薪酬差距对公司业绩的影响效应

发布时间：2017-11-17 13:13

本文关键词：薪酬差距对公司业绩的影响效应

【摘要】：近年来,企业内部薪酬差距的加大已成为公众广泛关注的话题。随着我国十八大的胜利召开,收入分配的改革方案被再一次提出。我国企业目前的薪酬结构设计是否合理,还有哪些需要解决的问题都值得大家思考。薪酬历来都是与企业员工自身利益密切相关的一个敏感指标,而薪酬差距问题对员工情绪的影响会进而直接影响到企业的业绩问题。就目前来看,对于高管团队内部薪酬差距的研究占了多数,而对高管与普通员工间薪酬差距与企业绩效间关系的研究则相对不足。而且,在理论界,尚存在着竞赛理论与行为理论这两种相互矛盾的理论。因此,对这一问题进行深入研究,将有助于我们进一步深化企业薪酬制度的改革、科学的进行薪酬管理,是具有非常重要的理论意义与现实意义的。考虑到2007年新《企业会计准则》的实施可能造成的07年前后会计处理上不同所带来的影响,本文选取了2007年-2011年所有在上海证券交易所和深圳证券交易所上市的A股市场的数据,按照最终控制人的性质不同,将样本分成了国有企业样本数据与非国有企业样本数据来进行研究,并采用规范研究与实证研究相结合的方法,构造了高管与普通员工间的绝对薪酬差距与相对薪酬差距两个解释变量进行研究薪酬差距对企业绩效的影响。同时,为了验证在不同的风险水平和薪酬状况下,是否存在着调整薪酬差距与企业绩效关系的调节变量,本文又引入了公司总杠杆系数和薪酬水平在同行业中的排名情况分别作为调节变量,检验风险水平和薪酬整体状况的改变是否对薪酬差距与企业绩效间的关系起到调节。之后,本文通过实证检验方法对我国企业内部高管与普通员工间的薪酬差距作用于企业业绩的效果进行了检验,并就后续的薪酬设计制度完善提出了有利的政策建议。本文共七章,分别从理论分析和实证研究的角度出发对公司内部高管与普通员工间的薪酬差距与公司业绩关系问题进行了较系统、深入的研究。各个章节的主要内容如下：第1章,导论。由我国企业内部薪酬差距的不断拉大引起广泛社会关注这一话题引出研究问题,并提出了本文的主要内容、研究方法和框架以及创新点。第2章,文献综述。分别从薪酬结构管理、薪酬差距与公司业绩的关系、设计薪酬时采用的业绩基础三个方面进行文献的梳理。在这一部分中,作者对之前的文献进行了回顾,阐述国内与国外在相关方面的研究状况,对各家的研究结论进行一定的总结；其次,探讨了各专家学者研究相关课题时所采用过的研究方法；最后,对研究的理论基础进行梳理,为本文接下来的研究提供了参考和借鉴。第3章,理论分析与研究假设。探讨了国内外对于薪酬差距影响公司业绩关系的两种主要理论：竞赛理论与行为理论,并对两种理论进行了总结分析。之后又对“高管团队”、“薪酬差距”的概念进行界定,构造了绝对薪酬差距与相对薪酬差距两个解释变量,同时在计算薪酬差距时不仅包括货币性薪酬差距还包括了股权激励薪酬差距。在此基础上,本章在最后提出了本文的研究假设。第4章,研究设计。分析了影响薪酬差距作用于公司业绩的主要因素,同时引入了公司总杠杆系数和薪酬水平排名作为薪酬差距的交互项。这是因为在不同的风险水平和薪酬水平下,薪酬差距对公司业绩的影响也是不同的。考虑到本文研究的是不同行业不同年份的数据,所以加入了两个虚拟变量：行业虚拟变量和时间虚拟变量,来对模型进行控制。第5章,实证研究部分。在这个部分本文对解释变量及控制变量对公司业绩的影响进行实证检验。本文选择总资产收益率ROA作为公司业绩的替代变量,并考虑了公司的规模、治理结构、公司的成长性和地区性差异的影响。本文预期认为在国有企业中,锦标赛理论与行为理论在不同的情况下会对公司业绩产生效力,即公司业绩与薪酬差距的关系是呈倒U型的；而在非国有企业中,则支持锦标赛理论。但最后得出的结论是不论是在国有企业还是非国有企业中,都是支持锦标赛理论的。在回归结果的后面还进行了稳健性检验。分别用公司基本每股收益EPS、托宾Q值替代总资产收益率ROA进行回归,以便对模型的稳健性做出检验,增强文章结论的可靠性。最后得出的结果表明本文的结论是稳健的。第6章,研究结论及政策建议。通过总结前面主要内容的基础上归纳出了本文的研究结论,并在研究结论基础上,结合我国的实际情况,提出相关的对策以及建议。第7章,研究局限性及后续研究。本章主要是指出研究的局限以及后续研究的方向。本文的创新点主要有以下4点： (1)将企业按照股权性质的不同,分成国有企业和非国有企业两类分别进行研究。因为国有企业在公司治理层面上具有特殊性,而且国企管理层需考虑个人政治前途,在制定薪酬差距方面往往更注重公平性,这些都与非国有企业不同,因此有必要对企业按股权性质进行分类。 (2)对薪酬差距的界定上更为准确。以往的文章大多数在高管平均薪酬的界定上用的是排名前三的高管平均薪酬,不同于以往的文章,本文是按照《公司法》第二百一十七条的规定将所有的高管考虑在内计算的平均薪酬。同时在计算高管平均薪酬时不仅包括支付给高管的货币性薪酬,还包含了股权激励性薪酬,这样的设计更为合理也更为精确。 (3)引入公司的风险水平和薪酬排名作为薪酬差距的交互项。引入这两个交互项后,预期可以检验在不同的风险水平和薪酬状况下薪酬差距对公司业绩影响的不同,以及风险水平与薪酬水平的调节作用。 (4)引入了公司成长性这个控制变量。员工所处的企业环境会直接影响到其对于现有薪酬差距的认同感,公司成长性的高低与其有很大关系。在一个高成长性的公司里,薪酬差距的过大所带来的不公平感会在部分程度上被个人看好的未来发展前景所弥补。引入这个控制变量后模型的解释力会得到一定的提高。
【学位授予单位】：西南财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2013
【分类号】：F275;F272.92

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