制造型企业知识型员工组织承诺与敬业度关系实证研究

1绪论

1.1研究背景

最近几年,制造业就业的行业结构也在变化,传统的制造业用人需求出现下降的趋势,这和制造业整体处于转型期有很大的关系。制造型企业对高技术人才的需求越来越大,而传统制造型企业的利润率却不容乐观。怎么样激发员工对组织的承诺,使企业的利润率有所提升,是企业家和管理者亟待解决的问题,所以制造型企业对组织承诺相对比较敏感。组织承诺不高,意味着企业损失一部分人力资源管理成本,词样意味着企业在行业的竞争处于弱势地位。在人力成本逐渐上升和人才分布不均衡的情况下,制造型企业通过提升员工的组织承诺能有效提升员工敬业度,从内部缓解出现的人力资源管理问题。这样不仅可以降低企业的人力资源成本,也可以促进企业盈利能力的大幅度提升。学术界对组织承诺的研究始于上世纪年代,国内的学术研究要晚于这个时间,但是大多数的研究都只是进行理论研究,并没有进行过多的实证分析和研究,而且也没有针对实证问题提出具体的改进措施。到目前为止,针对制造型企业知识型员工组织承诺和敬业度关系的研究还尚未进行,而人才在制造型企业中越来越处于核心地位,对推动整个行业的发展也起着非常重要的作用。

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1.2研究目的和意义

1.2.1研究意义

1.理论意义

企业为什么选择继续留在企业,组织承诺可以给出答案,它是员工对企业的一种态度,是员工认同组织并从内心参与其中的程度,也是测试员工是否忠实于企业的一种方法。员工对企业的敬业程度是通过平时的表现渗透出来的,主要是通过具体工作岗位和职责呈现。员工敬业度对企业整体效益产生直接影响,进而影响企业的盈利。

我国目前针对组织承诺和员工敬业度关系的实证研究比较少,尤其是针对制造业的研究更是甚少。本研究不以金融行业和高新技术产业为研究对象,而选择制造业为研究对象,为拓宽组织承诺与员工敬业度的研究应用领域找到了新的方向。

通过对员工敬业度的理论分析可以看出,国内外学者对于员工敬业度维度的界定始终大相径庭,本研究通过实证分析,得出员工敬业度的二维结构,这一结论能够很好的充实现有的理论研究。

2.现实意义

国内外学者认为,组织承诺对员工工作时的很多行为都有影响,比如员工离职、绩效考核和考勤等,它是企业进行人力资源管理过程中关注的改革方向之一。同时,员工敬业度也是很多企业在管理过程中的切入点,它是检测企业管理者能力的一个有效的标尺。了解企业内的员工组织承诺和敬业度将有利于企业在产业转型期把握和利用机遇,有利于合理开发和利用“人力资源”这一潜在资源,有利于企业留住关键技术和管理人才。

制造业作为中国发展最悠久的产业之一,整体员工组织承诺和敬业度状况却不容乐观。目前制造型企业招工难、留人难等问题一再出现。这些问题严重影响了制造型企业在产业转型期的发展。因此,以制造型企业为研究对象,分析制造型企业知识型员工组织承诺与敬业度的现状及各个维度关系,对于评估制造型企业知识型员工组织承诺与敬业度水平、解决制造型企业转型期面临的困难,不仅具有理论意义,还具有更重要的现实意义。

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2文献综述

2.1组织承诺研究综述

2.1.1组织承诺的概念

受翻译人员影响,组织承诺翻译种类繁多,用的较多的其它叫法有“组织归属感”、“组织忠诚”等。一般来说,组织承诺是企业员工认同组织并参与组织的一种心理强度。它是一种“心理契约”形式,不同于员工与企业因为工作任务和职业角色而签订的合同。

自从组织承诺的定义被提出以后,经过了半个世纪学者们的研究,虽然产生了大量的文献资料和很多优秀的研究成果,但是对组织承诺概念的清晰界定却没有一个统一的观点。通过阅读多年的研究文献资料,研究者对组织承诺概念的界定主要有三种观点:第一,学者们认为组织承诺是员工为了机会成本和沉默成本,而选择不得不留在组织的行为和心理契约;第二,学者们认为组织承诺是员工对组织的认同而做出承诺的心理契约;第三,学者们认为组织承诺是员工在组织中行为与态度的有机融合。

余凯成通过深入研究,结合马斯诺五个层次的需求,对组织承诺提出五个内容层次,由高到低依次为精神性承诺、目标性承诺、亲属性承诺、参与性承诺和功利性承诺,他认为“这五个层次的生存和发展是不完全连续渐进的过程”。王重鸣研究表明,组织承诺是指“由于个人对组织的认同而对组织承担的责任和履行的义务,并引出相应的工作立场和行为动态”。凌文较、张治灿和方俐洛研究认为,组织承诺是“员工对组织的一种态度,它可以解释员工为什么要留在某企业,因而也是测验员工是否忠实于企业忠诚程度的一种方法”气组织承诺除了受宏观经济因素的影响和制约(譬如国家法律法规、国家宏观调控政策等因素),还会受到道德因素、公司价值观念、个人理想追求以及员工个人性格特点等因素的影响,而后者的这些因素往往决定着员工对组织的承诺程度。刘小平依据理论与实证研究发现,组织承诺是员工对组织的一种认同和投入程度,这种程度主要是从多个方面投入的,而且员工愿意承担责任和履行义务,也会把工作当成自己的事业来做,在这样的状态下,员工工作努力程度加强,以实现个人和组织目标的双赢。

