基于软件外包的人力资源开发创新体系研究

发布时间：2020-07-29 18:14

【摘要】： 信息产业作为高科技产业在国民经济中占有核心的地位,而软件产业作为信息产业的核心,在国民经济中的地位越来越重要,如何发展中国的软件产业并在关键时期赶超世界发达水平,已成为国民经济发展的重要课题。目前,软件外包已经成为世界软件产业发展的一个重要趋势。 然而在我国软件外包业务的发展过程中,还存在着诸多的困难和不足,其中人力资源的限制越来越成为制约我国软件外包发展的瓶颈问题。软件产业是非物质资源约束性产业,是兼具智力密集型和技术密集型特征的产业。可以说,软件产业的发展,关键在人才。人才是软件企业的财富,人力资本是软件企业发展的根本保证,是软件产业发展的核心要素。 我国现阶段软件外包业务的人才不论是在数量、质量还是在人才结构上都存在着许多的问题,严重的阻碍了软件外包乃至整个软件产业的发展。因此,在分析现存问题的基础上,重新建设我国软件产业人力资源开发体系,对增强我国外包产业竞争力,赶超国际先进国家水平具有重要的理论指导意义和现实作用。 本文的主要内容是:首先运用人力资本与人力资源开发的相关理论,分析了现阶段我国软件外包人力资源开发的现状及原因;继而运用博弈分析的方法,探究了软件外包人力资本潜在投资者的博弈;最后在价值理论的框架下,结合前述分析建立了软件外包人力资源开发创新体系,并对山东省软件外包人力资源开发体系进行了实证分析研究。基于软件外包人力资源开发创新体系的复杂性,本论文将采用多种研究方法来研究。如辩证分析法、比较分析与实证分析法等。 本文的创新点具体包括以下五个方面: 1.选取了软件外包人力资源开发体系作为研究对象。在人力资本和人力资源开发理论的指导下,深入探究了我国软件外包人力资源开发中存在的问题及原因。 2.首次把价值网理论应用于人力资源开发管理中。依据价值网的理念,系统分析了软件外包中各潜在的人力资本投资者对软件外包人力资本进行投资的共同受益及行为。 3.利用博弈论中的相关理论,分析了软件外包人力资本投资者,包括各软件外包企业以及求职者之间的博弈。由于软件外包人力资本投资收益的不确定性,使得在博弈的过程中每个潜在的投资人都更多地从本位主义的角度出发,期望对方投资而自己受益,从而从理论上很好的解释了现阶段软件外包人力资源供需不对称的矛盾。 4.在价值网理论的框架下,结合博弈分析的结果,综合各方潜在投资者的利益,构建了一个政府、企业、人才培养机构三维互动的、全面系统化的、企业充分参与的人力资源开发创新体系。 5.在理论分析的基础上,对山东省软件外包的人力资源开发体系进行了实证跟踪研究,并根据研究结果对软件外包人力资源开发提出了一些针对性的建议。
【学位授予单位】：北京交通大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2007
【分类号】：F426.672
【图文】：

图3一1:全球外包市场格局图2、行业特点在全球的金融服务领域，尤其是一些大的银行和保险公司，他们在全球的外包市场方面，占有非常重要的一席之地。为全球上千家发包企业做技术咨询的美国TPI公司2003年和2005年的统计数据表明，服务领域比如金融占据了全球外包市场的主要优势、接下来就是电信领域和制造业领域或者其它的制造业，而外包的主要买家是一些跨国公司。同时，BOP外包技术性的外包相比，已经慢慢占上风，服务业务的外包，己经成为外包的一种主流。原来仅仅是基于那种技术层面的外包，现在己经进入到服务领域的外包，把整个的一些核心的服务业务进行外包，这已经成为一个很有潜力的投资方向。①3、发展趋势其一，客户越来越喜欢把信息技术的外包和服务项目的外包，捆绑在一起。也就是说不光是做单纯的技术性外包，也包括一些服务性外包，把它捆绑在一起，这是一些需求的新的动向。其二，在岸的以及离岸的一些公司业务越来越集中化。

在软件科学特点分析的基础上，结合软件外包的特殊性，可以构建一个合理的软件外包人才个体能力结构:除了从事软件工作所必需具备的相应专业能力与软件外包人才个体应具备的能力结构如图3一7所示:强鬓多赫渺.赶图3一7:软件外包人才个体能力

我国软件人才结构合理的软件人才结构图3一10:软件人才结构转换图同样，从来自前程无忧网站发布的《2005年2月IT类职位TOPIO))(见图3一11)和《2006年5月IT类职位TOP10》的排行(见图3一12)①，也不难看出我国软件人才的结构性短缺及各类软件人才(特别是高级软件人才)需求的快速增加。丁llllJl一一一一一网管网络工程师软件测试工程师硬件工程师系统工程师网页设计(美术、用户界面)项目经理技术支持工程师高级软件工程师软件工程师 020(X)4(X)0600080()010000l2(X)0图3一11:2005年2月IT类职位T0P10所以，造成我国软件人才短缺的不仅仅是数量问题，软件人才的结构性缺失比人才数量的短缺更令人担扰。根据国际经验，按从事工作的层次来看，合理的软件人才高、中、低端结构比例应为1:4:7。按从事工作性质的不同来看，各种工作的人员比例如表3一7所示。从2003年的情况看，我国软件培训人员和从业人员与印度基本差不多，但我们有一个很大的问题，就是人才结构的不合理。我国大专院校每年有几万软件专业毕业生，但很多人找不到工作，说明我国现实的软件人才队伍存在严重的结构性问题

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本文编号：2774327