从裁员潮看劳动合同法的立法思路设计与调整,合同法论文

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从裁员潮看劳动合同法的立法思路设计与调整

发布时间：2013-08-08 点击次数：次

   一、裁员潮的法律分析目前已发生的一些裁员事件多为两类:一类是对事实劳动关系予以终止，如中央电视台等单位对未签劳动合同的人员予以清理。按照现行法规，最高人民法院、劳动部都允许对事实劳动关系予以终止。另二类是劳动合同到期终止不再续签，如沃尔玛等企业所为。无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都允许此种做法。而华为的辞职竞聘则较为特殊，其基本做法是首先由职工向原单位提出辞职，原单位向员工支付经济补偿金;然后由原单位的关联企业再与员工签订劳动合同。对华为操作模式的诸多评论分为两类，一类认为华为的做法违法，其员工辞职有被强迫的嫌疑，属于规避法律，应当属于无效行为。另一类认可华为公司行为的合法性，但认为其误读了劳动合同法，缺乏社会责任。
　　笔者以为从合法性而言，华为的做法并无违法之处。华为并非企业单方解除劳动合同，而是动员员工辞职，并许以超过法定标准的经济补偿金。这是一种较为典型的协商解除劳动合同行为，无论是现在还是《劳动合同法》实施后，都与法律规定并无冲突。从合理性而言，华为的特殊性在于企业的着眼点不在于裁减人员或者减少成本，而是为了避免与员工按照《劳动合同法》签订无固定期限合同。笔者以为并非华为误读了劳动合同法，倒是社会误读了华为。劳动关系当然，就具体操作方式而言，笔者并不认可华为在法律即将实施之际进行如此大规模的激烈操作，既将企业推上舆论的风口浪尖，又引来了政府的干预介人。种种压力之下，华为的目标能否实现也变得难以预料。如果华为十亿巨资仍然买不回企业应有的机制，可能不仅是华为的悲哀，也会是中国企业的悲哀。
　　二、裁员潮是《劳动合同法》立法思路的必然1.劳动合同法对劳动关系状况的基本认识在《劳动合同法》起草过程中，对中国现阶段的劳动关系状况存在着多种解释，劳资冲突与劳动者分层保护是两种最主要的视角。当前我国矿难和工伤频发、大面积欠薪的现实说明劳动领域中存在着较为严重的问题，存在着不和谐或不平衡的问题。面对这些问题，是强调劳资冲突，抑制剥削，从而改变劳动关系的从属性质;还是研究劳动者在市场经济条件下已经出现的分层现实，从而有针对性地帮助困难群体，是两种不同的理念，也构成了两种学说的冲突。
　　主张“劳资冲突说”的学者强调我国正在出现两种值得关注的趋势，即有产者阶层“在经济上的权利和地位不断飘升”，而“劳动者的权利和地位处于不断下降的趋势中。”这些学者认为，有产者与劳动者处在此消彼长、尖锐对立的状态，“劳资冲突已经成为社会最突出的问题”，主张将劳动合同关系改造成一种公权关系，从而否定劳动合同法中的私法因素。
　　劳动者分层保护说则认为，任何国家的劳动关系都具有强资本、弱劳工的特点，因此才会产生以倾斜保护为特征的劳动法。我国劳动关系双方当事人从总体上看并不存在此消彼长的趋势，更不是一种有产者与劳动者的阶级对抗。《劳动法》制定于20世纪90年代，十多年来，这种情况已经发生了很大的变化，随着农民进城务工、国有企业员工下岗，劳动者出现了分层。社会学的研究表明，当今社会阶层结构已经不是原来的“两个阶级一个阶层”的结构，而出现了十个阶层，不宜将劳动者简单地视为一个阶层。如果抽出其中四个阶层加以分析，可以发现，劳动者分层中处在较为低层的劳动者是那些技能较低、年龄较长、替代性较强、竞争力较弱的普通劳动者。而不受劳动法保护的非法用工主体是社会分层中最低的层次，这一层次很大程度上处于一种失范的状态上。
　　两种学说对劳动领域的问题存在着以下两方面的区别:
　　第一，就劳动者而言，从抽象还是具体的视角来进行观察。劳动者是一个涵义非常广泛的概念。“劳资冲突说”是一种“抽象人”假说，将整个劳动者完全视为利益共同体;“劳动者分层保护说”是一种“具体人”假说，不仅将劳动者视为利益共同体，更视为利益差异体，我国对劳动者分层中一些处于较低层次的劳动者保护不够。
