酒店旅游管理专业人才供需矛盾及对策

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第 22 卷第 6 期 2004 年 11 月

泉州师范学院学报 ( 自然科学) Journal of Quanzhou Normal University (Natural Science)

Vol . 22 　 6 No. Nov. 2004

酒店旅游管理专业人才供需矛盾及对策
郭蔚如1 ,黄安民1

,傅孙萍2
(1. 华侨大学 商学院 ,福建 泉州 　 362021 ;2. 泉州师范学院 地理系 ,福建 泉州 　 362000)

摘 　 :从大学生就业心理及其影响因素 、 要 酒店用人理念等方面分析了酒店旅游管理专业人 才供需存在问题及产生的原因 . 在此基础上 ,指出大学生端正就业心态 ,酒店完善制度和改变用人 理念 ,学校加强学生的职业思想教育等 ,将大大缓解酒店旅游管理专业人才的供需矛盾 ,使之进入 良性循环的轨道 .
①

关键词 : 酒店 ; 旅游管理专业人才 ; 供需 ; 对策 中图分类号 : F719. 2 　　 文献标识码 :A 　　　 文章编号 :1009 - 8224 (2004) 06 - 0088 - 05

近几年来 ,随着我国旅游业的发展 ,开设旅游管理专业的高校越来越多 ,但高校旅游管理 专业毕业的学生选择酒店就业率越来越低 ,许多旅游管理专业大学生并不把酒店业作为他们 就业的首选行业 ,已在酒店工作的大学生员工流失现象有增无减 ; 同时酒店由于发展的需要 急需大量的高素质的专业人才 ,大量人才的流失也导致了酒店人力成本的增加 . 对此 ,探索完 善酒店的人力资源体系 ,端正大学生的择业动机及思想 ,更新高校人才教育模式 ,以缓解酒店 旅游管理专业人才的供需矛盾 ,避免人才资源的浪费 ,具有一定的现实意义 .

1　 酒店旅游管理专业人才的供需现状
　　 目前 , 校企人才供需错位 , 酒店就业率低 是十分普遍的现象 , 在旅游业的发展进程中 , 酒店管理曾经是一门热门行业 ,是许多高校旅
表1　 某高校旅游管理专业毕业生酒店就业比例 届别 毕业 总人数/ 人 64 47 80 68 从事酒店 行业人数/ 人 5 10 9 9 比例/ %

2001 7. 81 游管理专业毕业生争聘的行业 . 但近些年来 , 2002 25. 00 酒店对毕业生的吸引力在逐渐下降 ,许多旅游 2003 11. 25 院校的毕业生不愿意从事酒店业 ,至少是不把 2004 13. 20 酒店业作为就业的首选 . 据调查 , 南方某高校 　 : 本表数据调查时间为 2004 年 6 月 ,2004 届的数据 注 2001 - 2004 年旅游管理专业的毕业生中从事 是学生当时的就业意愿 . 酒店业的比例最高只达到 25 % ,见表 1.

①

收稿日期 :2004 - 06 - 19
) 作者简介 : 郭蔚如 (1960 - 　 ,福建泉州人 ,助理研究员 ,从事教学管理与行政管理 .

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另一方面 ,酒店旅游管理专业人才流失率较高 . 据了解 ,广州某全国重点高校酒店管理专 业的 98 届 35 名应届毕业生中 , 现仅有 8 名学生到酒店行业就业[1 ] . 上海某高校旅游系毕业 生 ,毕业分配到饭店中第一年的流失率竟高达 50 % ,在其后的两年中 ,流失率为 80 %. 五年后 , 只有少数几个人仍留在饭店工作[2 ] . 杭州某高校近 5 年旅游管理专业毕业生分配到杭州市的 饭店企业的大学生的流失率达 77. 6 % ,2001 届毕业生进饭店工作不到 1 年 , 其流失率达 56.
3 % ,2000 届毕业生进饭店工作不到 2 年 , 其流失率达 88. 9 %. 此外 , 通过对杭州市 10 家饭店

的调查表明 ,近 3 年来 ,饭店招聘大学生 168 名 ,到目前已流失 111 名 ,流失率为 66. 1 % ,其中 进饭店不到 1 年流失的大学生有 81 名 ,占流失人数的 73 %. 有个别饭店连续 3 年新招聘的大 学生几乎无一例外地在 1 年内流失[3 ] .

