PDP模型在B公司管理销售团队中的应用

发布时间：2015-06-11 09:11

 

【摘要】 本文以B公司为研究对象，论述了B公司在宏观环境、行业环境、竞争环境的要求下为了谋求更好的发展必须对战略和策略进行调整和转型，而公司战略的调整和转型则要求公司必须打造一支与之相匹配的高绩效团队来实现。特别是销售团队要从传统的销售方式转变为顾问式销售，从传统的效率型销售模式转向效能型销售模式，从推销成熟的产品向解决方案的销售，造就这样的公司销售队伍是一个巨大的挑战。 利用传统的销售队伍构建和管理理论，B公司在打造公司的销售队伍中出现了一些传统销售队伍管理理论不易解决的问题：如在知识、能力、态度都能胜任的情况下，有些销售人员业绩始终较差；同样的工作内容有些人觉得轻松，有些人就觉得特别累；销售代表的能力锻炼出来了，就是他们却因为不喜欢从事销售工作而离职等等。 带着对这些问题的思考，通过了大量的分析，本文运用PDP模型和团队销售理论重构销售团队，综合运用所学的战略、营销、组织行为学、人力资源管理知识，实证地分析了PDP模型在管理销售团队中的作用，特别是人的个性特质在团队管理领域的应用。为管理销售团队的实践和应用开创性的总结出一套科学的，并且被实践验证成功的管理模式和运作流程。 本文探讨了PDP模型在销售团队构建和管理中的深入应用，但并不过多考虑PDP模型背后的理论形成，仅仅是创新性地把这套模型用在B公司销售团队的构建和管理中。希望该模型的使用价值和推广价值不仅能为B公司创造巨大价值，还可以为其他公司的管理甚至我国管理学科的发展带来一定的参考价值。 

第一部分前言

 

1.1论文选题
面对着越来越激烈的市场竞争,面临着强大的国内外的竞争对手的打压,公司为了在市场中立于不败之地,必须积极采取对策迎接市场竞争,打造公司的核心竞争力,并对公司的战略和销售策略计进行变革。
但在公司的资金实力和人才实力并不雄厚的情况下,公司不可能与竞争对手拼资金拼实力,也不能像有些竞争对手那样采用“人海销售战术”,只能寄希望于打造一支卓越的高绩效的精英团队,特别是销售团队。在一个有限的队伍和人数规模的情况下,要让单个销售人员的平均业绩提高,一个方法是加强对队伍的训练,提高业务人员的能力,另外一个方法就是打造一支“1+1>2”的销售团队。
为什么在通过严格的培训,知识、能力、态度都能胜任的情况下,部分销售人员业绩始终较差呢为什么同样的工作量和工作时间、工作内容,有些销售人员感觉很轻松,有些销售人员却感觉很吃力,叫苦不迭,并因此离开呢为什么好不容易将销售代表的能力锻炼出来了,就是他们却因为不喜欢从事销售工作而离职呢为什么有些销售人员的信心和表现始终不能得到有效改进呢?
为了公司能打造出一支高绩效的人才团队,为公司的发展奠定卓越的团队基础,以上问题必须得到解决这些问题。

因此,选定解决公司这些问题的为论文的研究内容。希望通过对这些问题的研究和探讨一方面解决企业中面临的问题,另一方面能够为存在类似问题的企业提供一个借鉴。

 

1.2论文研究过程与方法
1.2.1论文研究过程
本文的前一言部分主要是论述为什么做这个研究,对研究所做的工作、方法、思路以及论文的成果和意义。
本文的第二部分描述了问题的背景和问题的现状,抛出了问题以及解决问题的思路。
第三部分主要就问题解决思路所设计的相关理论的介绍并对这些理论如何解决问题进行了分析,并与传统管理结合、比较和进一步完善,用于公司销售团队的打造中。本部分不仅论述了团队的构建同时还引入了系统,并对系统及其引入流程做了较为详细的介绍。
第四部分则阐述PDP及团队管理理论在公司的具体应用,以解决公司存在的问题。

第五部分结论则对应用效果进行了分析,对成功和不足之处进行描述,还提出了相关的有待进一步研究的问题。

 

1.3研究成果及创新点
1.3.1本文的研究意义及结果
很大程度上解决了公司管理销售团队中的实际问题,对公司的战略发展提供了良好的支撑。
进一步应用和发展了团队管理理论,对于指导高绩效销售团队的打造和管理提供了借鉴意义。
为国内的关于人格特质的研究提供参考,还可以应用于更广泛的领域,不仅用于管理销售团队,不仅用于公司,不仅应用于一个行业,它可以广泛地应用于各行业,因此在管理中实际应用价值还可以得到进一步推广。
为管理的科学化、工具化提供一个思路。
1.3.2本文的主要创新点
创造性的将人格特质测评工具应用于公司销售团队的构建和管理中,并以建立公司PDP的方式,增强管理的科学性和准确性。
本文同时对PDP与团队管理的融合,与传统管理体系的融合做了讨论,具有一定的整合创新价值。

