基于工作嵌入的核心员工流动影响因素及对策研究（以 X 市邮政公司为例）

第一章 绪论

1.1 研究背景和选题意义

1.1.1 研究背景

随着国际形势的不断变化和科技的进步，经济和社会发展对自然资源的依赖逐渐减弱。尤其是步入 21 世纪后，人力资源的成本在不断加大，而企业之间的竞争也愈发凸显在人才的争夺上，特别是企业核心员工的争夺上。但根据全球最大的人力资源管理公司之一翰威特咨询公司发布的报告称：“在中国区域，每年有高达 43%的关键职位人员甚至是企业领导自愿离职，而在新加坡和澳大利亚，这一数字仅为 5%和 11%”。另有数据显示：国有企业或集体企业中核心员工的总离职率约为 10.6%，其中员工主动辞职率达到 10%；这一数据在股份制企业里是 15.6%，其中主动辞职的人是 15.2%；而这一现象在国有股份制企业中更是普遍，核心员工离职率高达 23%；在民营企业中，核心员工离职率则更高，甚至达到 28%。如此高的离职率带给企业的不仅是物质上的损失，更是人力资源的损失，随之而来的可能会是企业某些重要资源落入竞争对手手中，为企业带来重大损失或让企业面临难以预计的境况。因此，采取有效的方式降低企业核心员工离职率，保持企业员工合理健康的流动性，是企业家以及人力资源管理部门一大亟待解决的难题。

不少学者虽然意识到这一问题存在的现实意义，但是从近年来核心员工流动性的研究成果看，很多学者都将研究重点放在和工作相关的影响因素上，从而忽视了非工作因素对员工流动性的影响。国内外学者已经对这个领域做了一定的研究，并提出了工作嵌入理论，主要是从工作因素和非工作因素两方面对员工的流动性进行分析，不仅能够对企业员工的流动进行预测，而且它对员工自动离职的预测能力已超过被大家广泛认可的传统变量，如工作满意度、组织承诺等。但是，个体在组织中的行为变量不仅仅局限于离职，常见的结果变量还有工作绩效、组织公民行为等变量，工作嵌入理论能否较好地预测个体的组织公民行为或工作绩效值得进一步研究。因此，本文从工作嵌入理论入手，更深一步、更系统性的展开对核心员工流动问题的研究，具有较大的理论和现实意义。

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1.2 研究内容和拟解决的关键问题

1.2.1 研究内容

本文将通过分析 Lee 和 Mitchell（2004）的嵌入量表以及一些国内外文献探讨离职率的影响，相应调整工作嵌入量表并进行小范围的预测试，最终取得与本研究相适应的工作嵌入量表。利用量表进行实证研究工作嵌入与企业核心人员流动的倾向关系，，运用 SPSS 软件进行相应的数据分析。最后，综合 X 市邮政公司保持激励政策的亮点，根据数据分析的结果，进一步研究邮政快递企业的核心人员流动管控机制。

具体来讲，本文主要包括五大部分：

第一章：主要对文章的选题、研究背景、探究的问题以及解决这类问题的方法进行阐述。

第二章：主要对文章所涉及的企业核心员工的特征理论、工作嵌入理论和员工离职理论进行研究论述。

第三章：通过设计调查问卷以及范围测试，生成合适的工作嵌入量表，面向企业核心人员进行调查，运用 SPSS 对数据进行基础统计与有效分析，得出相应的结论。

第四章：从工作嵌入角度分析 X 市邮政企业如何留住核心人员以及如何实施激励措施。从预先、保持、反馈三方面机制进行探讨和提出解决问题的方法，以此来改善邮政快递企业核心员工离职倾向大的问题。

第五章：结论与展望。对全文进行总结，并提出不足之处以及未来研究展望。

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第二章 相关理论及文献综述

2.1 核心员工理论综述

核心员工是企业核心竞争力的根本来源。国家人事部人才研究所研究员甄源泰早在 2000年的一次人力资源研讨会上就提出了这样的观点：“企业核心员工是企业赢利的第一要素，要做好对核心员工的激励工作”。