2　 影响酒店旅游管理专业人才供需的主要因素
2. 1 　 大学生就业心理分析

旅游管理专业毕业生的就业心理是影响人才供需的主观因素 . 根据对 2004 届华侨大学 旅游管理专业毕业生的问卷调查 ,结果显示 ( 调查对象为旅游管理专业各年级的学生样本数 为 87 份 ,回收的有效问卷为 80 份) ,其就业时注重因素的重要性分布如图 1.

图1　 旅游管理专业学生就业注重因素分布表 　　　　　　　

由图 1 可见 ,旅游管理专业毕业生就业的注重因素主要体现在职业的发展空间 、 薪金待 遇和公司的规模 、 名气等方面 . 2. 1. 1 　 发展空间 　 调查显示 ,大学生就业及择业时最注重的因素是发展空间 ,他们期待以后 的岗位有足够的发展空间和充分的晋升机会 ,有施展才华的工作环境和有良好的工作氛围 . 在发展空间中晋升机会是非常重要的 ,大学毕业生可以不要求太高的工资水平 , 但一定 需要良好的发展空间及晋升机会来证明自己的价值 . 在接受调查的人群中 , 有 70 %的大学生 希望自己能在 6 个月内得到提升 ,30 %大学生希望自己在一年到一年半之间得到提升 . 事实 上 ,在酒店行业很难在这么短的时间内提升员工[4 ] ,从而出现提升愿望与酒店的现实相背离 的情况 ,导致了许多毕业生不愿选择酒店就业和酒店旅游管理专业人才流失率过高等现象 .
2. 1. 2 　 薪金待遇 　 薪资水平的高低是大学生就业所考虑的重要因素之一 . 酒店业由于其行

业的特殊性 ,其工作时间较长 ,节假日的休息时间少 ,工作的轻松自由程度不高且薪金待遇相 对其他行业水平偏低 . 据调查 ,2002 年有 57 %的酒店员工年平均工资额在 1. 2 万元以下 ,1. 2 万元 - 1. 6 万元的酒店占 17 % ,1. 6 万元以上的酒店占 27 %[1 ] . 国有酒店的工资水平在 1. 2 万 元以下的占 70. 8 %. 由此可见 ,酒店服务人员在社会劳动市场中薪酬水平较低 ,酒店业因而已 不再具有行业优势 . 这也是大学毕业生不愿选择酒店就业和酒店人才流失的主要原因 .
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2. 1. 3 　 公司的规模 、 名气 　 对于酒店来讲 ,大学生择业比较注重酒店的星级 、 档次和知名度 .

一般来讲 ,酒店星级越高 ,说明可以提供的薪资及管理水平越高 ,待遇相对也更好 , 同时也便 于日后跳槽到其他酒店 ,因此 ,就业首选是四 、 五星级酒店 . 但是相对于其他的外贸公司及大 企业来讲 ,酒店工作要从一线的服务部门做起 ,因此 ,对于大多数毕业生来讲 , 酒店业不是他 们的首选 . 此外 ,酒店管理属于服务行业 ,传统意识认为服务就是伺候人的工作 ,从事服务行业的人 似乎低人一等 ,特别是一个大学生要从基层服务员做起 ,在自尊心上是过不去的 . 而且酒店被 认为是” 青春行业”还有一些人认为酒店是藏污纳垢的地方 . 因此 ,许多毕业生的家长反对子 , 女从事酒店业 ,特别是从事酒店的服务工作 .
2. 2 　 酒店用人心理 2. 2. 1 　 专业知识和操作技能的统一 　 酒店业现在迫切需要有丰富旅游管理或从业经验的高

素质 、 高学历的人才 . 大学生虽然具备高素质 、 高学历 ,但是缺少工作经验 , 思想上欠成熟 , 培 养一个大学生的成本较高 ,大学生员工在酒店就业极不稳定 ,因此 ,酒店招收大学毕业生是有 顾虑的 . 相比之下 ,旅游专业的职高生比本科生更受欢迎 ,虽然旅游院校毕业生学历高 、 知识 也比较丰富 ,在外语能力和管理能力上都有明显的优势 ,发展潜力也比较大 , 但在操作技能 、 实践经验上却不如职专生 . 而在酒店的招聘中 , 实践经验往往摆在第一位 , 学历往往放在最 后 . 因此 ,几乎所有的酒店都认为大学生应该从基层做起 ,这和大学生的就业愿望相冲突 . 2. 2. 2 　 外在条件和工作经验的统一 　 由于酒店行业的服务性 , 因此许多酒店在招聘时很注 重员工的外在条件 、 语言能力 、 工作经验及文化程度 ,但在这四个因素之中 , 酒店似乎非常强 调员工的外在条件和工作经验 ,其次才是外语能力 ,最后才是文化程度 . 酒店是一门实际操作性很强的行业 ,对管理者的动手能力 、 独立能力 、 组织能力 、 应变能 力和人际沟通能力都有很高的要求 ,这些能力是必须经过在长期实际工作中经验的积累才能 达到的 . 而大学生恰恰是缺少工作经验 ,因此要求大学生需要积累一定的工作经验 ,而最好的 方法就是从服务员做起 ,这样才能成为一名合格的管理人员 .