本文探讨了战略与策略的结合,策略与团队的结合,整个体现了系统管理的思维,对于本人来说是管理思维的创新。可以对中国众多处于经验管理的企业给予一定的借鉴。

 

第二部分公司营销战略环境与销售策略的转型

 

2.1营销战略环境
2.1.1行业综述
培训行业是一个经久不衰的行业,各行各业都有培训的空间,公司面临的主要是非学历的管理培训市场,公司所经营的企业内训、公开课、职业资格认证培训仅仅是该行业中的一小块。
但是该行业有一个特点,进出门槛非常低,国家对相应的培训也没有很有效地规范,因此该行业发展既迅速又无序,只要能够组织到客户资源和专家资源,基本上就可以进入培训市场了。
近年来,管理培训行业在四川地区的发展非常迅速,全国各地的培训机构都在四川,特别是成都开展培训或咨询服务。其中有全国非常有影响力的时代光华管理培训、有发展非常迅猛的深圳聚成管理培训公司组织的培训、有赫赫有名的余世维在成都开办的慧泉企业管理咨询公司的培训、有前程无忧和智联招聘与知名媒体进行合作,通过全国范围内整合培训师并展开的管理培训、有众多的来自北京、上海、深圳、广州甚至国外的著名专家管理学者的远程卫星培训、还有众多高校和科研机构展开的学历式和非学历式培训以及本地众多的培训与咨询公司组织的培训。
同时,咨询公司也在将培训作为公司的一种营销方式或开展咨询的必备方法,通过培训扩大公司的影响力,树立自己的企业品牌。随着管理咨询与培训日益交叉,大家也都逐渐意识到光靠培训是很难将培训的理念与方法深入到公司的日常生活中同样,咨询中如果没有配套的培训也难以保证咨询的效果。种种趋势表明咨询与培训的界限越加模糊,培训式咨询和咨询式培训的融合是行业发展的必然趋势。

各培训公司、咨询公司、众多高校、中介服务机构,质量认证机构,都在八仙过海,各显神通。谁能够赢得客户,能够在日益激烈的竞争中获得更大的发展是培训行业面临的共同课题。

 

2.2B公司战略变革与销售策略的转型
2.2.1B公司战略的变革
这个阶段公司主要在于求生存阶段,几乎没有什么战略,公司的目标就在于每月一次的公开课能否顺利开班。随着公开课的一期接一期的开展,客户资源逐渐积累起来,有的企业客户在开始委托公司为企业提供内部培训,为企业提供内部培训的业务也逐渐多起来。与此同时,由于培训行业的进入相对容易,本地的培训咨询公司如雨后春笋般建立起来,同时从深圳、上海等发达地区来的培训公司也多起来,面对社会培训的公开课竞争非常激烈,我们开展的公开课处于几乎不能赢利的状况,公司根据公司的情况,把公司的重点转向为企业提供内部培训的业务上。
公司原有的销售主要以传统的销售为主,包括电话销售与上门拜访为主。销售的重点,在于如何把现有的课程推销给企业和个人而现在的销售策略则考虑到市场环境的变化和公司战略的调整将由传统的销售模式转向顾问式销售。
顾问式销售主要根据企业的现状,根据企业的需要给企业提供量身定做的培训与咨询服务。或者我们把这种销售方式称为是一种解决方案销售,也即以客户的问题为核心的销售。它把顾问和培训有机地结合起来,在培训中做顾问,在顾问中做培训。顾问公司或者培训公司作为外部顾问介入企业内部,了解企业的实际情况,探讨、发掘企业中存在的问题和原因,进行培训需求和企业运营情况的调研,更深层次地了解客户的需求、问题、现状等,由此确定培训内容。
顾问式销售完全是按照该企业的个性问题设计培训提纲,运用案例。通过理论一案例讨论一游戏三个步骤,不断强化每一个培训主题。
这样,不仅培训公司对在培训时需要注重解决哪些问题,客户的疑惑在哪里,方案有哪些、可能有哪些困难等做到了了如指掌,又使客户更加明晰了自身的问题所在。

为了实现公司整个战略和销售策略的转型,必须打造一个强有力的团队,但如何构建一支真正能够胜任公司发展和适应公司战略的销售队伍和人才队伍呢公司在咨询和培训领域的人才主要是考虑以整合社会优秀的人力资源为主,并且己有部分非常优秀的签约人才,不在本文做主要讨论。因此本文的重点是销售队伍的打造。

 

 