　　第二，在劳动者与用人单位的关系上.着眼于对立还是依存的视角来进行观察。“劳资冲突说”是以此消彼长的思维方式来观察，认为我国正处在有产者“权利和地位不断飘升”而“劳动者的权利和地位不断下降”。“劳动者分层保护说”认为劳动关系既相互对立又相互促进，大部分劳动者还是分享了企业发展的成果，不应将劳动关系底层的问题夸大为整个劳动领域的问题，劳动关系的调整要努力寻找恰当的平衡点，实现双赢。
　　2.《劳动合同法》对立法思路的选择对劳动关系状况的不同解读，导致在立法思路上也始终存在两种基本思路的争议:锦上添花式还是雪中送炭式，即“高标准”与“广覆盖”之争。“劳资冲突说”认为，劳资矛盾加剧表明原有《劳动法》对员工的倾斜保护力度不够，希望通过提高劳动基准加强对劳动者的保护，这是一种“锦上添花”式的立法思路。笔者认为，我国的《劳动合同法》应当坚持“雪中送炭”，在中下层劳动者中实现“广覆盖”，将重点放在调整劳动法的适用范围上。劳动法是以保护劳动者为重心的，但我国现行立法对劳动者界定模糊，以致于将董事长、总经理等各国规定为雇主的对象，都当作劳动法的保护对象。一方面，国有企业由于所有者的虚位，管理者可以借巨大的职权空间以权谋私;另一方面，又可以《劳动法》赋予的劳动者弱势身份来回避法律追究。董事长、总经理在改制中利用法律规定自我解职获得巨额补偿金，然后再自我招聘等等、已经成为不@遥墨立HJNA劳动关系容回避的问题。我们应当引进国际上已经较为成熟的雇主、雇工界定方式，将雇主概念具体化并予以排除。法律应当努力保护最低层的劳动者，，这也就是我们说的“扶弱”，现有劳动法的适用范围应当向这些人扩大。
　　3.《劳动合同法》的基本特点《劳动合同法》最终选择了“锦上添花”式的立法思路，人力资源管理的空间受到了一定压缩，体现出四大特点。其一是劳动关系的凝固化。企业在经济责任之外还负有社会责任，由企业自愿承担，而《劳动合同法》则将社会责任变成法定福利，由法律强制推行。为了防止用人单位通过解雇员工来规避这些法定福利，《劳动合同法》强制推行无固定期限合同，严格限制解雇行为，使用人单位用工易进难出，出现凝固化特点。对于劳动者用脚投票的权利，予以充分保障并加以扩大，员工解除劳动合同的理由增加、程序简化、责任减轻甚至不必承担违约责任，这些规定使用人单位留人方案设计变得更为困难。
　　其二是劳动关系的书面化。劳动关系存续期间，用人单位和劳动者之间的权利义务其实是一个动态变化的过程。《劳动合同法》对这一动态过程推行书面化管理，在集体合同、规章制度、劳动合同和日常管理上都对用人单位提出了书面化的要求。例如规章制度由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定、合同任何变更必须协商一致采用书面形式;事实劳动关系超过一个月支付2倍工资等。这些书面化要求涉及人力资源管理的各个方面。
　　其三是劳动关系的标准化。
随着市场经济的不断发展，世界进人了弹性劳动与经济不稳定、工作不稳定时代，而劳动关系出现弹性化趋势，多种灵活就业方式应运而生，“非标准劳动关系”已成为当代劳动关系的主要发展趋势。《劳动合同法》采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，规定个人承包用工由发包人承担连带责任，对劳务派遣更是严格限制，使其在部分内容上比标准劳动关系更为标准。
　　其四是劳动关系的行政化。在为用人单位设置了众多法律义务的同时，《劳动合同法》对劳动合同管理也以行政手段为主，监督部门增加，劳动监察范围扩大，行政处罚力度加大，其中一个突出特点是针对用人单位的惩罚性赔偿金的大大增加。《劳动合同法》的上述特点使用人单位的人力资源管理面临严峻考验。市场经济条件下，企业具有趋利本性，在新法生效之前，出现一波企业调整劳动关系的动作实属必然。目前还只是第一波，以后可能还会不断掀起这样的调整“高潮”，成为企业和员工的常痛，而底层员工首当其冲会受到冲击。

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