探索薪酬激励与企业绩效的关系

史红颖   联想北京有限公司

张曼     华夏幸福基业股份有限公司

摘要：随着我国经济发展速度不断加快，企业人力资源管理工作也需要创新。薪酬激励是企业内部员工提高工作积极性的源动力，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，企业发展要高度重视薪酬激励的方案设计。本文中作者将薪酬激励与企业绩效的关系作为论点，展开论述，通过企业内部各种薪酬激励措施与企业绩效关系构建衡量标准，给未来企业发展人力资源管理薪酬激励与绩效改革奠定基础。

关键词：企业管理；薪酬激励；企业绩效；关系

一、国内外研究现状

1.1国外研究现状

    国际各国对企业人力资源管理薪酬激励的研究都不同，英国的理论主要通过企业股东的最大权益薪酬激励角度进行研究，仅通过股东薪酬激励提高企业的绩效发展。美国学者侧重于对企业内部薪酬激励监管的研究，美国学者康森认为企业薪酬激励所付出的成本是高昂的，如果付出成本后仍然无法见到企业向前发展的成效，则企业绩效管理存在问题，因此如何监管企业内部薪酬激励的资金使用情况，就成为了企业薪酬激励的重点问题。法国学者皮尔那·多斯在研究中多次以企业实际薪酬激励与企业绩效管理之间的案例作为研究点展开分析，通过分析实际案例中存在的问题和具体的实施对策，研究出了切实可行的薪酬激励方案。

1.2国内研究现状

    国内学者一般对企业如何改善绩效管理具体状况为主展开研究。在研究上侧重于企业的经济效益产值。张正国、赵清华在研究中对企业高层人员的薪酬激励措施开展研究提出，高层管理者在企业中扮演重要的角色，针对这些人群的薪酬激励方案必须要清晰、有序，要通过人性化、可持续、科学化的薪酬激励措施提高企业的绩效发展水平。学者刘思敏在其论文中提到薪酬管理与企业绩效之间而定相关性不大，因为在我国发展具体国情中，多数员工只是对薪酬管理带给自己的经济收益为主，忽视了企业经济产值与绩效发展的实际状况，纵观国内尚且没有一家公司可以将薪酬管理做得到位，并且将绩效与薪酬管理建立联系。

    然而，国内还有一些学者对薪酬管理和绩效管理的关系展开研究，他们通过财务指标与经济数据为基础，检验、分析，提出假设，并验证结果，得出了企业绩效管理与薪酬激励的关系。学者谢淑仁在其论文中提到企业的财务部门转型发展以信息化、网络化为主，在发展中薪酬激励会受到多方面的推动，企业绩效管理将持续提高发展动力，改善薪酬激励的标准，这样就形成了一种有效的循环，企业绩效发展水平越高，企业的薪酬激励标准也就越高。对于企业来说这样循序渐进企业的薪酬管理能力肯定会承担很大压力，最终面临崩溃。因此要与企业总资产或当年盈利能力为主要判断依据，确定绩效、确定薪酬激励，这样就可以实现长远发展目标。

因此，本文主要对各个数据结构入手展开分析，利用显著性相关分析，针对薪酬与绩效问题展开分析，通过分析显著相关性与 非正相关，不显著，论述薪酬激励与企业绩效的关系。

二、企业薪酬激励与绩效关系研究

2.1 企业薪酬激励制度

在一个企业中，科学有效的激励机制可以帮助企业内的员工得到最大潜能的开发，提高企业的发展实力，根据薪酬激励的标准，对每一位员工进行跟踪辅导与帮助，提高企业的发展动力，帮助企业创造最大经济收益。企业的薪酬激励制度一般分为以下几种：

第一，  岗位工资制度。“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司做出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须做出相应的调整。

第二，  绩效工资制度，绩效工资制度主要以员工的工作能力决定薪酬，人力资源部门根据员工的个人、小组、部门工作业绩评价，制定出绩效考核表，根据评价结果和等级进行薪酬派发。绩效工资的制度可以直接反映出一个员工个人的工作能力，对员工的工作态度和工作动力可以做出直观的认识。绩效的差异化反应了个人在工作能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调整最优与最差员工之间的收入比例，掌握企业内部的工作状态，利用各种方法刺激最差的员工发挥其潜能，达到企业需要的人才选用目标。

第三，  混合工资制度。“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

第四，  年薪制度，年薪是近20年来的一个新型薪酬标准，年薪制很早以前就得到了西方发达国家的使用，西方发达国家广泛使用年薪制的原因在于一些高级管理人员的技能、才华比较突出，具有很高的价值，利用月薪制度并不能很好的激励高层管理人员，因此选用年薪制度或入股制度，以此来控制这些高级管理人员。从人力资源管理的角度来看，年薪制度是一种独特的激励措施，可以提升管理人员很大的工作积极性，也是将一般员工与精英员工进行区分的有效薪酬管理方法，年薪制度突破了薪资管理的一般范畴，对高层管理人员来说，年薪制度更好地体现了企业的价值，体现了高层管理者的身份和地位，促进人才的建设，提高工作积极性。