第三部分销售团队的打造与的引入…………………………16
3.1传统销售队伍和销售团队的构建和管理及其缺陷……16
3.1.1传统销售队伍的构建和管理…………………………16
3.1.2传统销售队伍的构建和管理的缺陷……21
3.2公司销售团队的构建思路…………………………22
3.2.1团队的定义………………………………………………22
3.2.2高绩效销售团队的构建和管理……24
3.3.3公司高绩效团队的构建思路……30
第四部分PDP在公司管理销售团队的应用……46
4.1运用PDP建立个人PDP…………………………46
4.1.1引导员工进行问卷的填写…………………………46
4.1.2B公司销售人员测试情况,优劣势分析……47
4.1.3B公司销售人员情况分析…………………………48
4.1.4B公司结合运用测试对销售团队进行人事调整……50
第五部分结论……………………………………………64
5.1PDP的实际应用效果分析………………64
5.1.1PDP应用成功之处……………………64
5.1.2PDP应用不足之处……………………65
5.2有待继续研究的问题……………………65
5.2.1PDP在团队管理中的作用…………65

5.2.2PDP与其他人格特质测评方法的组合应用……66

 

第四部分PDP在B公司管理销售团队的应用

 

4.1运用PDP建立个人PDP
4.1.1引导员工进行问卷的填写
销售工作模式也由以前单打独斗转变为先由销售助理通过电话或者初步拜访或者客户需求,然后由善于沟通、外向、用于挑战的销售人员和销售助理共同做进一步的沟通的交流,了解客户的需求,然后由细心的销售助理在销售人员的指导下制作项目建议书。在销售的过程中,其他销售人员作为辅助人员进行协助,擅长关系维护的去维护客户关系,擅长产品特性和知识型销售人员进行给客户演示,展示顾问或者培训师在必要的时候出面与客户进行进一步的交流,总经理负责最后的把关,资源的分配和合同的签署。同时销售人员和咨询师、顾问以及总经理分别接触客户不同级别的人员,进行多点沟通和交流,以获得更大的赢得项目的可能性。销售人员一般接触到客户最多的是客户中低层管理人员,培训师顾问以及总经理则要接触中高层管理者以获得更多的信息和显示公司实力的机会和获得订单的机会。
让销售人员轮流当讲师,把他在近段时间的工作经验与心得分享给其他销售人员。这样既满足销售人员的成就感无形中给销售人员以压力和动力,因为要给大家培训,自己必须先有东西,这样就会使销售人员自觉养成学习的好习惯同时培养销售人员的演讲能力和现场发挥能力由于销售人员所讲的内容大多是自己的亲身经历,所以就更具有说服力,更容易让大家接受。
采用模拟式的培训方法。根据需要让部分销售人员充当不同客户角色,让其他销售人员与他们打交道。在模拟活动中,销售人员把自己平常遇到的情况融入到角色中,表演得活灵活现,大家在一片笑声中学会了很多销售技巧。
同时,根据测试个人的个性特征,将不适合岗位的个性弱点进行培训以改善,将在岗位上发挥的更好的个性特征进行总结,提高,以更有利于销售的效果。

公司的过去的实践证明对销售人员采用同一种激励手段,有时非但没有实现对销售人员的有效激励,反而使销售人员的积极性受到打击。要对销售人员进行有效的激励,必须首先了解销售人员,知道不同的销售人员在想什么,需求的是什么,认识销售人员的工作动机,从而在激励的时候创造条件满足销售人员的这种动机,才能对销售人员实现有效的激励。

 

第五部分结论

 

5.1PDP的实际应用效果分析
除了我们己经应用了的部分作用外,PDP还有很多功能没有利用或者没有很好地利用,人格特质理论在团队组建与管理中更深入地应用还有待笔者下一步进行研究。
对于如何理解人的潜力,销售团队中每一个成员的有所能有所不能,销售人员
如何搭配还需要更深入的观察和研究如何发挥出现有成员的销售潜质也还需要笔者更进一步研究
如何将PDP与其他管理理论、方法、技术、经验结合还需要笔者进一步探索。
如何将各个领域和典型职位所需要的特质提炼出来,结合能力素质PDP进行更大范围和更有实效的应用这也是笔者下一步需要深入研究的课题。
对销售团队管理中利用PDP搭建仍然出现的一些问题,比如团队冲突的解决,协作精神和团队精神的建立,信任的建立,团队的管理以及针对团队小组之间的考核评价机制和激励机制仍需要笔者进一步探索。
对组建和管理高绩效团队的推广和形成培训产品以及咨询产品还需要进一步研究和探索。
由于笔者经验和理论的欠缺,笔者除了对组织行为学的基本理论有一定的了解以外,对笔者所选用的PDP有比较深入的了解以外,对霍兰德职业倾向测试或卡特尔人格特质测试,,等了解不够,需要进一步了解他们之间和之间的关系,或者可以组合应用的地方。

下一步,笔者要对有更深入的研究和推广,对心理测评技术和其他人格测试的方式方法都有待于进一步研究。

参考文献（略）

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本文编号：19319