目标管理的后现代管理思想解读38

发布时间：2016-10-02 15:25

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目标管理的后现代管理思想解读；2010年12月25日12:53来源：作者：字号；打印纠错分享推荐浏览量106；罗珉；【内容提要】目标管理理论是德鲁克的“招牌菜”，是；【关键词】目标管理/参与式管理/自我控制/后现代；一、目标管理理论概述；从某种意义上说，目标管理(managementb；“管理者应该以其客观的职责为基础”，这是德鲁克在；亨利·福特二世(Hen

目标管理的后现代管理思想解读

2010年12月25日 12:53 来源：作者：字号

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罗珉

【内容提要】目标管理理论是德鲁克的“招牌菜”，是现代管理学理论体系中的一颗璀璨明珠。本文认为，目标管理理论凸显了当代管理理论的众多悖论和尖锐性，以及我们对于管理主体和管理权力意义的相反回应——重新审视。在人类进入知识经济时代的今天，重新认识和评价目标管理所包含的后现代管理思想具有重要的现实意义。

【关键词】目标管理/参与式管理/自我控制/后现代管理

一、目标管理理论概述

从某种意义上说，目标管理(management by objectives)是德鲁克发明的最重要、最有影响的概念之一，并已成为现代管理学理论体系的重要组成部分。经理人必须实施目标管理，这是德鲁克给经理人的忠告。德鲁克(1954)对目标管理这一概念进行了精辟的阐释：“所谓目标管理，就是管理目标，也就是依据目标进行的管理。”[1]德鲁克认为，任何企业必须形成一个真正的整体，企业每个员工所做出的贡献可以各不相同，但是，他们都必须为了一个共同的目标做出自己的贡献。他们的努力必须全都朝着同一方向，他们的贡献都必须融为一体，创造一种整体业绩——没有隔阂，没有冲突，没有不必要的重复劳动。目标管理的精髓就是共同的责任感和团队合作。

“管理者应该以其客观的职责为基础”，这是德鲁克在研究福特汽车公司濒临破产的案例后得出的结论。亨利·福特(Henry Ford)原本不想雇用职业经理人，结果公司差一点垮掉，濒临破产的边缘。这位老先生想靠一己之力来管理这家大型企业。他派“私人侦探”专门负责监督各级主管；一有迹象表明主管想做出决策，这些“私人侦探”立即向亨利·福特报告。后来，亨利·福特的孙子

亨利·福特二世(Henry Ford Ⅱ)接管了福特公司的经营管理大权，并在第二次世界大战以后对公司进行了大规模的重组，在公司内部发动了一次管理革命，“淘汰了经理人是老板的代理人的旧观念??取而代之的是管理者应以其客观职责为基础，树立应有的权威”[1]。福特二世聘请通用汽车公司本迪克斯(Bendix)分公司高级经理欧内斯特·布里奇(Ernest R. Breech)担任首席执行官，两人一致同意以德鲁克《公司的概念》一书的思想为蓝本重整福特公司。

德鲁克指出，组织一定要当心“活动陷阱”(activity trap)，不能只顾拉车不抬头看路，最终忘了自己的目标。德鲁克认为，管理的原则就是让个人充分发挥特长，确定共同的愿景和一致的努力方向，实行团队合作，调和个人的目标并实现共同的福祉。

德鲁克不轻易用“哲学”这个词，因为这个词太大了。但是，目标管理和自我控制(self-control)却可以恰当地被称为一种管理哲学。德鲁克(1954)认为：“目标管理和自我控制是唯一能够做到这点的管理原则。”[1]目标管理把客观需要转化为个人目标，通过自我控制来取得成就。这是真正的自由。在我们看来，这种“哲学”来自著名宗教改革家、德国威丁堡大学圣经学教授马丁·路德(Martin Luther)的一句名言：“我们在这个世界上做每一件事，都抱着某种希望”，走向成功的过程就是一个自我激励的过程。作为一个虔诚的路德派教徒，德鲁克认为，许多人都希望证明自己是有价值的，基督教文明最美好的结果就是它所造就的美好人生。

实质上，德鲁克把目标管理理论称为“管理哲学”，是因为这一理论来源于古希腊传统文化。被基督徒和犹太教徒同样视作圣典的书《出埃及记》中的一个故事①给了德鲁克很大的启发。

可以这样说，许多古希腊哲学家认识和研究组织和优秀领导素质等问题所形成的西方古典管理理念和哲学精髓，对德鲁克产生了很大的影响，它们已经深深地影响到德鲁克对组织和管理方式的看法。古希腊时期形成的目的论

(teleology)哲学思想是产生目标定位(goal position)思想的源泉，这种目标定位思想就是德鲁克目标管理理论和领导理论的精髓，它表现在目标管理、预算编制、战略规划以及许多其他以目标为导向的活动中。