2.2显著正相关

法国学者图鲁斯和美国学者托马斯的研究都表明，企业内部员工持有一定数量的股权对企业发展业绩有一定的促进作用。 美国学者托马斯指出高管人员持有一定数量的股权会更加努力地经营企业，更有动机去创造企业财富，从而提升企业业绩。法国学者图鲁斯认为在市场竞争日益激烈的环境下企业绩效的提高依赖与企业内的人力资源，将企业的股权分配给一些精英员工，可以帮助企业获得全新的发展动力，提高企业向前发展的积极性，提高企业业绩。通过两位学者的研究可以看出，股权薪酬激励有助于企业的长期发展，也有助于员工职业生涯规划，为企业付出更久的工作激情。由于我国资本市场还不够完善， 相应的规章制度不够成熟，加上我国特殊的股权分置改革现象，市场基础业绩指标与企业内员工拥有的股权薪酬指标均不能充分体现企业业绩与薪酬激励。 因此，国内学者对企业股权薪酬激励与企业市场基础业绩之间的研究结果几乎不存在相关性。

2.2非正相关或不显著

国外只有少数学者研究得出企业股权薪酬激励不利于增加股东价值，不利于企业的长期发展。 相反，内部股权激励对企业业绩有正面影响，但并不显著。 国内也只有少数学者得到类似的结论。詹金林研究发现企业内部员工持股比例与上市公司市场业绩正相关，员工持有比例的份额均摊虽然不及大股东，但是只要作为企业的一员，在企业中拥有一定量的股权，对企业的长期经营发展具有助推力，帮助企业实现可持续发展，但这种相关关系不显著，往往不容易被证明，因为在股权分配后很多种复杂情况会影响到其相关性分析。这种现象的存在，是因为我国证券市场的投机现象严重，市场业绩受到很多的不可控因素影响有关。证券市场不能很好地进行控制，管理机制也尚未成型。对于市场基础业绩与企业内部员工股权激励之间的关系，大部分的国外学者都一致得出它们之间存在显著的正相关关系，少数国外学者认为他们之间不存在正相关关系反而存在负相关的关系。 同样，只有少数的国内学者对它们两者的关系进行研究且所得的结论均不显著。

三、市场基础业绩与薪酬激励关系研究

3.1显著正相关

市场基础业绩指的是市场绩效，市场绩效是指在一定的市场结构下，一定的厂商行为使某一产业在价格、产量、成本、利润、产品质量、品种以及技术进步等方面所达到的状态。也即，厂商的经营是否增加了社会福利，是否满足了消费者的需求。也就是说，厂商是否提高了生产效率、实现了资源配置效率；是否生产满足社会需要的产品，是否生产满足社会需要的数量。在社会经济发展过程中，市场绩效与薪酬激励的关系一般表现稳定的正相关性关系。企业改善薪酬，目的是激发员工工作动力，开发工作潜能，提高员工的市场拓展能力。通过拓展市场，企业可以获得更多的市场资源与经济收益，自然会呈现两者正相关的关系，帮助企业更快更好的发展。实际上，很在国内很少有研究得出市场基础业绩与企业薪酬激励呈现显著正相关的关系，更多的学者发现它们之间不存在显著正相关的关系，其原因还是源于我国的资本市场上存在着大量不能完全有市场价值计量的非流通股。企业内部员工个人的股权与企业发展的绩效没有建立统一的衡量标准，忽视了员工个人能力放大的技能管理。

3.2非正相关或不显著

市场基础业绩与企业薪酬激励关系的非正相关，不显著关系主要是公司因为没有事先了解市场具体信息和情况，盲目开展薪酬改善方案，加快市场拓展步伐，所导致的失败为结局的发展规划。根据作者的经验来看，这样的情况虽然会出现，但是几率很小，只要正规化运营，企业利用选取净资产收益率、每股收益、净利润、 主营业务收入为业绩指标, 选取金额最高的前三名高层管理人员的年薪之和作为高管薪酬代表，结果表明高管现金薪酬与公司业绩成明显的正相关关系。得出中国上市公司高管人员的薪酬制度短期激励有效性比较明显。

四、企业基础业绩与薪酬激励关系研究

4.1显著正相关

企业基础业绩集中表现在销售收入及利润指标上，高收入、高利润的公司股票归为绩优股，低收入、低利润股票为绩差股。至于公司达到什么数量的收入利润可归为绩优股，这没有绝对的标准，只是相对而言的。为了便于比较，公司收入、利润还必须作单位化、比率化处理，如每股税后利润、净资产收益率、股本收益率等。企业基础业绩与薪酬激励呈现出显著正相关，可以认为企业基础业绩的提高是源自企业薪酬激励策略的制定。但是因为我国非流通股权并不能显示出其特有的市场价值，因此这种显著正相关是建立在一定假设条件下的。采用净资产收益率(ROE)、营业利润率(RYY)、主营业务利润率(RZY)以及总资产收益率(ROA)分别度量的企业业绩作为解释变量，同时控制了行业(IND) 和规模( SIZE)两个变量，员工薪酬和企业业绩相关度进行比较分析，得出高管薪酬与企业业绩之间存在显著的相关性，但是它们的关系随着业绩衡量指标的不同而不同。

