基层公共部门激励机制问题研究

发布时间：2017-05-09 09:03

  本文关键词：基层公共部门激励机制问题研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：当前，随着我国改革实践的不断深入，党和政府带领人民为全面建成小康社会而努力奋斗。公共部门是社会综合体制改革进程中的具体组织者，参与者和管理者。面对当今国际政治经济发展的新态势，需要我们建设一个运转有效的公共部门运转模式，既要借鉴西方发达国家的成功经验和先进做法，又要充分与我国实际有机结合。基层公共部门处在社会综合管理的最前沿，仍然存在责权利不统一、激励措施效果差，以至社会满意度低等各种问题。基层公共部门管理问题，一直以来都是部门内外、社会上下广泛关注的焦点之一。提高基层公共部门管理绩效，，激发基层公共部门雇员的工作主动性、积极性和创造性，建立完善并利用好激励机制，是最直接、最有效的公共部门管理方式，也是公共部门人力资源管理重要研究课题之一。 目前公共部门人力资源管理激励机制被广泛运用的，主要还是薪酬激励、奖惩激励、晋升激励、考核体系等方式，为公共部门更好的引入人才、留住人才起到了一定的积极作用。而对于基层部门雇员相对于其他部门雇员的群体化差异，基层部门面临基层困境等特性问题，缺乏深入研究。因此，本文在对现有理论研究成果进行资料搜集、对比分析的基础上，立足工作实际，以激励机制的理论研究为切入点，选取了具有基层公共部门典型特征的滨州黄河河务局为例，分析了滨州黄河河务局在激励机制方面的现状和存在问题，来映射整个基层公共部门激励机制的现状。通过描述“基层困境”的主要表征及影响，结合十八大以来社会管理、公共管理出现的新情况，以及对雇员个体因素的分析，找到如何在体制管理环境下，面对基层困境的现实情况，主动寻求解决方案，提出完善基层公共部门激励机制的对策，为激励机制的有效实施建言献策。 基层公共部门要从自身实际出发，从雇员的个体因素考量，借鉴私人部门的先进做法，在深化体制机制改革的新时期，必须改革、勇于改革、善于改革、扎实改革，力求新突破，建立起一整套适合基层公共部门的人力资源管理激励机制。基层公共部门要实现可持续发展，提高其社会公信力，依法依规行使权力，促进社会公共管理工作的健康有序开展。
【关键词】：基层公共部门 基层困境 激励机制
【学位授予单位】：山东师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：D630.3
【目录】：

• 摘要7-8
• Abstract8-10
• 第1章 绪论10-17
• 1.1 论文选题意义与理由10-11
• 1.2 国内外关于该课题的研究现状11-14
• 1.2.1 国外该课题研究现状11-13
• 1.2.2 国内该课题研究现状13-14
• 1.3 论文研究方法14-15
• 1.4 研究的目标、重点与创新点15-17
• 1.4.1 论文研究目标15
• 1.4.2 论文研究重点15
• 1.4.3 论文突破的难题及创新点15-17
• 第2章 相关概念及相关理论17-24
• 2.1 基本概念17-18
• 2.1.1 基层公共部门17
• 2.1.2 激励机制17
• 2.1.3 基层公共部门激励机制的内涵和特点17-18
• 2.2 相关理论18-20
• 2.2.1 马斯洛的需求层次理论18-19
• 2.2.2 赫茨伯格的双因素理论19
• 2.2.3 弗鲁姆的期望理论19-20
• 2.2.4 目标设置理论20
• 2.3 激励的主要方式20-21
• 2.3.1 目标激励方式20-21
• 2.3.2 绩效薪酬方式21
• 2.3.3 参与管理方式21
• 2.4 当前基层公共部门激励机制的主要内容及表现形式21-23
• 2.4.1 以薪酬福利和社会保障为主要内容的物质激励21-22
• 2.4.2 以自我实现、参与管理为主要内容的精神激励22
• 2.4.3 以社会主义核心价值观为主要内容的文化道德激励22-23
• 2.5 关于负激励问题23-24
• 第3章 基层困境下的滨州黄河河务局激励机制分析24-29
• 3.1 基层公共部门激励机制存在“基层困境”24-26
• 3.1.1 基层困境及其表现24-25
• 3.1.2 基层困境中的主动因素25-26
• 3.1.3 正确认识和对待基层困境26
• 3.2 滨州黄河河务局激励机制状况分析26-29
• 3.2.1 物质激励不够导致雇员满意度不高26-27
• 3.2.2 精神激励不够导致雇员职业期望降低，安于现状27-28
• 3.2.3 文化建设不够导致管理层困于体制约束，创新积极性不高28-29
• 第4章 滨州黄河河务局激励机制中存在的主要问题29-34
• 4.1 单位考核机制落后，任用升迁困难29-31
• 4.1.1 考核机制不够科学29-30
• 4.1.2 晋升制度不完善，存在论资排辈情况30-31
• 4.2 薪酬及福利制度设计不合理，不公平导致消极怠工31
• 4.3 组织文化建设流于形式，雇员缺乏归属感31-32
• 4.4 基层困境亟待破题，沟通渠道有限，机制不健全32
• 4.5 负激励执行存在偏差，尺度把握不准32-34
• 第5章 完善基层公共部门激励机制的对策34-42
• 5.1 加强雇员薪酬及福利制度保障34-36
• 5.1.1 改革薪酬制度，努力实现内部最大限度公平34
• 5.1.2 加强休假制度改革，确保雇员休假权利34-35
• 5.1.3 健全各项社会保障制度35
• 5.1.4 规范和完善公共部门雇员福利制度35-36
• 5.2 合理设置岗位，完善考核制度，拓宽雇员任用及晋升渠道36-38
• 5.2.1 合理设置岗位，做到人尽其才36
• 5.2.2 完善考核制度36-37
• 5.2.3 建立分类管理制度，拓宽雇员晋升渠道37-38
• 5.3 加强组织文化建设，努力提高雇员职业期望38-39
• 5.3.1 塑造组织文化，加强和谐单位建设38
• 5.3.2 实行层层负责，关心每一个雇员的职业诉求38-39
• 5.3.3 摒弃论资排辈观念，重视人才断层问题39
• 5.4 多措并举，尽力解除雇员后顾之忧39-40
• 5.4.1 关心雇员心理健康39-40
• 5.4.2 关注雇员身体健康和家庭困难问题40
• 5.5 建立健全约束机制，重视负激励40-42
• 结语42-43
• 参考文献43-46
• 致谢46

【参考文献】

中国期刊全文数据库 前10条

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本文编号：352181