饭店企业激励与约束机制研究

发布时间：2017-10-06 22:00

  本文关键词：饭店企业激励与约束机制研究

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【摘要】：企业管理的核心问题是人的问题，即如何调动人的积极性的问题，说到底，就是激励问题。有效的激励与约束机制的建立和运作能给企业带来活力、竞争力，是一个企业成长的关键。 社会化大生产下精细的社会分工和高度的专业化，使饭店企业内部形成了细密的委托—代理链。饭店产品的生产和销售是在员工与顾客的互动中完成的，基层员工作为最终代理人和企业利润的最后创造者，是否发挥最大潜能努力工作，抓住与顾客接触的“真实瞬间”，增加顾客的感知服务质量，，这对顾客满意度的提高以及企业的生存和发展至关重要。因此，本文从委托—代理理论的视角，以管理者为委托人，员工为代理人，建立饭店企业激励与约束机制的数学模型，并通过实证研究验证模型的合理性和科学性，探讨模型在饭店企业的具体应用，从定量和定性两个方面研究饭店企业提高员工努力度及激励约束机制设计的一般规律，丰富和完善现有的激励理论，为饭店企业实现高效的人力资源管理提供依据。 基于委托—代理理论建立的激励与约束机制模型，本文针对饭店基层员工设计了薪酬、工作本身、职业发展3个激励因素和管理制度、人员督导、现代化设备使用3个约束因素进行实证研究。结果表明：与传统的激励机制或约束机制相比，建立均衡的激励与约束机制，把两者同时纳入报酬合同是提高努力度的最佳办法。 激励因素方面：第一，对工作本身意义的认识是员工自觉提高努力度的源泉和基础。管理者在招聘和使用员工时，要注重员工的择业价值观与企业的价值观匹配，员工的工作与工作岗位匹配。第二，职业发展空间是激励员工努力工作的重要因素。饭店应该根据每一位员工的特点为其制定职业发展生涯计划，富有激励性的培训应该既考虑企业发展，又要兼顾员工个人职业发展需要，以达到企业发展和个人发展的高度统一。这种基于“可雇性”的雇佣契约，体现了饭店与员工之间“忠诚互惠”的新型委托—代理关系。第三，饭店目前的薪酬体系缺乏激励效应，管理者应该通过加大可变工资的比例、引入宽带薪酬理念和采取弹性福利制等方法对薪酬制度进行改革，构建富有激励导向的科学合理的薪酬管理体系，节约饭店的人工成本，满足占饭店绝大多数的非管理者的需求，保证员工从薪酬管理中获得经济上的、心理上的满足。 约束因素方面：第一，人员督导能有效提高员工的努力度，受到代理人的欢
【关键词】：饭店 人力资源管理 激励与约束机制 委托-代理理论
【学位授予单位】：山东大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2006
【分类号】：F719.3
【目录】：

• 摘要6-8
• ABSTRACT8-10
• 第1章 引言10-26
• 1.1 问题的提出10-12
• 1.1.1 选题背景10-11
• 1.1.2 研究目的和意义11-12
• 1.2 研究综述12-15
• 1.2.1 委托—代理理论与企业激励约束研究述评12-14
• 1.2.2 饭店企业激励约束研究述评14-15
• 1.3 饭店委托—代理体制研究的理论基础15-23
• 1.3.1 员工行为的“经济人假设”15-17
• 1.3.2 产权理论17-18
• 1.3.3 现代企业的契约理论18-20
• 1.3.4 信息不对称理论20-22
• 1.3.5 机制设计理论22-23
• 1.4 研究的思路及主要内容23-26
• 1.4.1 研究思路23-25
• 1.4.2 主要内容25-26
• 第2章 饭店企业委托—代理体制的特点26-32
• 2.1 饭店的层级结构与委托—代理链26-29
• 2.1.1 饭店的层级结构26-27
• 2.1.2 饭店委托—代理链的特点27-29
• 2.2 饭店企业内部委托—代理体制的特点29-32
• 2.2.1 信息不对称29
• 2.2.2 利益不对称29-30
• 2.2.3 风险不对称30
• 2.2.4 员工努力度和绩效难以精确测量30-32
• 第3章 基于委托—代理理论的饭店企业激励与约束机制模型32-49
• 3.1 激励与约束机制32-35
• 3.1.1 激励与约束的含义32-34
• 3.1.2 激励机制与约束机制34-35
• 3.2 饭店员工的努力度35-42
• 3.2.1 员工努力度与敬业度35-38
• 3.2.2 员工努力度与饭店产品38-39
• 3.2.3 员工努力度与顾客满意度39-42
• 3.3 基于委托—代理理论的饭店企业激励与约束机制模型研究42-49
• 3.3.1 模型的构造43-47
• 3.3.2 模型分析所得的主要结论47-49
• 第4章 饭店企业激励约束机制实证研究49-73
• 4.1 激励约束机制与假设49-52
• 4.1.1 激励机制与假设49-50
• 4.1.2 约束机制与假设50-52
• 4.2 问卷设计及研究方法52-53
• 4.2.1 问卷设计说明52
• 4.2.2 样本选择52-53
• 4.2.3 数据收集53
• 4.2.4 数据分析工具53
• 4.3 数据质量分析53-57
• 4.3.1 自变量与因变量的可信度和效度53-55
• 4.3.2 自变量与因变量多元线性回归方程的统计检验55-57
• 4.4 所有员工激励约束机制分析57-67
• 4.4.1 激励因素对员工努力度的影响57-60
• 4.4.2 约束因素对员工努力度的影响60-61
• 4.4.3 激励和约束因素同时作用时对员工努力度的影响61-67
• 4.5 不同类型员工激励约束机制分析67-71
• 4.5.1 不同部门员工激励约束机制67-69
• 4.5.2 不同管理层次员工激励约束机制69-70
• 4.5.3 不同人口统计特征员工激励约束机制70-71
• 4.6 报酬支付方式与激励约束机制的关系71-73
• 4.6.1 员工对固定工资的看法71-72
• 4.6.2 员工对企业报酬制定方式的看法72-73
• 第5章 结论与展望73-77
• 5.1 结论73-75
• 5.1.1 研究结论73-74
• 5.1.2 本研究的创新与不足74-75
• 5.2 展望75-77
• 附录77-80
• 参考文献80-85
• 致谢85-86
• 攻读硕士学位期间发表的学术论文目录86-87
• 学位论文评阅及答辩情况表87

【引证文献】

中国硕士学位论文全文数据库 前3条

1 余志远;饭店服务质量与消费者购后行为关系研究[D];四川大学;2007年

2 李乐军;利益相关者共同治理下的企业激励机制研究[D];山东大学;2008年

3 刘娜;我国旅游饭店激励机制研究[D];西北大学;2010年

本文编号：985209