据笔者统计，从 2000 年到目前为止，中国学术期刊全文数据库收录的以“核心员工”为篇名的文章有 1000 多条，而以其为主题的研究文章更多达 4000 多条。纵观这些文章，多是从企业核心员工的管理着笔，其内容涉及什么是核心员工，如何判断招聘核心员工，对核心员工的培训建立激励机制，对核心员工进行职业生涯规划等，以及特定行业如国有企业、中小企业、银行、饭店等的核心员工管理分析，可谓丰富，但总体看来却缺乏系统性、全面性的综述与整合。本文选取并进行综述一些具有代表性的研究成果，在给他人意见的同时，也为本文打好理论基础以及做好研究角度的选择。

2.1.1 核心员工的界定研究

对于核心员工（Core Worker; Core Employees）的概念，国内外学者给出了不同的定义和理解。欧洲管理大师查尔斯·汉迪，他曾用三叶草理论来阐明，当前企业的核心员工是指具有弹性时间的工作者、有合约的工作者和具有核心能力的工作者这三种完全不同条件的工作者以不同方式组织起来的，其中，核心员工是三叶草的第一片叶子也是最重要的一片叶子，主要是优秀的技术人员、专业性较强的人员和企业管理人员。梁小威、廖建桥（2003）等人则将核心员工重新定义为“在对社会组织系统中，对于那些社会主体，即具有非凡创造力以及价值影响力较大的人员，他们一般是组织网络系统中核心人员或专业性较强的人员，如班子领导和专业人才等”。郭云贵（2004）根据帕累托提出的“20/80 原则”得出，核心员工的定义：那些拥有主要资源、具有专业知识和技术以及绝大部分的核心技术的员工，影响企业绩效和发展，并在某种意义上具有“不可或缺”的约占五分之一的员工。王震等（2006）人提出了确定企业核心员工的等级模型，即对于企业核心员工的甄别，突出说明核心员工在提升企业的竞争力和社会影响力以及在企业的发展中扮演重要的作用，影响企业可持续发展的员工群体的总称。

综合以上各位学者的定义，笔者提出对核心员工的界定方法，核心员工就是能够帮助企业实现战略目标和保持长远发展，能够提高企业竞争优势和经营能力，或者能够帮助企业抵御风险的员工。他们一般具有较高的知识水平或业务能力，掌握着核心技术或在关键岗位，对企业的发展起着至关重要的作用。企业一旦失去他们，将严重影响企业的利益。他们或是与企业一起成长，积累了难以被复制和模仿的经验；或是被企业高薪聘请过来的高精尖优秀人才，具有企业所需的广泛的内外部关系，是企业与外界或内部员工交流的桥梁。他们努力工作，不仅是为了得到报酬，更是为了发挥专长和满足自己的成就感。他们会不断超越自我，以实现自己的人生理想和价值。因此，如何提高企业核心员工对企业的忠诚度，让核心员工展示自己的才华，保证核心员工的充分权利，是企业留住核心员工的法宝。

