人力资源开发多主体博弈及演化模型研究

1绪论

1.1选题背景

作为一门新兴学科,人力资源开发的现有理论与实践之间存在许多分歧,而分歧的存在也正是研究问题的起点。作为一个新兴经济体,我国的经济发展与产业政策存在许多待解的矛盾,而矛盾的存在也正是思维创新的灵感。因此,梳理与借鉴相关国家人力资源 发的研究与实践成果,探索我国人力资源开发理论与应用路径,具有重要的理论与现实意义。

1.1.1理论驱动

就人力资源开发的层次与实施主体而言。微观角度的人力资源开发研究以心理学、教育学为理论基础,注重研究工作场所的技能开发,强调个体与企业的绩效提升与学习成长;而宏观层面的人力资源开发研究则以经济学、系统学为理论基础,注重政府政策的制订与国民素质的整体提高。两个层次之间并不相融,而介于其间的区域产业人力资源开发研究则尚不成熟。而事实上,实施提升员工技能的人力资源 发活动的主体既包括企业,也包括政府、大学等社会组织,多方主体共同发挥作用,因此多层次主体之间的融合才是完整的研究视阈。本文试图从开发主体角度切入,对不同层次、不同层面的人力资源开发主体所实施的人力资源开发活动及其理论支持进行研究,发现主体之间的影响机理与协同机制,融合人力资源开发的多主体视阈。

虽然各级政府、企业组织对人力资源开发的重视与投入与日俱增,但人力资源开发的效果仍有诸多不尽人意之处。人力资源开发活动从过程看贯穿劳动者的整个职业生涯,从主体看囊括整个社会系统,特别是代表政策制定者的政府、代表公共教育方的大学以及代表雇佣方的企业。各主体在劳动者职业生涯的不同阶段及某阶段实施人力资源开发活动,共同作用于劳动者这一人力资源开发对象。但不同主体又是彼此独立的社会组织,在人力资源 发这一人力资本投资行为上的决策标准和收益评测各不相同,相互之间的合作与协调并非易事。更何况劳动者作为自由个体的流动,使得主体的投资行为风险更大。现实情况表现为:政府颁布各项优惠政策鼓励人才吸引、激励、 发活动,而企业内部的人才开发与管理水平不匹配,导致人才流入后难以保留,政府的投入收效甚微;企业抱怨招人难,因此大学在政府的要求与支持下 展专业人才培养工作,但毕业后的学生却流入待业大军,“就业难”与“用工荒”同现。如何破解这些难题?实现人力资源开发多主体间的协同与整合是重要的切入点,这也是本文研究问题的现实意义所在。

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1.2研究问题

1.2.1基础理论层面

人力资源开发作为一个新兴的研究领域,大多数国外学者认为它是一门多学科交叉形成的理论与实践成果。罗杰克布斯指出:“人力资源开发既是一个专业实践领域,也是一个学科互涉的新兴学术知识体”。我国学者也普遍认同这一观点“人力资源开发是一个新兴的跨学科、综合性、应用性研究领域”从我国人力资源开发研究的成果来看,基础理论研究成果相对较少,人们对概念术语的内涵、外延、理论框架、研究方法等基础问题认识不足、亦不系统。较之于西方学者侧重微观层面人力资源开发研究的特点,我国学者的研究要么从宏观视角进行且偏重学校内的公共教育，，要么局限于企业内部的培训活动。本研究从人力资源开发的基础理论入手,分析人力资源 发的理论基础、研究边界、实践经验,从整合的观点梳理人力资源 发的理论知识,以期完善理论研究内容框架。

1.2.2问题解决层面

人力资源开发是由多主体共同进行的系统化行为,政府、大学、企业、家庭、个人都在其中发挥各自的作用。就工作场所的人力资源开发而言,政府、大学和企业是最重要的三方,现实情况下影响和实施人力资源开发行为与结果的也是这三方。作为彼此独立的社会组织,这三方主体之间在进行人力资源开发的过程中存在紧密地互动关系,形成了一个典型的人类社会复杂系统。系统成员各自的目标与行为会影响其它成员、同时受到其它成员的影响,最终也会影响整体层面的目标实现情况。那么,三者之间的影响机制是怎样的情形?如何实现三方主体之间的协调、合作?如何实现多方投资的高效、共赢?面对这样的问题,学者们没有揭示其深层原因,也没有指出融合的路径。本研究尝试使用主体建模这种研究复杂动态系统运行机制的研究工具,试图打开人力资源开发多主体运作机制的“黑箱”,进而解释现实中的困境问题并提供解决路径。

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2人力资源开发主体行为的理论述评

人力资源开发是一个相对年轻的学科领域,其研究问题、研究方法、应用领域都体现了多学科、跨领域的融合与并蓄,同时也表现出观点的矛盾与冲突。本章对人力资源开发及其主体行为研究的内涵界定、理论基础及实践活动进行评述,旨在梳理人力资源开发主体的基本类型与行为内容,为下文的研究奠定基础。

