混合所有制、高管薪酬差异与企业绩效 ——基于金融上市公司实证分析
发布时间：2021-10-26 06:34
金融是现代经济的核心和实体经济的重要支撑,混合所有制改革是当前国内外学术界关注和研究的热点问题之一。随着混合所有制的发展,企业内部高管薪酬制度改革已然成为企业改革的重点之一。目前研究混合所有制的文献很多,但是鲜有学者专门研究金融业混合所有制改革,对金融业混合所有制、高管薪酬差异与企业绩效三者关系的研究更是少有。在此背景下,通过理论分析和实证研究金融业上市公司混合所有制、高管薪酬差异与企业绩效关系,可以完善混合所有制和高管薪酬相关理论,以期为金融业的混合所有制改革和进一步完善高管薪酬制度提供理论依据和实证支持。本文以我国金融业的39家上市公司2011-2018年的数据为研究对象,通过理论分析,探讨了混合所有制、高管薪酬差异与企业绩效关系,探析了不同股权集中度及制衡度下,金融业上市公司的高管薪酬差异影响企业绩效的路径;通过绩效评价模型、回归分析模型的构建,实证检验了金融业混合所有制、高管薪酬差异与企业绩效的关系,并且为使回归结果更加稳定、可靠,本文做了稳健性检验,包括采用工具变量以缓解内生性问题以及采用变量替换方法进行稳健性检验。实证研究结果表明:（1）一定条件下,金融业上市公司高管薪酬差...
【文章来源】：浙江师范大学浙江省
【文章页数】：89 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
本文技术路线图
三、理论基础与研究假设31会将个人收入与参照物的人进行对比，若薪酬相同或接近，则认为是受到了公平的对待，若薪酬明显低于所参照的对象，就会产生不公平的感觉。Bebchuk等（2011）[161]认为高管薪酬不平等与较低的公司价值及较高的代理风险相关。有学者发现，中国人相比于大部分外国人来说，更重视资源的公平分配问题（Kim等，2011）[162]，当团队成员感受到不公平时，往往会要求增加报酬或者减少投入，通过改变自己的工作方式来消除这种不公平感。所以不公平感会导致激励失效，导致部分成员的积极性下降。巨大的薪酬差异，说明公司中存在管理层壁垒，即管理层为了避免受到市场力量的影响，以及来自董事会、股东与利益相关者的经营压力而保护自己的一种能力（ChrisMann，2015）[163],CEO可能存在抽租行为，这行为意味着激励失效。对于自认为受到不公平薪酬待遇的高管，他们工作的积极性会受到打击，缺乏动力，从而可能导致离职率升高、生产率及股东价值降低，不利于企业绩效增加。再加上金融业是具有一定垄断性质的行业，以至于被说“小狗当行长照样赚钱”（何勇海，2013）[164]，金融企业利润的赚取很大程度上是行业优势，而非个人竞争能力，因此高管薪酬差异越大，这种不公平感会更强烈。据此本文提出假设H1:假设Ｈ1：一定条件下，金融业上市公司高管薪酬差异和企业绩效负相关，即金融企业高管薪酬差异越明显，企业绩效越低。图3.1高管薪酬差异影响企业绩效路径图
三、理论基础与研究假设33图3.2股权集中度的调节作用路径图3.股权制衡度、高管薪酬差异与企业绩效股东间股权的相互制衡,能够互相牵制与监督,从而对第一大股东起到一定程度的约束作用。由委托—代理理论可知，当其他中小股东难以对大股东形成有效约束时，大股东会利用“隧道行为”损害中小股东利益,由此给中小股东带来的损失，产生第二类代理成本（Shleiferetal.，1997）[141]。话句话说，当股权制衡度比较低时，因其他中小股东无力制衡和约束大股东，大股东很可能通过其“隧道行为”侵害中小股东利益，对于企业治理不利。因为在类似于“一股独大”的股权结构下，控股股东的利益并不总是与其他股东的利益一致，一旦出现利益冲突,控股股东就有动力、有能力为了自身利益而侵害中小股东的利益。而一定程度的股权制衡，有利于提高公司治理水平，降低企业代理成本（陈德萍等，2011）[55]，即股权制衡能够有效地缓解大股东侵吞小股权利益的问题。ErikLehmaim等（2000）研究德国上市公司，发现第一大股东能被有效制衡时，公司的业绩会更佳，并且还发现当这种制衡在大股东中分布的越均衡，绩效会越好[44]。莱曼等（Lehmannetal.，2000）的研究也有类似发现，第二大股东的存在，对公司的盈利能力有利[45]。Kin（2008）的研究也发现，大股东谋私行为可以通过持股比例与之相当的外部股东得到有效约束，从而推动企业良性发展[46]。