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2.2 工作嵌入理论研究综述

2.2.1 工作嵌入的内涵研究

Polanyi（1944）在 The Great Transformation 一书中首先提出“嵌入性”（Embeddedness）的概念，并将其用于经济理论分析。此后诸多学者对嵌入性理论进行了发展。在借鉴社会学的嵌入性概念、心理学的场理论和图形嵌入试验的基础上，美国 Washington 大学的 Mitchell& Lee（2001）两位教授从社会的实际考虑，阐明了“工作嵌入”的理论，同时形象地将其比喻为一张网，社会是网，人在网中，人和社会紧密相连并能很好地融入社会中。他们试图用它来重新解释组织中的员工流动现象，其基本思想是：人是“社会网”中的一个点，和“网”紧密相连，突出点在社会里的规矩。为了便于理解这个概念，Yao（2003）从在岗的角度将其定义为“因为合约留在这个工作地”，包括的因素主要有社区投入、工作期限和婚姻状况。Holtom（2004）从离开企业的立场分析，阻碍员工离开企业的各种力量总和是工作嵌入。Holtom通过事实验证了工作嵌入在医疗系统内的较高可信度。Lee 和 Mitchell（2001）等构建了牺牲、匹配以及联结三个工作嵌入关键分析维度，使工作嵌入分析模型更加系统、完善。Mitchell& Lee（2004）等进一步以工作为界，将三个关键分析维度与员工的组织和社区结合，把工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入。由于人们不仅工作在组织中，还生活在社区中，工作嵌入在组织以及社区联结、匹配和牺牲六个维度上均有体现。但 Mitchell & Lee 等人并没有对组织嵌入和工作嵌入进行严格区分。实际上，组织嵌入是工作嵌入组成部分，因此，工作嵌入与组织嵌入并不相等的。所以，Feldeam（2007）等人从理论上进一步延伸这个理论，并将组织的嵌入性、工作的嵌入性和职业的嵌入性放在该理论之中。

我国著名专家张勉（2002）等曾对工作嵌入理论做过介绍，梁小威、廖建桥（2004）根据外国文献将社会资本与其“工作嵌入”概念引入组织员工离职研究模型中，界定了基于组织社会资本视觉下的组织核心员工，分析了“工作嵌入”模式的组织内员工保持机制和策略问题，并揭示了组织社会资本下的“工作嵌入”模式对我国特殊文化背景下的组织核心员工保持问题研究的适用性。徐尚昆（2007）、杨春江（2010）等对工作嵌入进行过述评，这些文章都建立在深入探讨了已有的研究结果的基础上，指出现有研究成果的不足，为进一步研究提出了许多有益的建议和意见。何川明、沈承明（2010）指出，员工嵌入组织中的情况主要从工作嵌入的整体中体现的，从工作嵌入的概念可以看出，员工的生活及工作质量从多个角度得到较为全面的描述。总之，工作嵌入不仅有工作的因素，还有非工作的因素；不仅有精神层次的，又有物质方面的；不仅有事物的客观规律，还有他们的主观思维；不仅有员工的感性领悟，还有他们的理性对待。

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第三章 基于工作嵌入的核心员工流动影响因素分析...............16

3.1 问卷设计和数据统计.................. 16

3.1.1 问卷设计.................... 16

3.1.2 数据统计.................. 17

3.1.3 信度和效度分析...........18

3.1.4 离职倾向度分析...................19

第四章 基于工作嵌入的核心员工流动管控机制...........25

4.1 预先机制.........25

4.1.1 定期监测核心员工的离职倾向..................25

4.1.2 严格控制核心员工的招聘环节................25

4.2 保持机制......................26

4.2.1 注重企业文化建设，提高核心员工认同感................26

4.2.2 设计合理薪酬体系，强化核心员工薪酬匹配度...................27

第五章 研究结论与展望........... 31

5.1 研究结论.................31

5.2 本文局限性和未来研究展望..................32

第四章 基于工作嵌入的核心员工流动管控机制

我们通过上章对问卷调查的分析结果，可以看出 X 市邮政公司核心员工的离职倾向度比较大，为了有效地解决企业的这一难题，笔者将从预先机制、保持机制和反馈机制这三个角度来对公司中员工的离职问题进行管理与控制，从而降低核心员工的离职率，促进企业健康可持续发展。

