层次分析法在研发人员绩效考核中的应用

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以某生物研究院为例,根据各部门不同的工作性质,确定了不同的关键绩效指标,与学术指标和考察指标相结合,运用层次分析法,确定了指标体系权重,使定性与定量相结合,构建了该院研发人员绩效考核体系,使对研发人员的考核更加科学与合理。

第 3 2卷第 2期 2 1年 3月 01

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井冈山大学学报 (自然科学版 ) Jun l f ig a gh nUnv ri Nala c n e o ra o n gn sa ies y( trl i c) J t 1 Se 2 0

文章编号： 17 -0 52 1)20 2 -4 6 48 8 (0 0 -0 00 1

层次分析法在研发人员绩效考核中的应用 兰亚竹 (连云港师范高等专科学校继续教育学院，江苏，连云港 22 0 ) 20 6

摘要：以某生物研究院为例，根据各部门不同的工作性质，确定了不同的关键绩效指标，与学术指标和考察指标相结合，运用层次分析法，确定了指标体系权重，使定性与定量相结合，，构建了该院研发人员绩效考核体系， 使对研发人员的考核更加科学与合理。 关键词：层次分析法；研发人员；绩效考核体系中图分类号：O18 - 文献标识码：A D:03 6/i n17—0 5 0 1 20 6 OI .9 9 .s.6 4 8 8 . 1. . 1 js 2 0 0

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O引言 绩效考核作为绩效管理的一个重要环节，受到企事业单位的重视，已成为实施绩效工资的主要手 段。而对科研机构来说，研发人员的工作性质和工作过程与一般的生产管理人员相比，复杂程度更高、创造力更强，因而用传统的考核方法对研发人员进行绩效考核已很难满足对研发人员的考核要

权重，对研发人员的绩效考核方法提出了有益的 参考。

1构建绩效考核指标体系 目前中国大多数企业在对员工进行绩效考核时采用的考核指标过多、缺少针对性、考核重点不突出，考核内容很难量化，并且人为操作性大，这种考核并非实际意义上的绩效考核。某生物研究院在选取考核指标时，使该院的长期目标和短期目标

求，这就使对研发人员的绩效考核成为困扰科研机 构的一大难题。因此，如何对研发人员实施科学、

相结合，选择对该院工作业绩产生重大影响的和占 用大量工作时间的工作内容，考核指标是量化的考评内容，并且可以直接评定。 11确定关键绩效指标 ( P ) . K I

合理的考核就成为绩效考核研究工作的一个重点。 本文以一家高端生物技术研发

机构为例，运用层次分析法确立该院研发人员绩效考核指标的

收稿日期：2 1— 7 1;修改日期：2 1—卜O 0 00—9 001 7作者简介：兰亚竹 (9 9) 16一，女，北京人，工程师，硕士，主要从事软件工程方面研究 (— i l l@yh o o c) Ema:y y l g z ao . m. . c n _

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