2.1人力资源开发主体的界定

2.1.1人力资源及人力资源开发的内涵边界

（1）人力资源的内涵与外延分析

从概念表述上看,人力资源开发的对象即为“人力资源”,而明确人力资源的内涵与外延则是辨析人力资源 发主体的前提。当代著名的管理学家彼得德鲁克1954年在《管理的实践》一书中首次提出人力资源(的概念,将其界定为人的“特殊资产”,包括“协调能力、融合能力、判断力和想象力”,旨在强调并突出人的要素在企业所有资源中的重要性。目前,对人力资源概念的界定有以下三类观点:人员观、素质观和能力观。人员观将人力资源表达为某类人的集合,关注人力资源数量范围的界定;素质观认为作为生产要素投入的是人的素质,具体可分为生理素质、心理素质、技能素质、道德素质等;能力观则认为人力资源在劳动过程中作用在于劳动能力的具备与发挥,认为人的劳动能力体力劳动能力和脑力劳动能力两方面。对比三类不同观点,本文认为作为生产要素的人力资源既要考量数量界定、又要关注质量要求,既要考察内在特性、又要观察外在行为。为此,将人力资源的内涵作如下表述:人力资源是指具备体力劳动能力、脑力劳动能力和道德能力的人口的总和。在组织层面,人力资源是指应用于实现组织目标的具备体力劳动能力、脑力劳动能力和道德能力的员工总和。

厘清人力资源的内涵必须将其与经济学中的另一个相似概念——人力资本进行对比。《新帕尔格雷夫经济学大词典》中这样解释:“作为现在和未来产出与收入流的源泉,资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量”。该概念的提出者,美国经济学家舒尔茨认为,人力资本是“指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力”气他认为人力资本在劳动者身上以知识、技能、经验等形式表现出来,而人力资本的形成是经由人力资本投资才实现的。国内大部分学者都接受了舒尔茨的定义。与人力资源相比,传统的观点认为人力资本在内涵对象的质量要求上更高、外延范围在数量上更少,而实施人力资本投资是将人力资源提升至人力资本的必然路径。

综合以上可以看出,国内外学者对于人力资源、人力资本以及两者之间的区别在观点上并不一致,不过大多数学者都认为两者之间存在差异,在内涵和外延上不等同。但是随着知识经济的普及,劳动者队伍的基本素质不断提升,知识型员工在劳动力队伍中所占比例逐渐增加,脑力劳动在工作中所占比例日益扩大。因此,从现实趋势来看,人力资源与人力资本之间在质量与数量上的差异越来越小,两概念有趋于等同的趋势。尤其是在人力资源开发的研究中,更多的关注工作场所内的 发活动,而该范围内的劳动者都已经储备了基本的劳动技能与素质,在全社会范围内可属于人力资本范畴。所以,本研究下面所用到的人力资源与人力资本概念是同一的。即应用于实现组织目标的具备体力劳动能力、脑力劳动能力和道德能力的员工总和。而人力资本投资与人力资源开发是从不同学科领域对同一组行为的不同表达。从主体的角度来看,人力资源概念主要被置于组织环境中进行探讨,因此人力资源的管理与开发主体为微观企业;而人力资本的形成需要投资过程,该过程中的投资主体除了企业之外还包括政府、大学、家庭、个人等多元组织,尤其是政府、大学等公共服务组织在人力资本形成过程中发挥重要作用。

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2.2人力资源开发主体行为的理论基础构建

以提高智力与技能、改善生产效率为目的的人类活动由来已久,但“人力资源开发”这一术语及学科领域的形成还未满半个世纪。一个严密而富于逻辑的人力资源开发理论基础,能够提供理解人力资源开发活动与研究的有效工具,并为实践与理论的发展提供支撑。人力资源开发领域的研究往往从其它学科汲取养料、兼容并蓄,学者们在其交叉性、边缘性的特点上意见一致,却难以在明确其理论基础的问题上达成共识(如表2-2所示)。

本文认为,作为新兴的、尚未成熟的研究领域,人力资源开发的研究视角、问题选择、学者背景、方法工具等学科特性都体现出多元化的特点并非坏事,只要能够融会贯通、有助于解释和解决问题。经济学、心理学和系统理论在人力资源开发理论的构建中起基础性作用。同时认为鉴于经济学、心理学研究内容的丰富性,并非所有的理论成果都对人力资源开发价值显著,因此应该具体选择与人力资源 发联系最紧密的基础性研究成果作为人力资源开发的理论基础。从人力资源开发主体的角度看,“经济学”中的“人力资本理论”对于研究与支持以政府及大学为代表的宏观人力资源开发主体行为最具指导意义,“心理学”中的“学习理论”对于指导微观企业及个人选择与设计人力资源开发活动最有裨益,而“系统理论”对于建立主体协同的一体性人力资源开发体系至关重要。

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3人力资源开发多主体关系分析与行为博弈...........42