4.2非正相关或不显著

采用回归分析方法验证薪酬激励与企业绩效的关系，可以发现，企业绩效与薪酬激励之间不存在显著正相关的关系。企业现金薪酬与企业会计基础的业绩相关是呈现长期关系，企业基础业绩也表现出童颜的长期效应，因为薪酬呈现出年的增长，这种长期显著正相关的关系对中国企业经济发展现状并不适用，企业薪酬管理的敏感度变低，企业薪酬激励政策失去了积极性，导致企业薪酬管理的不合理性大大提高。纵观企业薪酬激励和企业基础业绩绩效的关系，得出我国上市公司治理、高管薪酬与公司绩效之间没有明显的因果关系，高管薪酬更多的是由公司所处的行业工资水平、公司所在的地域以及公司的股东背景等因素决定的, 而不是由公司绩效决定的。

五、会计基础业绩与薪酬激励关系研究

5.1显著正相关

自 2005 年 12 月 31 日中国证监管理委员会发布了《上市公司股权激励管理办法》（试行）的通知，和 2006 年9 月 30 日国务院国有资产监督管理委员会和中华人民共和国财政部联合发布并实施《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的通知以来，截至 2012 年底我国已经有 515 家上市公司公告过管理层股权激励预案， 其中 2005-2010 年间总共公布了204 家，2011 年公布的数量为 146 家，2012 年有 164 家上市公司公布（来自 WIND 资讯）。 国内学者针对上市公司高管股权薪酬激励与企业业绩相关性的研究起步较晚，但是随着时间制度实行时间的推移，越来越多的我国上市公司开始公告实施股权激励方案，这为国内学者对我国市场股权激励的研究提供了更足够的数据信息。企业中股权分配的越多，企业的市场掌握水平就越好，企业持股比例衡量企业的健康状况，对于企业的发展来说是一个检测健康程度的重要指标。持股比例与企业的绩效情况呈现正相关性，企业规模越大，相关性就越强，企业的成长价值越高，企业面临的各项风险和负债额度也会有所增加，对企业的长期发展埋下了隐患。

5.2非正相关或不显著

企业内部股权薪酬激励与企业经营绩效不存在显著的正相关关系，指的是建立在一定条件下的企业薪酬激励与企业绩效关系。正如上文所提到的企业的长期发展需要健康的企业发展模式，然而企业中存在的风险越多，负债越多，虽然企业规模变得很大，但是对长期运营发展存在一定的障碍，导致企业的破产和倒闭。由此可见，长期如此，企业薪酬激励与企业 绩效的关系表现为非正相关。

六、薪酬激励与企业绩效关系实证发现与启示

6.1研究发现

通过以上综述，不难发现企业现金薪酬激励（股权薪酬激励）与会计基础（市场基础）业绩指标之间的相关关系没有一致的结论。本文认为导致结论不一主要有以下原因：其一，当前市场竞争环境复杂，市场变量指标参考数值较多，市场发展变化的具体情况不好掌握。其二，企业发展中薪酬激励的衡量指标并不确定，企业绩效的衡量指标仅以经济总值和经济收益为判断标准，忽视了其他工作积极性、潜能等这样的隐含性因素的影响力。这种存在的漏洞也将是未来改进的方向，明确具体、有效的薪酬激励方案与薪酬激励标准，科学合理的确定我国薪酬激励策略，这样才能更为准确的看出薪酬激励与企业绩效之间的关系。其三，我国证券市场不稳定。我国证券市场是在由稚嫩到成熟的阶段发展，在近十年期间我国的资本市场仍不够稳定，故在此期间不同阶段的研究所取得的样本数据的可靠性和代表性还有待商榷。

6.2研究启示

从现有的研究来看，薪酬激励制度的应用与企业业绩之间的关系研究仍然是一个令人苦恼的问题。但是要从一定的角度分析，从特有的环境出发考虑问题，还是可以清晰的研究出企业发展的具体策略。

本文认为未来学者对高管薪酬与企业业绩关系研究可从以下几点深入：

首先，寻找一种可靠的分析方式将不同的衡量指标进行有效整合，综合考虑每种指标。此外，相关实证研究可试着增加考虑除可计量的指标之外的其他隐性指标。

其次，企业薪酬激励制度的应用，在效用上设立专门的监控部门，监控部门通过记录、评价，确定其时效性，通过选择最佳的薪酬激励方案，确定薪酬改革数据的价值，弥补企业业绩短期内的偏差和不足，符合企业的长期发展需求。

最后，基于我国证券市场还不够健全这一现象实际存在，学者们可通过排除筛选等手段尽可能排除不可控因素对实证结论的影响。

七、结束语

    综上所述，企业薪酬激励与企业绩效的关系研究始终保持在一个多角度考虑的方向。在企业绩效考核、薪酬激励方案中都需要考虑清晰、合理的改革方案，选择最佳的薪酬激励方式，提高企业发展动力，加强工作积极性，改善工作环境，这样才能让企业薪酬激励与企业绩效成为显著正向相关，通过改善薪酬激励策略，促进企业绩效的发展。

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