A银行H分行贷款评审人员绩效考核体系设计方案

发布时间：2020-06-07 05:45

【摘要】： A银行是我国专门从事中长期信贷业务的主力银行,多年来为我国经济社会发展提供了大量的信贷支持。H分行作为A银行在H地区的分支机构,多年来累计向H地区投放各类贷款超3000亿元。贷款评审作为银行贷款业务链条的重要环节,对识别和防范信贷风险、保证信贷资产安全具有重要意义。A银行H分行高度重视贷款评审工作,按照综合相关要求,并结合自身实际情况,建立了一整套贷款评审和评审管理工作的机制,同时也以独具特色的贷款评审方法和体系,在H地区中长期贷款业务中优势明显。然而,A银行H分行原有的贷款评审人员绩效考核体系已远不能满足新环境下企业管理的要求,考核方法无法客观反映员工的工作成绩,更无法有效提升员工的工作效率,从而进一步巩固和提高A银行在中长期贷款评审业务中的优势。本文首先总体介绍了A银行H分行的总体情况,以及其目前对贷款评审人员的考核体系。之后总结了目前考核体系存在的诸如绩效考核目的模糊、考核主体单一、指标设置不科学、结果不反馈等种种弊端,并运用绩效考核管理的相关理论和方法对问题进行了系统分析,得出了目前该体系“与公司战略发展不匹配”、“缺少岗位分析”“缺少对知识型员工的认识”及“考核主体的选择过于片面”等四个深层次原因。本文第三部分利用目标管理法和360度绩效考核方法,对原有体系进行了重新设计,提出了一套相对完整、科学的绩效考核体系。最后,本文从绩效考核机构的搭建、考核实施流程的制定、考核结果的反馈及应用等方面,对考核流程进行了完善。本文设计的A银行H分行贷款评审人员绩效考核体系坚持了针对性原则、客观公平原则、公开透明原则和沟通反馈原则。其中针对性原则使得该考核体系满足了贷款评审工作的特殊性,考核的要素除了包括品质特征的基本要素和指标外,还包括了一些行为表现或结果的特殊要素和指标,体现出所考核对象的性质和特点。客观性原则使得绩效考核标准尽量坚持了量化考核,将考核指标的尺度、评价的标准尽量用数字和标准说明,尽可能的减少评价过程中的人为因素,减少因人为因素造成的绩效考核结果的偏差,加强绩效考核结果的真实性。公开透明原则使该体系更加强调贷款评审人员的参与沟通,提倡被考核对象在考核工作开展中的全过程参与。沟通反馈原则保证了绩效考核目的的实现和作用的发挥。为使得贷款评审人员绩效考核体系更加科学、合理,本文在绩效考核体系设计的基础工作中首先进行了工作分析,并在此基础上形成了“A银行H分行贷款评审岗位说明书”,对贷款评审岗位在组织体系中的职能定位、主要职责、工作内容、工作权限、工作关系、业绩标准、及任职资格等等基本因素进行了明确。本文在绩效考核内容的设计中,考虑了主观考核和客观考核两个方面,其中客观考核是指定量考核,主观考核为定性考核。并将考核内容设计为评审业绩、综合能力和工作态度等三个方面。其中评审业绩作为最核心的考核内容,主要包括考核员工评审计划完成情况、评审通过审议情况和评审质量的高低。综合能力是从多角度、多方面对员工能力进行考核设计,主要包括总结概括能力、沟通协调能力、分析判断能力、计划和执行能力、业务知识学习与运用能力等。工作态度包括遵章守纪、积极进取、责任心、服务意识和合作意识等。围绕绩效考核内容的三个方面,本文设计了考核的具体指标,并对考核指标核考核主体的权重进行了合理地分配。由于本人研究能力的不足,本论文的研究尚有诸多不足,如对绩效考核结果如何与职级晋升、岗位调整、薪酬分配等挂钩,如何根据绩效结果反馈的实际效果调整和完善考核体系等都缺少深入研究。在此,笔者希望通过本论文的写作,起到抛砖引玉之效,为银行贷款评审人员绩效考核体系设计的研究提供一些思路,同时也希望经过新的考核体系设计方案的实施,对A银行H分行贷款评审工作的健康发展起到一定的促进作用。
【图文】：

原理图,原理,员工类型,物质奖励

图 3.1 马斯洛需求原理层次理论，员工的需求阶段会因员工类型及满足途径也会由初期的主要依靠物质奖励，，精神和心理满足，如任务目标是否具有挑战。 H 分行贷款评审人员的综合情况和整体表我价值的职位，比其它物质激励更能吸引他成就动机，他们的需求处于马斯洛需要层实现有强烈需求。本文在绩效考核内容、指求层次理论，注重能够体现贷款评审人员脑需求和自我价值的标的与满足。
【学位授予单位】：吉林大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2010
【分类号】：F272.92;F832.4

【引证文献】