我们发现，真正的目标管理应该寻求企业目标与个人目标的结合点，而一旦找到了这样的结合点，员工就能实行自我激励和自我管理。“可以说，真正的目标管理就是自我管理。这样，每一个知识工作者都是‘经理人’。”[1]这就是德鲁克所说的目标管理的基本理论依据。虽然这里讲的是企业，但适用于一切社会组织。在《不连续的时代：变迁时代的指南》一书中，德鲁克(1969)强调：“对于每个组织，目标界定越明确，生命力就越强；组织的绩效评价标准和尺度越多，它的行动就越有效能；组织越是严格地将权威性置于绩效的判定基础之上，就越具有合法性。”[2]“我们通过组织的成果来认识组织”[2]——这或许可以称得上新型组织化多元社会的基本准则。

我们认为，目标管理是德鲁克提出的一种为了使管理能够真正达到预期效果及实现企业目标而在企业管理过程中采用的一种以自我控制为主导思想，并注重结果导向、过程激励的管理方法。在我们看来，目标管理所包含的后现代管理思想主要体现在参与式管理(participative management)和自我控制两个方面。而这两个方面都涉及对人这个主体的看法，这与后现代管理学有密切的关系。

二、参与式管理的“主体离心化”辨析

“主体离心化”是后现代管理学的一个重要概念，这是与后结构主义思

潮中的主体离心化思想在理论上是相呼应的。在主体离心化问题上，无论是人类学家克洛德·列维—施特劳斯(Claude Levi Strauss)关于“人文科学的最终目的不是去构成人，而是去分解人”的论述，无论是后现代思想史学家米歇尔·福柯(Michel Foucault)关于人已消失的论断、文学评论家罗兰·巴尔特(Roland Barthes)对作者之死问题进行的讨论，还是后现代解构主义哲学家雅克·德里达(Jacques Derrida)关于“人的目标就是人的终结”的论述，在分析手法上基本相同，即都是通过话语或语言分析来强调结构的自主性，从而宣告主体(人)不再处于中心地位。在后现代管理学家看来，相对于主体而言，无论是“他者”(other)还是无意识(unconsciousness)，其实都代表一种他性。主张他性的根本性或绝对地位，也就意味着主体已经不再占据中心位置。

我们发现，目标管理的主体既不是传统管理理论所说的管理者，也不是组织成员。有人认为，，在德鲁克的目标管理中没有主体，后现代哲学家福柯(1994)就此说道：“我实际上认为不存在一种主宰性的、奠基性的主体，一种我们在哪儿都可以找到的普遍形式的主体。我非常怀疑这样一种主体观念，甚至对它充满敌意。相反，我认为，主体是通过种种被奴役的实践构成的，或者以一种更自主的方式，就像在古代那样，通过种种解放和自由的实践来构成。”[3]德鲁克的目标管理所主张的是，参与式管理可以让居于现代性核心地位，被动、受支配的主体从中心偏离出来，因为传统管理学意义上的主体概念弱化了个体生存，以普遍性压制了个体性。只有这样，才能让“不一样的我们”或“他者”恢复地位。这与后现代哲学家福柯的主体离心概念是一致的。德鲁克强调的参与式管理并不打算重复后现代哲学“主体已死”(man is dead)这一空洞的口号，而是要目标管理理论包含一种新的人学倾向：剥去知识对个体的遮蔽，并因此回归个体的自

我生存。这充分表明德鲁克对参与者实践经验和自我关怀的重视。

目标管理隐含地告诉我们，现代性意义上的管理主体并不是原创性的，它只是一种功能。管理理论应该揭示它是在什么情况下、以什么方式进入话语秩序的，它在其间占据着什么样的位置，遵循什么样的话语规则，发挥什么样的功能。因此，管理的主体没有被完全抛在一边，而是被重新审视。主体及其种种替代者必须被剥夺其创造性角色，并且被作为话语的一种复杂而可变的功能来分析(Foucault，1977)。

我们认为，我们应当重视的是目标管理中关于主体离心作用所创造的相对主义张力。参与式管理采用了后现代主义的重要行为标准，这种行为标准可以用来调查各种形式的基于工作的身份识别，也可以用来调查主观性是如何在广泛的范围内形成并千变万化的。参与式管理描述了管理变革如何在特定的情况下发生并使员工在日常工作中建立起认同感，它强调通过全体员工的参与来重树企业形象的重要意义，并使管理者与一般员工之间的界限变得模糊。参与式管理强调管理者与一般员工都是自治的、有责任感的、精明的个体，他们都在组织内部主宰管理世界，通过自我克制来追求他或她的个人成长目标。可以这样说，一个活跃的、富有“创新精神的”员工被放在了组织及其管理世界的道德中心位置。在这个组织及其管理世界里，什么是“优秀的”、“卓越的”或者说是“有道德的”、“有责任心的”，是由员工的需要、愿望和对“员工参与”的渴望所决定的。因此，组织文化就是一种员工参与的文化，管理层的一切决策必须考虑员工的个人偏好。参与式管理所揭示的是人与人之间的互动，这是组织内生的。因此，当外部环境发生变化时，组织虽然会做出调整，但整个组织结构的调整却是经由各个要素间不断互动的过程来完成的。

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