基层医疗机构绩效工资及分配制度思考

周萍 宁波市江东区白鹤街道社区卫生服务中心

摘要：如何做好绩效工资在基层医疗机构内部的分配，建立科学合理的内部绩效考核分配制度，充分体现公平效率，完善长效激励机制，是提高医疗卫生公益服务水平，促进基层医疗机构健康发展的重要保障。

关键词：基层医疗机构 绩效工资 工资分配

一、绩效工资改革的背景

建国初到20世纪80年代末，我国公立医疗机构主要推行“财政养医”补偿机制，并采取“大锅饭”分配制度。财政养医体制彰显政府对公立医疗机构的财政责任，有利于维护公立医疗机构公益性，切实解决人民群众的看病贵难题；但是“大锅饭”分配制度凸显政府对公立医疗机构的管理乏力，不利于调动医务人员积极性，必然导致人民群众的看病难问题。  

20世纪90年代初到21世纪初，我国公立医疗机构主要推行“以药养医”补偿机制，并采取“创收分成”的分配制度。以药养医补偿机制凸显政府对公立医疗机构的财政失责，必然导致公立医疗机构以营业性取代公益性；创收分成必然导致诱导需求和过度医疗。在这种政府失灵的管理体制、政府失责的补偿机制和异化扭曲的激励制度下，人民群众必然要承受看病难和看病贵的双重负担。

2009年3月，中共中央、国务院出台了《关于深化医药卫生体制改革的意见》，2010年卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》等相关文件政策也相继出台。明确要求建立高效规范的医药机构运行机制，明确各类人员岗位职责，严格人员准入，加强绩效考核，建立能进能出的用人机制，提高工作效率和服务质量。

绩效管理制度本质上是新时期社会主义的新型分配制度，比“大锅饭”分配制度和创收分成分配制度优越的多。因为“大锅饭”分配制度的本质是“干多干少一个样，不干与干一个样，干好干坏一个样”，创收分成分配制度的本质是“多收多得，少收少得，不收不得”的，导致推诿病人和诱导需求。而绩效管理制度的本质是“多劳多得，，少劳少得，优劳优得，劣劳劣得”，所以激励效果是医疗机构及医务人员“多劳”和“优劳”。绩效管理制度是收入与绩效挂钩的分配制度和激励机制，既可以规避“大锅饭”分配制度下的推诿病人，也可以规避创收分成分配制度下的诱导需求，有利于解决人民群众的看病难和看病贵难题。

二、实行绩效工资遇到的问题

绩效工资应该是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、风险程度和劳动量大小确定岗位价值，在确定绩效工资总量的基础上，根据个人所从事的岗位（岗位价值）结合员工个人的劳动贡献产出成果为依据支付的劳动报酬，也就是每个人的绩效工资高低应该由员工所从事的岗位价值和个人贡献值两个关键因素决定，前者是岗位评价出来的，具有一定相对稳定性；后者是通过绩效考核确定的，具有浮动性，因此绩效工资应是一种具有浮动性的工资。

推行绩效工资的目的是在于通过建立各级岗位绩效评价体系，每月定期依据岗位绩效考核标准评价员工个人做到多少，做得怎么样，实现每个人做得多少不一样、做得好坏不一样。然而目前部分基层卫生机构，缺乏观念上的转变，机械地将绩效工资按照个人档案工资级别套算绩效工资，有的地方规定将绩效工资的70%作为基础性绩效工资，按出勤支付，有财政拨付；而另30%作为奖励性绩效工资，由所在基层机构自筹解决。其结果导致很大部分人员产生自我满足感，不用多干就可以拿到70%，何必那么辛苦多看病人，又承担医疗纠纷风险。这种心理引发一些员工不愿意多干、不愿意接诊病人尤其是有一定风险的病人、推诿病人的现象陆续展现出来。

其次是绩效总额问题，根据《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》文件要求，实施绩效工资后，基层医疗卫生单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。也就是说，年初核定工资总量后，无论单位业务量多大，业务收入多高，工作人员的工资总量都不能增加。

此外，医疗机构之间创造经济效益的竞争并没有成为提高医疗服务质量的动力，其中一大原因是过分强调创收的绩效考核制度。一些单位以实施绩效工资为名，对科室和医生个人下达业务收入指标，把按劳分配变成了按收分配，医生的工资多得与其医疗经济收入直接挂钩，形成了医生的绩效与创收结合额不合理的激励机制。对于相对固定而低廉的基本工资，奖金成为医生薪酬的重要来源。医疗机构片面追求创收的激励机制与公益性相矛盾，违背了以病人为中心的服务宗旨，诱导了医生的逐利行为。部分医生在利益驱动下在医疗过程中违背职业道德，导致不合理检查、不合理用药、不合理收费等严重问题。同时，药品回扣等灰色收入成为部分医生收入的重要补充。

三、推行绩效分配应注意的问题

（一）建立科学的岗位设置是合理分配绩效工资的基础

     基层医疗机构之间规模相差很大，在核定的岗位人数中，普遍存在“一人多岗”或“一岗多人”的现象。在绩效工资内部分配中，对一人多岗的现象就应该客观衡量不同岗位的工作量，充分考虑本单位分工的平衡，是建立科学分配制度的必要前提。

（二）数量指标与质量指标的关系

一般来说考核时数量指标占分值略高些，在科学设岗的基础上，以完成平均工作量得基础分，超过适当加分。为保证工作质量，防止个别医务人员出现了过度追求经济利益而和社会效益、病人利益相背离的现象，可以采用设定得分上限、分段递减得分等办法来防止业务人员过分追求工作数量的片面行为。质量指标一般作为扣分指标，即没有发现违反评分标准的情况下，应视为得满分。

（三）不同岗位之间保持适当的平衡

在设定岗位系数中，根据工作重要性、承担风险程度不同等，对承担业务工作与非业务工作岗位、主要业务岗位与次要岗位、领导班子与职工之间，应根据承担的责任保持一定的分差，以提高主要岗位人员的工作积极性。

（四）关键指标筛选兼顾国家、集体、个人三者利益

要坚持“成本核算”的原则，努力控制医院运行成本，建立医风医德考核制度。将民主评议行风活动、“三好一满意”等主题实践活动与常态化考核结合起来，办公室负责对全体医护人员医风医德和规章制度遵守情况的监督，考核内容可包括：服务态度、合理收费、合理治疗、拒收红包回扣等。禁止向科室下达创收指标，药品收入不计入科室收入中，有效地切断职工创收与绩效工资挂钩的链条。

四、总结

绩效工资源于企业的管理，其应用宗旨是根据员工个人的工作情况和劳动效率按劳分配工资，在基层医疗单位中引入该概念，能够使基层医疗单位吸引人才，确保内部人员的稳定性，使基层医疗单位的竞争优势体现出来，同时有利于医疗单位留住优秀的人才。绩效基层医疗机构应根据自身的经营现状和经营特点，积极思考人事体制的改革措施，从而便于将劳动分配体制和按需分配体制有机的结合在一起，使得在兼顾公平、绩效优先原则的基础上，坚持走正确的核算成本方式，将绩效工资出现的问题处理好。

参考文献：

[1]张樊莉.浅谈公益二类医疗机构绩效工资改革的实践与思考.中国卫生产业，2011（35）

[2]盛静.基层医疗机构绩效考核工资分配的思考.行政事业资产和财务，2011（16）