定的法律位阶不高，本意也主要是规范企业的经营行为，但作为劳动关系中用人单位的划分标准也不失为一种现实可行的借鉴。
　　再次，假设以上述划分标准为模型，微、小、中、大型企业的劳动法适用标准应该是不断上升的。在基本的劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护上对所有企业适用，予以全面保障外，我们要思考在其他方面是否应该有所弹性，是否应该对部分企业适用较低的标准，甚至完全取消某些条款的适用，这不仅是法理上的考量，更是对立法技术的考验。
　　企业之外，国家企事业单位的劳动关系处理上自然应秉承现行劳动法的精神，按照现行劳动法的标准对劳动者倾斜保护。其他主体，如社会团体，合伙组织，民办非企业类型，都可以企业中以资本为导向，用人规模为辅助的标准对照适用。当然，具体的法律标准仍有待于立法者的细致化设定。

本文编号：111776