G银行劳动争议案例分析

发布时间：2017-09-16 14:28

  本文关键词：G银行劳动争议案例分析

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【摘要】：从1992年起，随着我国市场经济体制的推进，我国国有企业开始进行大规模的体制改革和重组。这些实施体制改革的企业从最初的普通工商企业逐渐深入到关乎国计民生的垄断性行业。因此，体制改革也在金融行业全面铺开。在体制变化的过程中，这些国有企业的产权关系、劳动关系和分配关系都发生了根本性的变化，企业与员工间的劳动关系也从单一到多元，从行政性强制式变成合同契约式。随着员工劳动关系的变化，企业与员工的关系变得更为错综复杂，，矛盾乃至冲突频频发生，引发一系列的劳动关系纠纷和争议。 如何正确分析这些劳动争议产生的原因,并运用相关的劳动法规，合理、合法地解决相关劳动争议，避免和减少冲突的产生，减轻由此产生的对企业的不良影响，成为企业人力资源工作的新课题。 本文首先介绍了研究的背景和意义，对国内外有关企业劳动争议冲突、裁员管理等问题的文献进行了研究，以此作为论文的研究基础。然后采用案例研究的方法,以G银行在股份制改革中，因应企业的改革需要，对部分员工进行终止劳动关系而产生的纠纷及后续一系列仲裁、诉讼等事件作为研究对象，通过介绍G银行成立的背景，历史变革及其因此而产生的劳动关系争议事件的经过，对争议和冲突产生的原因和后果进行主、客观方面的全面分析。 其次通过对G银行劳动争议案例的重现和分析，运用人力资源管理的理论和对国家《劳动法》、《劳动合同法》及相关配套法规的知识，结合G银行作为一个国有企业、尤其是一个国有金融企业自身的特点，以及G银行自身的实际情况和人员结构的特点、企业文化等因素，借鉴国内外对裁员管理和经济性裁员的研究提出了解决其后续遗留至今的冲突问题。并总结经验，为其他类似的国有企业、尤其是国有金融企业，在面对相似问题时，所应该采取的更合理的处理手法提出了建议和值得借鉴的方法。
【关键词】：劳动关系 劳动争议 企业文化 裁员管理
【学位授予单位】：华南理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：F272.92;F832.3
【目录】：

• 摘要5-6
• Abstract6-12
• 第一章 绪论12-15
• 1.1 研究背景与意义12-13
• 1.2 研究的内容和方法13-14
• 1.2.1 研究的内容13
• 1.2.2 研究的方法13-14
• 1.3 工作理论基础14
• 1.4 论文框架14-15
• 第二章 案例正文15-36
• 2.1 G 银行的概况15-17
• 2.1.1 G 银行的创立与历史概况15
• 2.1.2 G 银行的发展和现状15-16
• 2.1.3 G 银行的组织架构和用工状况16-17
• 2.2 裁员产生的原因17-20
• 2.2.1 事件的背景17-18
• 2.2.2 G 银行的员工劳动关系与用工制度18-20
• 2.3 裁员的经过20-29
• 2.3.1 烫手的山芋20-22
• 2.3.2 谁将成为“山芋”22-24
• 2.3.3 得到众人理解的 G24-25
• 2.3.4 古怪的 A25-26
• 2.3.5 做事消极的 B26
• 2.3.6 不为人了解的 C26-27
• 2.3.7 备受争议的 D27-29
• 2.4 冲突事件29-35
• 2.4.1 无法相信的事实29-30
• 2.4.2 双方的矛盾点：补偿金30-32
• 2.4.3 冲突的升级32
• 2.4.4 仲裁与诉讼32-34
• 2.4.5 结局34-35
• 2.5 本章小结35-36
• 第三章 案例分析36-47
• 3.1 理论依据36-42
• 3.1.1 劳动关系和劳动关系管理的理论36
• 3.1.2 劳动争议的理论36-37
• 3.1.3 冲突的系统模式理论37-40
• 3.1.4 裁员管理的理论40
• 3.1.5 企业文化对组织改革的影响40-42
• 3.2 产生劳动争议的客观原因分析42-43
• 3.2.1 国家企业体制改革产生的影响42
• 3.2.2 加入 WTO 对我国金融业的影响42-43
• 3.3 产生劳动争议的主观原因分析43-46
• 3.3.1 法律意识的淡薄43
• 3.3.2 家长意识的盛行43-44
• 3.3.3 人力资源管理知识的贫乏44
• 3.3.4 重大事项处理的“人治”因素44-45
• 3.3.5 企业管理架构形式的局限和制约45
• 3.3.6 忽视裁员的管理工作45-46
• 3.4 本章小结46-47
• 第四章 案例的启示和建议47-54
• 4.1 正确认识劳动争议处理不当的影响47
• 4.1.1 劳动争议处理不当对企业的影响47
• 4.1.2 劳动争议处理不当对个人的影响47
• 4.1.3 劳动争议处理不当对社会的影响47
• 4.2 应对劳动争议的建议47-49
• 4.2.1 人力资源工作者必须有较高的专业水平47-48
• 4.2.2 企业要对劳动法规有足够的重视和了解48
• 4.2.3 建立劳动争议预警机制48-49
• 4.2.4 依法处理劳动争议49
• 4.3 裁员管理工作的建议49-52
• 4.3.1 裁员的步骤49
• 4.3.2 裁员的技巧49-50
• 4.3.3 裁员需要制度化50-51
• 4.3.4 裁员中企业社会责任的思考51-52
• 4.4 历史遗留问题的解决52-53
• 4.4.1 正确理解和执行劳动法规，依法解决遗留问题52
• 4.4.2 进行多方面的平等、谅解的沟通52
• 4.4.3 重视裁员的后续管理和人文关怀52-53
• 4.4.4 想方设法向被裁减员工提供就业机会53
• 4.5 本章小结53-54
• 结论54-55
• 参考文献55-57
• 攻读硕士学位期间取得的研究成果57-58
• 致谢58-59
• 附件59

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

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本文编号：863605