【参考文献】：
期刊论文
[1]高管薪酬激励是否影响企业绩效[J]. 李班. 全国流通经济. 2020(04)
[2]医药制造业上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究——基于沪深A股2014年-2018年数据[J]. 张瑜. 商场现代化. 2019(22)
[3]政府控制程度、混合所有制结构与企业绩效[J]. 任广乾,刘莉,毕钰,赵哲耘. 预测. 2019(06)
[4]股权结构、高管薪酬差距与企业绩效[J]. 霍晓萍,李华伟,邱赛. 会计之友. 2019(18)
[5]混合所有制发展、董事会有效性与企业绩效[J]. 高明华,郭传孜. 经济与管理研究. 2019(09)
[6]股权混合度、高管薪酬与企业绩效的实证研究——基于国企混合所有制改革背景[J]. 余晓遇,赵斌斌. 重庆科技学院学报(社会科学版). 2019(04)
[7]金融业内薪酬差距对企业绩效和价值的影响研究——来自中国金融业上市公司的经验证据[J]. 杨竹清. 商学研究. 2019(03)
[8]论竞争中性原则与金融高质量发展[J]. 王曙光. 人民论坛·学术前沿. 2019(10)
[9]高管薪酬激励、资本结构动态调整与企业绩效[J]. 郭雪萌,梁彭,解子睿. 山西财经大学学报. 2019(04)
[10]高管薪酬差距、股权集中度与企业绩效——基于企业产权异质性的视角[J]. 杨金磊,杨位留,孙甜甜. 商学研究. 2019(01)
博士论文
[1]我国上市公司股权制衡治理效果研究[D]. 刘伟.重庆大学 2008
硕士论文
[1]服务业公司高管薪酬差距与企业绩效关系的国际比较[D]. 牛丽涛.首都经济贸易大学 2017
[2]银行高管薪酬差距对银行绩效影响的研究[D]. 马森.重庆理工大学 2017
[3]家族涉入、股权结构与公司绩效[D]. 张力芳.暨南大学 2015
[4]我国金融业上市公司高管薪酬与企业绩效相关性实证研究[D]. 刘丽莎.北京交通大学 2015
[5]高管薪酬激励、风险承担与企业绩效[D]. 王雨芹.武汉科技大学 2014
[6]我国上市公司高管薪酬与企业绩效的关系研究[D]. 陈纪利.集美大学 2014
[7]上市公司高管薪酬激励与公司绩效的相关性研究[D]. 李继伟.重庆理工大学 2013
[8]中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效的实证研究[D]. 蒋永.西南大学 2008
本文编号：3459024
【文章来源】：浙江师范大学浙江省
【文章页数】：89 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
本文技术路线图
三、理论基础与研究假设31会将个人收入与参照物的人进行对比，若薪酬相同或接近，则认为是受到了公平的对待，若薪酬明显低于所参照的对象，就会产生不公平的感觉。Bebchuk等（2011）[161]认为高管薪酬不平等与较低的公司价值及较高的代理风险相关。有学者发现，中国人相比于大部分外国人来说，更重视资源的公平分配问题（Kim等，2011）[162]，当团队成员感受到不公平时，往往会要求增加报酬或者减少投入，通过改变自己的工作方式来消除这种不公平感。所以不公平感会导致激励失效，导致部分成员的积极性下降。巨大的薪酬差异，说明公司中存在管理层壁垒，即管理层为了避免受到市场力量的影响，以及来自董事会、股东与利益相关者的经营压力而保护自己的一种能力（ChrisMann，2015）[163],CEO可能存在抽租行为，这行为意味着激励失效。对于自认为受到不公平薪酬待遇的高管，他们工作的积极性会受到打击，缺乏动力，从而可能导致离职率升高、生产率及股东价值降低，不利于企业绩效增加。再加上金融业是具有一定垄断性质的行业，以至于被说“小狗当行长照样赚钱”（何勇海，2013）[164]，金融企业利润的赚取很大程度上是行业优势，而非个人竞争能力，因此高管薪酬差异越大，这种不公平感会更强烈。据此本文提出假设H1:假设Ｈ1：一定条件下，金融业上市公司高管薪酬差异和企业绩效负相关，即金融企业高管薪酬差异越明显，企业绩效越低。图3.1高管薪酬差异影响企业绩效路径图
