中学教师高级职称“星级（分等）”改革中的问题研究

发布时间：2017-09-06 20:50

  本文关键词：中学教师高级职称“星级（分等）”改革中的问题研究

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【摘要】：自从教师职称制度确定以来,争议与变革同时增长。由于中学高级教师年青化即社会热议的“35岁不作为”现象已成为教师管理的难题,各地纷纷出台了一系列针对高级职称“后”的改革方案。作为教育发展较快的浙江省S市在2008年出台了一项新的制度——高级职称星级(分等)制度,即将已评上高级的教师们再划分为五个星级(注：一星、二星为不合格低聘,三星为正常聘用,四星、五星为优秀聘用),试图打破职称终身制,调动高级教师的积极性,然而这个制度却经历了“提出、周折、搁置……再改进”的过程,教育局与学校、校长与教师发生了种种争论、冲突。显然这个论题具有深刻的现实意义。 笔者正是该市的一名教师。囿于个人调查的权力有限,本论文将自己任职的S市树人中学作为个案。笔者作为此次改革的亲历者,积累了大量的事实与思考。而将该论题确定为学位论文的题目后,为了避免个人视野的局限性,笔者又进行了实证调查,(经校长同意)亲自对各类当事人发放了79份问卷；并选取校长、中层干部和此改革利益相关的高级教师、一级教师等多个层面开展了10余人次的深入访谈,以期与自己曾积累的观察、案例等资料相互验证,提高研究的信度与效度。但在调查研究中,笔者还是发现由于职称改革是一个敏感的话题,一些教师并不敢真实地表述自己的真实想法。研究中笔者使用了不少档案方法、文献引证,也是为了增进研究的实证性。 论文的绪论一章笔者主要陈述了星级(分等)制度提出的背景,及该论题研究的方法设计。第二章起,为论文的正文部分,笔者试图从三个角度陈述该项制度改革推进的过程,即个案学校先前高级职称制度存在的有待解决的问题,改革启动时的冲突与酝酿中的各种利益诉求,教师们对该此方案种种“副作用”的担忧；以及最终被搁置的现实,陈述中笔者使用了大量的实证材料。第三章首先以文献的方法回顾了有关职称管理的理论与教师的职业特点；然后仍然采用实证的方法即依赖案例、访谈咨询等手段说明职称改革受阻的成因。指出星级分等方案不仅在制定主体上,还是制定的程序上,评定的指标体系等等方面都存在着问题。第四章笔者力求找到继续推行改革的对策与建议,认为这项制度要顺利推行,决策部门、学校必须要进行全面的调查研究,要更多地从有助于教师专业发展的角度来审视改革的积极意义,同时要注意整个过程的公开、公正、公平性。笔者希望这些研究能对高级职称制度的改革有些许贡献。
【关键词】：高级职称星级(分等) 受阻 对策
【学位授予单位】：华东师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2010
【分类号】：G635.1
【目录】：

• 摘要6-7
• Abstract7-12
• 第一章 绪论12-27
• 一、高级职称制度问题的提出与改革12-16
• (一) 选题背景12-14
• (二) 论文的研究意义14-16
• 二、核心概念与相关研究的文献综述16-21
• (一) 关于高级教师及职称制度演化过程16-18
• (二) 关于高级教师现状与高级职称的管理18-20
• (三) 本研究的核心概念界定20-21
• (四) 国外关于高级教师的管理21
• 三、本研究的范围21-23
• (一) 研究的目标22
• (二) 研究的内容22-23
• 四、研究的方案23-27
• (一) 研究思路23
• (二) 主要研究方法23-27
• 第二章 树人中学职称制度改革的动因与搁置27-48
• 一、以往职称制度日益明显的弊端27-31
• (一) 以终身制为特征的职称制度27-28
• (二) 职称制度中一线管理者无直接评定权28-29
• (三) "35岁现象"的出现29-31
• 二、树人中学职称制度改革启动与各种利益诉求31-40
• (一) 教育局牵头的星级制度的推出31-33
• (二) 各利益团体对此制度的立场33-37
• (三) 方案制定过程中各种利益诉求37-40
• 三、教师对高级职称评定方案的担忧40-46
• (一) 竞争加剧使人际关系疏远40-41
• (二) 全面竞争使教师疲于应付,职业倦怠,业务能力增长减缓41-43
• (三) 重竞争轻合作使青年教师发展受到抑制43-45
• (四) 高级教师的发展瓶颈应是"专长"而非"全面"45-46
• 四、树人中学职称制度改革的搁置46-48
• 第三章 改革受阻的原因分析48-77
• 一、教师职业特点及职称管理理论分析48-59
• (一) 职称制度改革与教师职业特点不相符48-54
• (二) 职称制度改革影响高级教师自主发展54-56
• (三) 职称制度改革过分侧重X理论56-59
• 二、评定方案制定主体脱离当事人59-65
• (一) 近年来高级教师制度变革的主体为管理者59-62
• (二) 星级分等制度的制定主体也仅仅是管理者62-65
• 三、走过场的评定方案制定程序65-69
• (一) 定完框架的讨论方案,让教师带着镣铐跳舞65-66
• (二) "领导为主"的讨论方式让教师失去话语权66-67
• (三) 方案解释权归于领导进一步失去参与权67-69
• 四、高级教师评定方案指标缺少理论与依据69-77
• (一) 指标体系的X管理立场导致"公正"被等同于"全面"71-73
• (二) 指标内容依据不能统一与非专业人事的权重偏大73-74
• (三) 绩效制度推行中的矛盾,资金矛盾让评级进退两难74-77
• 第四章 继续推行改革的对策建议77-100
• 一、职称制度改革需要前期的调查与研究77-85
• (一) 在调查基础上的方案讨论稿制定77-84
• (二) 运用可持续发展的教育理论84-85
• 二、站在教师发展的角度进行职称制度改革85-93
• (一) 教师应作为高级教师评定方案制定主体85-88
• (二) 高级教师评定方案制定应广泛吸取意见后公示通过88-89
• (三) 指标体系要符合时代要求与学生需求89-92
• (四) 不可忽视其它因素对高级教师成长的影响92-93
• 三、执行需要坚决、公正、公平、公开93-100
• (一) 重视教师的自我评价与互评94-95
• (二) 推行过程要公平、公正与公开95-100
• 结束语100-101
• 参考文献101-104
• 附录一:对校长的访谈提纲104-105
• 附录二:对原树中校长的访谈提纲105-106
• 附录三:教师访谈提纲106-107
• 附录四:对高级教师星级制度的问卷调查107-110
• 附录五:绍兴市属高级教师星级评定实施方案110-113
• 附录六:绍兴市树人中学高级教师星级评定实施方案(征求意见稿)113-119
• 后记119

【参考文献】

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本文编号：805372