3.1视阈融合的哲学与方法论...............42

3.1.1视阈与视域...............42

4人力资源开发多主体协同演化模型构建............56

4.1三螺旋理论与应用述评..........56

4.1.1三螺旋理论的概念结构..........56

5多主体协同的人力资源开发体系设计:以辽宁高技术服务业为例.............73

5.1高技术服务业及其人力资源开发特点分析...........73

5.1.1高技术服务业的界定与特征...........73

5多主体协同的人力资源开发体系设计:以辽宁高技术服务业为例

人力资源开发对于一国或地区的社会、经济发展的各个方面都至关重要,特别是在新兴经济体的新兴产业培育与发展问题上意义重大,因为人才要素是新兴产业培养发展过程中的核心要素。2009年,在金融危机与民族复兴的双重背景下,国务院提出大力发展新兴战略产业的重大决策,自此,中国经济进入了产业升级与转型的新阶段。而在新兴产业的培育过程中,要素供给与政府政策是支持、引导产业形成与发展的强大力量。如何优化战略性新兴产业的人力资源开发效率与效果具有重大的政策指导与实践应用价值。本章以辽宁省高技术服务业的人力资源开发问题为实证案例,验证前文理论分析结果的正确性与实践应用。

5.1高技术服务业及其人力资源开发特点分析

界定研究对象的内涵和外延并明确其特点,是开展研究活动的起点。高技术服务业是服务业发展到现代服务业后与高科技产业相融合的产物,兼具高技术产业与现服务业的特点,体现出高增值、低消耗、高福射、集聚性强等鲜明特征。该产业中知识密集、人才密集,产业对人才的需求也有别于传统产业,足量而优质的人才供给是产业发展的根本动力。

5.1.1高技术服务业的界定与特征

（1）高技术服务业的概念内涵

与国外学者的观点略有不同,国内学侧重强调高技术手段在服务业中的应用这一特征。王仰东等人编著的《服务创新与高技术服务业》一书中将高技术服务业定义为:“以网络技术、信息通信技术等高技术为支撑,且技术关联性强,以提供高科技含量和高附加值 技术(知识)密集型产品、服务为主,且兼顾了高技术产业和知识型服务业优势 一种高端服务产业”气国内学者普遍认为,高技术服务业既包含高技术制造业的衍生服务,也包含现代服务业中的高技术业态,这样的观点使得高技术服务业概念的内涵和外延更加宽泛。而本研究支持此类观点。

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6结束语

6.1主要结论

（1）界定了人力资源开发主体行为的内涵、理论基础与一体化要求

伴随生产过程对劳动力要素的要求不断提高、劳动力队伍自身基础性 发活动的普及,使得人力资源在内涵要求上能更加全面、综合,在外延边界上与人力资本日益重合。作为人力资源 发的主体,组织内部的企业与个人、组织外部的其他组织、政府、大学以及产业中间组织,都是发挥重要的作用,现有微观企业与宏观政府的人力资源开发理论与实践都已有丰富的积累。人力资源 发是一个新兴的跨学科研究领 域,经济学中的人力资本理论、心理学中的学习理论以及系统理论是人力资源开发主体行为与关系研究的基础理论。但现有研究及实践往往从单一主体、单一路径研究与设计人力资源开发,而人力资源开发多赢目的的实现需要组织内、组织外多方主体共同规划、实施、监督人力资源开发,只有这样才能保证各方利益的实现和协同发展。

（2）基于视阈融合的人力资源开发多主体关系及博弃行为分析

作为拥有各自职责、各自目标的社会组织,人力资源 发的不同主体也怀抱不同的目的制定自己的决策必须从整体把握才能保证整个系统的运行方式与结果最优。现实中人力资源开发的多个主体之间呈现出“网络组织”的特征,需要多主体之间实现视阈融合,通过多方的沟通谈判、合作制约,达到协同一致的效果。通过主体建模的静态博弈分析得出:企业、高校、政府作为独立主体进行自由博弃行为的人力资源开发投资时,各方的收益较低,整体的收益也较低;当其中两个主体愿意合作时,收益情况对双方都有改善,整体收益也有提高;而当三方合作形成时,各主体及整体的收益水平都达到最大。理论分析的结果与现实情况基本吻合。

（3）基于三螺旋的人力资源开发多主体合作演化博弃行为分析

三螺旋模型以政府、产业和大学的宏观和微观三螺旋循环组成,更好的体现了人力资源开发中最重要的三个主体——大学、企业、政府之间的相互关系,有助于寻找多元合作的优化路径。由于大学、企业、政府各自拥有各自的职能划分和利益归属,因此三者之间合作关系的分析是一种多主体的博弈关系分析,且这种关系是一个动态的、复杂的过程。通过主体建模后的演化博弃分析,从动态角度对有限理性的人力资源开发主体间博弈行为进行分析,探讨主体间的合作动因,提出如下多主体最优合作的对策和建议:

参考文献（略）