3　 旅游管理专业人才供需矛盾的对策
3. 1 　 加强职业教育 ,转变择业观念

对于大学生而言 ,首先应从主观上增强对酒店行业的认同 . 旅游业是新型的朝阳产业 ,有 着很大的发展前景 . 酒店业在对客服务中 ,可以学到很多知识 ,如人际沟通的技能 、 技巧 ,处理 各种问题的方法和技巧 ,服务的技能和技巧等等 . 目前我国的酒店业的管理水平与发达国家 相比还有一定的差距 ,我国酒店业的发展迫切需要大批高质量的专业人才 ,旅游专业的大学 生要有远大的理想和宏伟的目标 . 大学生要善于从中来树立职业自豪感 ,为将来做好充分的 准备 . 其次 ,应转变择业观念 ,强化职业生涯规划 . 旅游管理专业大学毕业生在职业生涯设计 中 ,需考虑自己是否对酒店业充满兴趣 ,自己的性格是否适合酒店业 ,是否有足够的对客服务 的技巧和能力 ,是否有承受压力和委屈 、 挫折的能力 ,同时应该考虑酒店业是否适合自己的职 业发展 ,是否有足够的晋升机会和发展空间等等 . 3. 2 　 转变酒店管理理念 ,完善酒店的用人机制 酒店的档次不完全是由硬环境所决定的 ,包括管理理念 ,用人机制等软环境在很大的程
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度上影响着其声誉及经济效益 . 高素质的管理人才与其对酒店的贡献是成正比的 , 这早已被 西方许多发达国家所证实 . 目前我国有许多酒店 ,大学生和中专生 、 职高生在工资级别上几乎 没有什么差别 ,这样就使得他们心理失衡 ,也导致酒店的大学生员工流失率过高 . 对此 , 酒店 可以考虑实行学历 — 岗位 — 薪金相挂钩的薪酬制度 , 同时完善酒店人才激励机制 , 创造一种 公平竞争的工作 、 生活环境 . 首先在用人方面 ,遵循 “能者上 、 平者让 、 庸者下” 的原则 , 公正客 观地评价选拔人才 ,进行经常性技术考核和能力考察 ,真正使人才的优胜劣汰成为一种自然 的流动 . 其次在激励手段方面 ,有区别地运用精神激励 、 物质激励和晋升机会激励等手段 , 有 机结合起来 ,并与酒店的自身条件相适应 . 只有这样才能提高激励机制的针对性和有效性 ,留 住及吸引高级管理人才 . 3. 3. 　 强化毕业生的职业生涯管理 ,努力拓展职业发展空间 为了给大学生员工提供发展机会 ,酒店要强化大学生的职业生涯管理 , 具体可以采用以 下制度 . 3. 3. 1 　 岗位自选制 　 对于新进酒店的大学生 ,应给予他们选择自己感兴趣的部门及工作岗 位 . 饭店也可以通过工作轮换 ,安排临时任务等途径给大学生提供各种机会 ,使他们熟悉多样 化的工作 ,掌握多种服务技能和服务程序 ,有助于提高他们的协调能力 ,为日后晋升管理岗位 创造条件 . 3. 3. 2 　 职业指导制 　 大学生员工处于职业探索阶段 ,对职业缺乏客观的认识 ,作为酒店应建 立科学的职业指导制度 ,帮助他们树立正确的职业观 ,设置合理而可行的目标和达标途径 . 首 先应建立科学的绩效评估制度 ,了解他们现有的才能 、 特长与绩效 、 评估他们的管理和技术潜 力 . 其次要帮助他们设置合理的职业目标 ,并提供必要的职业发展信息 . 再次要建立必要的制 度 ,注重与他们的沟通 ,使双方的价值观和愿望达到统一 ,并帮助工作满意度低的员工纠正偏 差 . 同时 ,要接受大学生员工的申诉 ,以避免下层由于种种原因而压制他们的不良倾向 . 3. 3. 3 　 项目试验制 　 酒店在经营过程中有不少临时项目 , 如节日庆典 、 公共策划等 , 酒店可 以以某个主题 ,采用招标的方式 ,由大学生员工自由组合 ,组成项目小组 , 参与该活动的设计 与组织 . 饭店应给予充分授权和信任 ,这样既可以满足大学生员工急于想把知识转化成生产 力的愿望 ,又可以使他们在实践中检验自己的实际水平 , 并磨练他们的意志 , 培养他们的能 力. 3. 3. 4 　 职务见习制 　 职务见习制能为大学生员工提供管理实践并开发其潜力 . 酒店给予在 基层岗位工作了一段时间的大学生员工一个见习管理职务 ,如见习领班或见习主管 . 这样可 以激发大学生员工的热情 ,锻炼他们的管理能力 ; 酒店也可以通过对大学生见习期间的工作 表现 ,为大学生员工的晋升提供依据 . 3. 4 　 加强旅游院校专业教学和实践的协调统一 ,培养学以致用的高层次的酒店管理人才 对于旅游院校而言 ,首先要制定科学 、 合理的教学计划 ,明确人才的培养目标 , 使教学计 划与目标定位相适应 . 在制定教学计划中 ,应处理好课堂教学与课外教学 、 教学与实习等环节 的关系 ,体现学以致用的原则 . 课程设置要注意基础课 、 专业基础课 、 专业课的合理搭配 ,构建 科学的知识结构 . 其次 ,应使实践环节落到实处 . 在制定完整的实习大纲的基础上 ,应加强与 酒店的横向联系 ,选好实习基地 ,为培养学生的职业技能创造良好条件 . 大学生对酒店的了解 几乎全部都来自于酒店的生产实习 . 因此 ,酒店的实习对大学生就业及择业心理影响很大 .