三、理论基础与研究假设33图3.2股权集中度的调节作用路径图3.股权制衡度、高管薪酬差异与企业绩效股东间股权的相互制衡,能够互相牵制与监督,从而对第一大股东起到一定程度的约束作用。由委托—代理理论可知，当其他中小股东难以对大股东形成有效约束时，大股东会利用“隧道行为”损害中小股东利益,由此给中小股东带来的损失，产生第二类代理成本（Shleiferetal.，1997）[141]。话句话说，当股权制衡度比较低时，因其他中小股东无力制衡和约束大股东，大股东很可能通过其“隧道行为”侵害中小股东利益，对于企业治理不利。因为在类似于“一股独大”的股权结构下，控股股东的利益并不总是与其他股东的利益一致，一旦出现利益冲突,控股股东就有动力、有能力为了自身利益而侵害中小股东的利益。而一定程度的股权制衡，有利于提高公司治理水平，降低企业代理成本（陈德萍等，2011）[55]，即股权制衡能够有效地缓解大股东侵吞小股权利益的问题。ErikLehmaim等（2000）研究德国上市公司，发现第一大股东能被有效制衡时，公司的业绩会更佳，并且还发现当这种制衡在大股东中分布的越均衡，绩效会越好[44]。莱曼等（Lehmannetal.，2000）的研究也有类似发现，第二大股东的存在，对公司的盈利能力有利[45]。Kin（2008）的研究也发现，大股东谋私行为可以通过持股比例与之相当的外部股东得到有效约束，从而推动企业良性发展[46]。
【参考文献】：
期刊论文
[1]高管薪酬激励是否影响企业绩效[J]. 李班. 全国流通经济. 2020(04)
[2]医药制造业上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究——基于沪深A股2014年-2018年数据[J]. 张瑜. 商场现代化. 2019(22)
[3]政府控制程度、混合所有制结构与企业绩效[J]. 任广乾,刘莉,毕钰,赵哲耘. 预测. 2019(06)
[4]股权结构、高管薪酬差距与企业绩效[J]. 霍晓萍,李华伟,邱赛. 会计之友. 2019(18)
[5]混合所有制发展、董事会有效性与企业绩效[J]. 高明华,郭传孜. 经济与管理研究. 2019(09)
[6]股权混合度、高管薪酬与企业绩效的实证研究——基于国企混合所有制改革背景[J]. 余晓遇,赵斌斌. 重庆科技学院学报(社会科学版). 2019(04)
[7]金融业内薪酬差距对企业绩效和价值的影响研究——来自中国金融业上市公司的经验证据[J]. 杨竹清. 商学研究. 2019(03)
[8]论竞争中性原则与金融高质量发展[J]. 王曙光. 人民论坛·学术前沿. 2019(10)
[9]高管薪酬激励、资本结构动态调整与企业绩效[J]. 郭雪萌,梁彭,解子睿. 山西财经大学学报. 2019(04)
[10]高管薪酬差距、股权集中度与企业绩效——基于企业产权异质性的视角[J]. 杨金磊,杨位留,孙甜甜. 商学研究. 2019(01)
博士论文
[1]我国上市公司股权制衡治理效果研究[D]. 刘伟.重庆大学 2008
硕士论文
[1]服务业公司高管薪酬差距与企业绩效关系的国际比较[D]. 牛丽涛.首都经济贸易大学 2017
[2]银行高管薪酬差距对银行绩效影响的研究[D]. 马森.重庆理工大学 2017
[3]家族涉入、股权结构与公司绩效[D]. 张力芳.暨南大学 2015
[4]我国金融业上市公司高管薪酬与企业绩效相关性实证研究[D]. 刘丽莎.北京交通大学 2015
[5]高管薪酬激励、风险承担与企业绩效[D]. 王雨芹.武汉科技大学 2014
[6]我国上市公司高管薪酬与企业绩效的关系研究[D]. 陈纪利.集美大学 2014
[7]上市公司高管薪酬激励与公司绩效的相关性研究[D]. 李继伟.重庆理工大学 2013
[8]中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效的实证研究[D]. 蒋永.西南大学 2008
本文编号：3459024
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