管理心理学案例分析题_管理心理学激励理论综述

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2006年第19卷　　　　　　　　　　　蔡韦龄:管理心理学激励理论综述　　　　　　　　　　　　Jun.2006.Vol.19人可以在关系方面的需要没有得到充分满足的情况下,产生发展方面的需要。每个职工的需要各不相同,如有的职工是生存的需要占主导地位,有的职工是关系的需要占主导地位,管理人员应该了解每个职工的真实需要,然后采取适当措施来满足职工的不同需要,以便激励和控制职工的行为,实现组织和职工的目标。

4.赫茨伯格的双因素理论:美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出激励因素—保健因素理论。赫茨伯格在进行了大量的调查之后,发现使职工产生积极情绪的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工产生消极情绪的都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素或维持因素。所谓保健因素是指其满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用一样。卫生保健不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果。属于激励因素的有成就、赏识、工作本身、责任、进步等。另外,他还提出了一种所谓“永恒的三角”的说法。双因素理论虽然在国内外影响很大,但也有人对它提出了批评,这些主要是:(1)赫茨伯格的样本只有203人,数量明显不够,而且对象是工程师、会计师、他们在工资、安全、工作方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,很难代表一般职工的情况。(2)赫茨伯格在调查时把好的结果归结于职工自己的努力,而把不好的结果归属于客观的条件时,赫茨伯格也没有使用“满意尺度”这一概念。(3)赫茨伯格认为满意和生产率的提高由必然的联系,而实际上满意并不等于劳动生产率的提高,二者之间并不存在必然的联系。(4)赫茨伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。(5)现代企业是由4个经济主体所组成的,即股东、经营者、管理者和普通员工,这4个经济主题都有自己的目标,并且都有各自的可控因素和激励因素,从实际的范围层次分析,始终存在着所以者对经济者、经营者对管理者和管理者对员工的约束与激励,而这些并不是双因素理论都能涵盖的。

5.麦克利兰的成就需要理论:成就需要理论由美国行为科学家戴维麦克利兰提出。这一理论侧重于社会动因的研究。人的基本需要有成就需要、权力需要和情谊需要。其中成就需要的高低对一个人、一个企业、一个国家的成长和发展,起着特别重要的作用。由于企业的成长和国家的发展同人们成就需要的高低有密切的关系,所以必须通过教育来培养和提高人们的成就需要,这也是可以做到的。6.哈克曼和奥德海姆的工作特性模型:他们认为具有较高激励性的工作应具备以下五个特征:1)技能的多样性;2)工作的完整性;3)任务的重要性;4)主动性;5)反馈性。此工作特性模型对工作设计有较大的指导价值。

(三)激励过程理论

内容型理论着重研究了“用什么去激励员工”这个问题,但没有涉及到“怎么去激励员工”这个问题。因此,一些行为注意者对后一问题的探讨就形成了几种过程型激励理论。过程激励理论,试图发现用于结实激励行为的普遍过程。由于这类理论聚焦于过程而非具体的普遍过程。

由于这类理论聚焦于过程而非具体的激励内容,因此较之内容型激励理论而言,具有更广泛的适用性。

1.弗洛姆的期望几率模式理论:美国心理学家弗洛姆认为,人们对从事各项活动能够得到的满足,与他自己能否胜任这项工作的评价有极大关系。根据这一观点,可以得出人们在工作中的积极性或努力程度(激发的力量)是效价和期望值的乘积:M=V＊E式中,M表示激发的力量,V表示效价,E表示期望值。期望理论指出,当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高,而且估计自己获得这种效用的可能很大时,领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果。应该注意的是:不同的人往往有不同的目标,同一目标对不同的人有不同的价值,甚至同一目标由于内容形式变化也会给人产生不同的效价。管理者在设置目标时,必须因人因事因地制宜,千万不可千篇一律,简单从事。期望理论阐述了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。并指出不存在一种普遍的原则能够解释所有人的个体行为,为我们进行奖励实践并评估组织的奖励政策提供了基础。但是,其所提出的期望木星看似正确却难以检验,个人是否有能力像该理论所描述的那样有意识地作出各种理性的选择,做出的各种假设限制了该理论的应用范围。2.亚当斯的公平理论:美国心理学家亚当斯对奖酬与满足感之间是否存在着对奖酬公正性的问题进行了深入研究。他从报酬与其贡献的比例关系出发,提出了公平理论。这一理论认为,一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看其相对值。所以,公平理论也叫社会比较理论。公平理论主张每个人不仅关心由于自己的工作而得到的绝对报酬,而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们会对自己和他人付出与所得之间的关系作出判断。比较的结果如果是均衡的,就会产生公平感,有助于维持或进一步激发其工作热情;反之,如果是不均衡的,则会出现不公平感,从而影响其绩效的稳定或提高。公平理论为我们认识员工的激励问题提供了又一思路,在测缺勤和流动行为时最有效。但是,在大多数工作环境中,人们更能容忍甚至喜欢报酬过高带来的不公平。其次,并不是所有人都对公平敏感。

3.目标管理理论:最早由美国著名的管理学家杜拉克于20世纪50年代中期提出来的。它主要是通过目标的设置来激励人们的动机,指导人们的行为,使个人的需要、期望与组织的目标挂钩,调动人的积极性。杜拉克认为,组织的目的和任务,必须转化为目标,如果一个领域没有特定的目标,则该领域必然会被忽视。组织的各级管理人员只有通过这些目标对下级进行管理,并以目标的达成情况衡量组织成员贡献的大小,才能保证一个组织的整体目标的达成这一过程是一级接一级地将目标分解到组织的各个单位或部门,最后甚至个人,通过每个人目标的达成,而使组织的整体目标得到体现和完成。目标管理理论虽然在许多方面能够很好地起到激励的作用,但是,该理论仍存在许多不足之处。(1)在有些情况下,很难设置具体目标。(2)固定的目标可能给整个体制带来僵化性。(3)管理人员往往嫌它太费时间,而且需要大量文字工作。(4)由于目标管理重视的只是具体的、定量化目标,这就容易

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