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2.2员工敬业度研究综述

2.2.1员工敬业度的概念

现代企业管理中,人力资源管理的地位逐渐显著,如何正确、合理、有效发挥人的作用,一直都是研究者和组织管理者很关心的问题。

1970年以前,组织管理者把员工仅仅看作一种劳动力,他们主要通过各种制度和行为规范对员工进行严格的控制。这个时期的学者主要是研究组织如何处理员工负面情绪来提高员工的工作满意度,并且研究组织应该如何预防员工的各种负面行为。

知识经济时代的到来使学术界的研究发生质的改变,管理者开始把员工看作一种资源,学术界也开始研究通过增强员工的工作动机来提高员工的工作绩效。在管理实践中,管理咨询行业的出现使员工敬业度的研究进入细致研究阶段。

员工的敬业度比较高时,会在自我和角色之间进行一种动态的、可协调的互动。敬业的员工在工作中会从生理、认知和情感三个角度进行自我的实现,即员工完成工作任务时在生理上表现为积极状态,员工在自己的角色和使命的认知上保持良好的活跃状态,并且员工在情感上会与同事保持良好的关系并对他人的情感保持敏感性。

国内学者对员工敬业度的研究起步比较晚,刘雪梅认为,敬业就是“员工在情感和知识方面对公司的一种承诺和投入”。员工敬业度高的组织发展比较迅速,因为敬业度高的员工会心甘情愿的努力工作,这样给组织的发展带来正面力量。谢文辉研究发现“敬业是一种职业的敬业,是承担某一责任或从事某一职业所表现出来的敬业精神”他认为员工敬业是一种发自内心的责任感,是对组织的敬业而不是对某个人的敬业。查淑城认为,员工敬业度是“员工非常努力工作,以及伴随着工作努力程度而产生的饱满的生理和情绪状态”。时勘和方来坛在研究中认为,员工敬业度是员工在工作中能够很好的融合到工作任务中,充分利用工作职责,并对组织和工作的认可并积极投入的程度。

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3研究构思与研究设计.........21

3.1相关概念的界定........21

3.1.1制造型企业知识型员工..........21

3.1.2组织承诺..........22

4研究结果与分析.........27

4.1问卷效度与信度分析.........27

4.1.1问卷效度分析..........27

5结论与建议............50

5.1研究结果讨论............50

4研究结果与分析

4.1问卷效度与信度分析

4.1.1问卷效度分析

要确定问卷中的因素分析各变量间是否有足够的变异量,需要对问卷搜集的数据进行效度检验。本研究采用的问卷都是成熟的问卷,成熟问卷的效度检验主要是结构效度的检验,主要方法有:主成分分析法、碎石法以及方差极大旋转法。分析各个变量数据是否合适做因子分析最有效的方法是KMO检验和Bartlett球形度检验。当KMO值高于0.9时,表明分析效果最好;当KMO值在0.7和0.9之间时表明分析效果可以接受,当KMO值低于0.6时,表明分析效果不理想。若KMO值在0.7以上,同时Bartlett球形度检验显著,则问卷数据可以进行因子分析,反之则不适合做因子分析。

1.制造型企业知识型员工组织承诺问卷效度分析

采用因子分析方法对问卷数据进行第一次分析时,有6个因子层面,但因子5只包含题目23、24因子6只包含题目21、22,根据多数研究者编制层面的实际经验,一个因子层面至少要包含3个题目,否则无法测出准确的层面特质,效度内涵不够严谨。因此,剔除题目21-24,对问卷数据进行第二次因子分析。第二次因子分析结果如表4-1所示。

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5结论与建议

5.1研究结果讨论

通过第四章采用SPSS统计软件对问卷数据进行定量和定性分析,对制造型企业知识型员工的组织承诺与敬业度之间的关系有了更深一步的了解和更客观的认识,使实验结果更加真实可靠。

5.1.1制造型知识型员工旳组织承诺现状

根据表4-10中的数据可知,员工组织承诺的四个维度均值均超过3.0分别为3.3821、3.5154、3.7563、3.7901表明被调查对象普遍性认为,自身对组织有较高的规范承诺和感情承诺,同时对组织也有较高的理想承诺和继续承诺,总体组织承诺的表现度较高。各个维度之间的标准差的值也不大,说明被调查对象的意见表示比较一致。虽然本研究结果显示员工的组织承诺处于较高水平,但是如何才能保持并且提升员工组织承诺的水平,仍然是个难题。

5.1.2制造型企业知识型员工人口统计变量对组织承诺旳影响

根据上一章统计软件分析,得出制造型企业知识型员工人口统计变量对员工组织承诺的影响结果:

(1)性别对员工组织承诺的理想承诺维度的影响有显著性差异,但对其它三个维度不具有显著性影响;

(2)婚姻状况对员工的组织承诺的四个维度的影响均不具有显著性差计;

(3)年龄对员工组织承诺的继续承诺维度有显著性影响,但对其它三个维度不具有显著性影响;

(4)学历对员工组织承诺的继续承诺维度有显著性影响,但对其它三个维度不具有显著性影响;

(5)职位对员工的组织承诺的理想承诺和感情承诺具有显著性影响,但对其它两个维度不具有显著性影响;

(6)企业工作年限对员工组织承诺的理想承诺维度的影响有显著性差异,但对其它三个维度不具有显著性影响。

参考文献（略）