建筑企业项目管理者胜任力结构模型研究

发布时间：2020-07-13 12:30

【摘要】： 在世界经济全球化、信息化以及市场需求多样化的今天,技术、经济和社会正在发生前所未有的剧烈变革,建筑企业经营管理环境日趋竞争与复杂,建筑企业需要更高能力(或素质)的工程项目管理人才。以往对工程项目管理者能力(或素质)的研究都是建立在静态的工作分析的基础之上,其出发点是管理者对工作职位的被动适应。随着知识经济时代的到来,柔性化组织结构的广泛采用,建筑企业所处内外环境的变化,使得传统的只适应于稳定组织环境的工作分析方法很难满足现今工程项目管理工作灵活性的需要。基于胜任力的人力资源管理模式为我们解决这一难题提供了新的方法和工具。基于胜任力的人力资源管理模式是以人为导向而不是以工作为导向,它首先关注的是从事工作的人,然后才是人所从事的工作。它将人力资源的中心从“工作”转移到个人和组织的“胜任力”上来。我国目前对胜任力的研究还相对落后,工程项目管理者胜任力研究几乎还是空白。对胜任力的研究多见于理论的阐述,实证研究较少,所见到的实证研究更是缺乏系统性。造成这种现象的原因在于缺乏更高层次理论框架的指导。 本文提出了从胜任力的角度来考察工程项目管理者胜任能力的观点,以系统论为研究的方法论,以工程项目管理者胜任力为研究对象,尝试运用胜任力的研究思路对工程项目管理者胜任力的结构以及胜任力结构模型与绩效关系等问题进行探索。这一观点为我们研究工程项目管理者的管理能力(或素质)提供了新的视角和方法,它克服了以往对胜任力模型研究中存在的胜任力特征之间相互孤立,缺乏层次等缺点。弥补了我国工程项目管理者胜任力研究的不足。 在胜任力思路引导下,根据以往胜任力特征的研究,针对施工企业工程项目管理者这一特定的对象进行探讨和分析,归纳、统计、总结工程项目管理者胜任力特征所包含的内容,并通过访谈和问卷对工程项目管理者胜任力的结构进行研究,通过探索性因素分析,建立了具有系统特性的工程项目管理者胜任力结构三维度模型。工程项目管理者的胜任力模型由三个维度构成,即管理技能维度、人际关系维度和个人特质维度,其中管理技能维度由6项胜任力特征组成,人际关系维度由8项胜任力特征组成,个人特质维度由6项胜任力特征组成。 在探索性分析的基础上,对工程项目管理者胜任力三维度模型进行实证验证。验证性因素研究表明:工程项目管理者三个维度之间是相互影响,相互作用。其中个人特质维度对人际关系维度影响最大,个人特质维度对管理技能影响作用次之,人际关系维度对管理技能维度影响最小。二阶因子模型表明工程项目管理者胜任力三个维度在相互作用的过程中达到了更高层次的统一,即统一于工程项目管理者的综合胜任力。模型检验过程中采用了替代模型比较检验策略,比较了三种替代假设模型的检验结果,工程项目管理者胜任力三维度模型在各个拟合度指标上明显优于独立模型、单维度模型、二维度模型,有力地支持了工程项目管理者胜任力多维,多层次结构构思。 通过对工程项目管理者胜任力与工程项目绩效的研究,证明了工程项目管理者胜任力与工程项目绩效有显著的相关关系。但对于不同的胜任力维度对工程项目绩效影响效果不同,其中“个人特质”因素对工程项目绩效的影响效果最大,此结果验证了胜任力是反映优秀绩效的深层次的个人稳定特征的理论假说。“人际关系”因素对工程项目绩效影响效果次之,“管理技能”因素对工程项目绩效影响效果最小。 本文的研究成果有助于科学的人事匹配,减少人才浪费。为我国建筑施工企业选拔、培训、开发合格的项目管理者提供理论支持和实践指导。
【学位授予单位】：西安建筑科技大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2007
【分类号】：F272.92;F406.92
【图文】：

技能:指完成工作的生理或心智的能力，包括分析性思考以及概念性思考。在图2.1中可以看出[62】，个人胜任力犹如一座浮在水中的冰山，包括水面以上看得见的部分和水面以下看不见的部分。冰山最上端是行为也就是个体在具体职位上的工作绩效的表现。“行为”下面的特征共同决定了个体在工作中的绩效行为。作为冰山水面下的部分，动机和特质在人格冰山里位于底层，且较难以探索与发展。动机和特质也就是我们通常所指的人的“潜能”，这些潜能从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下面越深通常越不容易被挖掘与感知。而在水上的表象部分，即知识、技能与行为则容易被感知和发展，而教育训练是最佳的良方。胜任力的内容除了包括冰山水面下的潜能部分，还包括水面上人的知识与技能。图2.1胜任力冰山模型

西安建筑科技大学博士学位论文经过2次探索性因素分析后，其结果如表4.9，表4.10，表4.n，图4.3，图4.4。表 4.9KMOandBartlett检验Kaiser一Meyer一olkin取样适当胜度量799近似卡方分布1296.682O

本文编号：2753474