基于心理契约视角的我国企业核心员工流失问题研究

发布时间：2021-11-21 12:58

　　企业中的心理契约问题研究,是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题,目的是对企业激励的本质问题进行深入全面的了解,来有效地调整和控制企业与员工的行为,以达到在企业效率得到提高同时,员工满意度也得到增加的双赢局面。所谓心理契约,是指雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。在员工加入某个企业的时候,他就与企业签订了一份非书面的心理契约。心理契约不同于书面契约,后者是以时间、才智和体力换取薪酬、休息权和适当的工作条件,以书面形式明确规定并保持相对稳定。而心理契约界定了每个员工对组织投入的条件（包括贡献和期望）,员工同意给予一定的忠诚、精力、创造力等作为交换,他们对组织有包括经济报偿以外的期望以及寻求工作安全感、公平合理的待遇以及组织支持他们实现发展的愿望等等,而这些都不可能用书面的形式加以确定。因此,如果一个组织只强调书面契约,忽视心理契约,员工往往表现为较低的满意度,他们可能会减少自己对工作的贡献。企业如果重视心理契约,员工将与企业保持良好关系,并将自己的发展充分融入到企业的发展之中,从而达... 

【文章来源】：西南财经大学四川省 211工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：63 页

【学位级别】：硕士

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中文摘要
ABSTRACT
第1章 引言
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的与意义
    1.3 相关概念的说明
    1.4 本文的研究思路与基本框架
第2章 心理契约理论综述
    2.1 心理契约理论的起源、发展
    2.2 心理契约的含义与心理契约的结构纬度
    2.3 心理契约的特点与性质
    2.4 心理契约的违背
第3章 我国企业核心员工流失问题的原因及其影响分析
    3.1 核心员工概念的界定
    3.2 核心员工的群体特点
    3.3 核心员工流失的去向及特点分析
    3.4 从心理契约视角分析企业核心员工流失的原因及其影响
第4章 心理契约视角下针对企业核心员工流失的应对策略
    4.1 基于心理契约结构维度的应对策略
    4.2 针对心理契约违背的应对策略
    4.3 应用实例
    4.4 解决心理契约违背应注意的几个问题
参考文献
后记
致谢
在读期间科研成果目录


【参考文献】：
期刊论文
[1]稳定人才的关键——心理契约[J]. 葛芳,雷亮.  经济问题探索. 2005(02)
[2]中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J]. 朱晓妹,王重鸣.  科学学研究. 2005(01)
[3]知识型员工流动的影响因素分析[J]. 曾明.  市场论坛. 2004(12)
[4]知识型员工流动的员工——组织匹配理论分析[J]. 谭亚莉,廖建桥.  商业研究. 2004(16)
[5]国外心理契约理论研究的新进展[J]. 魏峰,张文贤.  外国经济与管理. 2004(02)
[6]论管理学中心理契约的界定与形成过程[J]. 杨杰,凌文辁,方俐洛.  学术研究. 2003(10)
[7]心理契约破裂与违背刍议[J]. 杨杰,凌文辁,方俐洛.  暨南学报(哲学社会科学版). 2003(02)
[8]对知识型员工管理若干问题的探讨[J]. 李桂萍,王琦.  经济问题. 2003(01)
[9]组织中的心理契约[J]. 李原,郭德俊.  心理科学进展. 2002(01)
[10]中国企业知识型员工激励机制实证分析[J]. 张望军,彭剑锋.  科研管理. 2001(06)

博士论文
[1]组织—管理者心理契约违背研究[D]. 魏峰.复旦大学 2004

硕士论文
[1]心理契约与企业知识型员工流失管理研究[D]. 葛芳.兰州大学 2006
[2]组织行为中的心理契约对员工激励的影响[D]. 冉鹏.吉林大学 2004



本文编号：3509552