4.1 预先机制

X 市邮政公司应及时掌握本公司核心员工工作期间的状态，对有倾向离职的核心员工进行有效的评估、分析和判断，借此降低核心人员离职造成的风险，做好风险预警机制。

4.1.1 定期监测核心员工的离职倾向

笔者认为 X 市邮政公司领导或相关管理部门可以通过合理的手段来有效观测核心员工的离职倾向，以防止核心员工突然辞职，造成职位空缺，给公司带来损失。理论上而言，任何员工在离职前都有异常的举动，如果加以观察，都是可以预测到这些征兆的。这些征兆极有可能表明了企业的核心人员已经有离职的打算，人力资源管理部门或员工的直接领导应该对此予以分析确认，及时与之进行有效的沟通，通过合理的激励手段来解决问题。

由前面的理论分析得知，大部分核心人员离职的主要原因在于员工与组织的工作嵌入程度降低。当员工工作嵌入度高时，员工对企业的认同感也会随之增加，他们留在企业工作的可能性也会随之增强；当员工工作嵌入度低时，员工对企业的认同感就会随减少，他们留在企业工作的可能性会随之降低。因此，核心员工的离职倾向可以通过定期对员工进行问卷调查来监测。问卷调查可以采取工作嵌入量表的方式。通过问卷调查的有效观察模式，掌握员工与组织的工作嵌入度大小，企业可以较为精准的预测到员工的离职倾向，便于企业及时做好应对措施。

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第五章 研究结论与展望

5.1 研究结论

本文在研究 X 市邮政公司的核心人员流动问题的过程中引入“工作嵌入”理论，立足于我国现实国情分析，探讨了工作嵌入对核心员工离职倾向的预测效用。经过数据收集和分析处理，得到以下结论：

（1）工作嵌入整体变量能够负向预测核心员工的离职倾向，工作嵌入的各个要素与企业员工的离职有着明显的相关性。

（2）工作外嵌入对预测企业员工的离职率低于工作内嵌入。

（3）从人口因素方面看，男性与女性存在着较大的区别。男性的离职倾向高于女性。年龄上，随着年龄的增长，工作嵌入的程度逐渐提高，核心员工对公司的依赖明显增强，离职率随年龄的增长呈现出递减趋势。学历上，学历越高在工作嵌入各维度的嵌入程度越低，离职倾向越明显。具有本科以上学历的核心员工更倾向于选择跳槽。职位上，服务层的核心员工对公司的依赖度明显低于管理层的核心员工对公司的依赖度，这与中国“官本位”的文化理念有深刻的关系。

此外，本文将文献研究和实证研究相结合，从工作嵌入理论的角度着手分析了影响邮政快递企业核心员工流动特别是离职倾向的因素，通过分析发现，影响核心员工离职的因素有以下几种：组织联结维度包括从业经验、工作年限、企业发展前景、人际关系、对工作的认可度、工作环境等；组织匹配维度包括工作技术和能力与岗位、企业文化、工作内容、工作氛围、薪酬期望、个人发展空间、培训需求的匹配等；组织牺牲维度包括薪酬福利、工作稳定性、专业优势、人脉资源的损失等；社区连结维度包括年龄和婚姻状况、居住房权状况、与父母、亲属以及朋友的关系密切度、与客户和供应商的关系密切度等；社区匹配维度包括社区环境、社区周围资源、社区氛围匹配等；社区牺牲维度包括生活稳定性、社区和谐关系、社区地位的损失等。

最终，本文从预先机制、保持机制和反馈机制这三个方面提出对核心员工的离职进行控制，以减少核心员工的离职率，让企业稳定发展。预先机制包括定期监测核心员工的离职倾向和严格控制核心员工的招聘环节。保持机制从四个方面来对员工离职率进行控制，即注重企业文化建设，提高核心员工认同感；设计合理薪酬体系，强化核心员工薪酬匹配度；开展职业生涯培训，注重核心员工职业发展；突出企业人文关怀，促进核心员工社区联系。反馈机制从正确看待核心员工的离职、努力挽留欲离职的核心员工、加强与核心员工离职后的联系等方面进行管理和控制。

参考文献（略）