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目前 ,部分酒店对实习生不够重视 ,在实习的过程中酒店人力资源部门缺乏对实习生的 教育 、 培训和管理 . 如酒店不愿提供较多的实习岗位 ,实习生只能在一线的某一个部门甚至是 某一岗位顶岗实习 ,基本不涉及到管理岗位 . 而学校为了获得酒店接受实习生常一味地迁就 酒店 ,从而也疏于对实习生的教育和管理 . 这些偏离了实习的宗旨 ,学生在几个月的辛苦和忙 碌中度过实习生活 ,难以激发学生对酒店业的从业兴趣 . 通过这种实习 ,学生看到酒店行业的 特殊性 ,提供的职位很有限 、 晋升机会渺茫导致了许多大学生对酒店业的憧憬消失 ,造成在就 业选择上对酒店业的排斥 . 旅游院校与酒店的合作 ,一方面 ,酒店可以为旅游院校的毕业生提供职业技能的锻炼 ,培 养毕业生的综合素质 ; 另一方面 ,酒店也可以借机考察毕业生的实践能力 ,为今后人才录用提 供依据 ,以达到双赢之目的 . 参 考 文 献:
[ 1 ] 　 　 . 高等旅游教育与酒店业人才需求 [J ] . 旅游学刊 . 人力资源与旅游教育 . 2000 , ( 增刊) :50 - 51. 宋 秋 [2 ] 　 游福相 . 酒店如何防止大学生流失 [J ] . 中外酒店 . 2003 , (10) :25 - 26. [3 ] 　 孙桂根 . 浅析大学生择业心理障碍形成的诱因及心理调适 [J ] . 经济师 . 2004 , (1) :36 - 37. [4 ] 　 詹俊川 ,赵新元. 实习对旅游管理专业学生择业影响的实证研究[J ]. 旅游学刊. 人力资源与旅游教育 ,2000 ,(增刊) :21 - 22.

Conflicts bet ween Supply and Demand for Professional Hotel Tourist Management and Countermeasures
(1. Faculty of Commerce ,Huaqiao University ,Fujian 362000 ,China ; 2. Department of Geography ,Quanzhou Normal University ,Fujian 362000 ,China ; )

Abstract : In view of students’ employment psychology and influence factors ,and hotels’ of choosing idea personnel ,the article analyses existing problems and produced causes about supply and demand of profes2 sional hotel tourist management . On the basis ,it puts forward that students rectify employment mind ,ho2 tels perfect the system and change the idea of choosing personnel ,and colleges strenghten the education of students’ vocational idea. Thus would solve the conflict between supply and demand for professional hotel tourist management effectively ,and makes it enter the track of good circle. Key words :hotel ;professional tourist management ;supply and demand ;countermeasure
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G Wei2ru1 ,HUANG An2min1 ,BU Sun2ping2 UO





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