建设银行绩效考核问题研究

一、建设银行发展概况

结合建设银行的发展历史及现实情况的分析，这个由政策性银行逐步发展过渡而来的的股份制商业银行，在管理机制上，传统中国机关式的管理模式不可避免地存在惯性影响因素。国有五大商业银行虽都进行了股份制改造，然而最先进行改造的建设银行，在改造过程中，也面临了诸多方面的问题。因此在对股份制改革过程中面临的绩效考核方面的问题并提出具有可行性解决方案的研究具有很强的前瞻性。

二、建设银行绩效考核存在问题及原因分析

（一）建设银行绩效考核存在的主要问题

建设银行在实行绩效考核过程中，运用的方法关键绩效指标法与目标管理法相结合，应该保障绩效考核目标设定与组织战略目标保持一致。并且做到绩效考核结果应与薪酬、职位晋升、股权分配相挂钩，以加强激励能力，发挥绩效管理的核心作用。

现行的绩效考核体系对指标权重的设定缺乏科学、准确的判断和预测，导致评价失去了绩效考核的真正功效。甚至有些考核部门会根据具体情况不断地随意调节指标权重。这样的调整，也许能在短期内激励客户经理，然而从长远角度来分析这样的做法显示是不恰当的，朝令夕改会使本身严肃的绩效考核变得形同儿戏

应将绩效考核结果与绩效薪酬紧密挂钩，并认真落实，基于以上保障，才能将绩效管理的效力发挥到最大。虽然建设银行公司业务部门的主管在布置任务或任务实施过程中会给出一些承诺，例如新开户一家给予奖励人民币200元，新开企业网银给予奖励人民币100元等，但是到了季度末或者年末由于各种原因并不能完全给予兑现，这样对客户经理的积极性就会有较大的打击，领导信誉度也会下降。

（二）建设银行绩效考核问题原因分析

目前建设银行部分领导者，对于绩效管理的认识程度不够，重视程度不足。对绩效的相关问题还不明晰，在运用绩效管理这一利刃时，不能做到游刃有余。没有建立起科学的绩效管理体系。

国有企业的管理方面，存在的某些问题积重难返。例如：缺乏市场意识与危机意识；企业内部管理混乱，部门间配合协调不强，各自为政；不能遵从企业的整体目标；没有一致的企业价值观。虽然每年制定相应的目标，也将目标细化到各个部门，但是由于各部门缺乏相应重视，缺乏绩效管理作为配套手段，从而使得制定目标无法实现。

由于绩效考评的着眼点过于单一而绩效考评的着眼点也就是绩效考核的立足点，是绩效考核的核心内容。根据现代管理思想的理论，考评的首要目标是对管理过程的一种控制。核心的管理目标是要通过了解员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的及时反馈来实现员工绩效的提升和企业管理效率的提升。

三、建设银行解决绩效考核问题的对策

（一）建立科学合理的绩效考核体系

工作分析是人力资源管理活动的重要内容，同时是绩效管理必不可缺的前提。通过确定绩效标准，，把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较。因此进行绩效考核企业应进行认真的分析与调查，了解每个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、对内对外的联系、任职资格等因素。岗位的职责应依据部门职责而分解，由于部门职责是划定岗位职责的基础，因此界定岗位职责的第一步是界定部门的职责，再将部门职责分解到各个岗位，明确各岗位之间的分工关系，并以此为依据建立岗位说明书。

（二）运用平衡计分卡进行绩效考核

平衡记分卡是将影响银行的内部条件和外部环境、表面现象和深层本质、短期及长远结果等各种因素划分为几个主要方面。

针对各方面的绩效目标设计相应的评价指标，从而可以更加系统和全面地反映银行的整体经营状况，可以为银行的管理与战略的制定提供支持。平衡记分卡法的本质是通过财务、客户、内部流程以及学习与成长四个维度，通过分析指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略，使得传统的绩效管理从人员考核和评估的工具转变成为战略实施的工具。

（三）管理的核心在于激励

倍。完成度低的员工，每年核算实际贡献，提升工资待遇。同时，在每一次评定之后，给予完成度高员工部分期权奖励。严格执行末位淘汰制，实行竞争上岗。

参考文献：

广西金融研究，2008(5)

中黑龙江对外经贸，2010(12)

财经问题研究，2011(5)

北京：中国人民大学出版社，2009：17

内蒙古财经学院学报，2011(4)