中美人力资源开发绩效考核的比较研究

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　 21 卷 　 3 期 第 第 　 2003 年 6 月

科　 　 　 　 　 学 管 理 研 究
SCIEN TIF IC 　 MANA GEM EN T 　 RESEARCH

Vol. 21 　 . 3 No J un. 2003

中美人力资源开发绩效考核的比较研究
高　 勇
(

天安保险股份有限公司 ,上海 　 200120)

　　 摘要 : 与国际发达国家企业的绩效考核相比 ,目前我国大多数企业在绩效考核方面仍存在一些 问题和误区 。本文通过对中美两国绩效考核制约因素及两国目前所实行的绩效考核体系的比较研 究 ,在找出我国企业目前主要存在误区的前提下 ,认为我们要正视不足向先进经验学习 ,但由于绩 效管理的特殊性 ,在借鉴学习过程中 ,切忌生搬硬套外国的经验 ,要结合我国的文化背景及企业实 际开发出适合我们自己的绩效考核方案 ,进而不断提升企业的市场竞争力 。 关键词 : 比较研究 ; 人力资源 ; 绩效考核 中图分类号 :C96 　　 文献标识码 :A 　 文章编号 :1004 - 115X ( 2003) 03 - 0113 - 05

The Comparison study of t he performance evaluation between CHINA and U . S. A

　　 Abstract :There are still exist some problems and misunderstanding in most of corporations in our
nation ,comparing to t he Performance Evaluation of t he developed count ries in t he world. On t he basis of founding t he main misunderstanding in our corporations ,via t he comparison st udy of t he rest rict fac2 tors and t he executive PE (performance evaluation) system now between China and American ,t his pa2 per gives t he conclusion t hat we should envisage our shortage and learn f rom t he advanced experiences at first . But t hinking of t he particularity of t he performance management , during t he course of t he ticularity of t he corporations ,We should research t he project of performance evaluation of our own and keep on improving t he market competition of t he corporations in our count ry.

　　 人力资源开发绩效考核 , 是我国人力资源管理

领域中最棘手的问题之一 , 如何建立和完善员工绩 效考核体系 ,是我国企业人力资源管理与开发工作 中的当务之急 。我国企业的绩效考核改革 , 应该既 是一个将西方现代企业制度吸收的实践 , 又是一个 适应 “以人为本” 的现代企业管理革命 , 它不是一蹴 而就的神话 ,而是艰难的比较 、 学习 、 吸收和应用的 过程 。

Ξ

learning ,we should avoid t he mistake of rote learning. Combining our cult ure background and t he par2

　　Key words :Comparison St udy ; Human Resource ; Performance evaluation

美国是 “科学管理的故乡” 在人力资源管理领 ,

域中 ,美国已形成了一套相对成熟的体系 ,而我国目 前仍处于引进模仿与摸索实践阶段 。对于中国企业 来说 ,美国的绩效考核情况究竟如何 ? 中美绩效考 核在哪些方面存在差异 ? 我国究竟该如何辩证地认 识美国的绩效考核理论和实践经验来完善我国的绩 效考核 ,首先就应该分析中美两国在绩效考核中异 同 ,以更好地发挥他山之石 、 洋为中用的作用 。

Ξ

收稿日期 :2003 — — 03 25 ) 作者简介 : 高 　 ( 1976 — ,男 ,同济大学博士研究生 ,研究方向 : 技术经济与管理 。 勇

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1　 中美绩效考核的制约因素比较
绩效考核 ,历来与分配结合在一起 ,无论对于中 国企业还是美国企业的管理 , 它都是一把名副其实 的双刃剑 。它与员工的切身利益紧密相连 , 唇齿相 关 ,如果操作得当 ,它可以成为调动员工工作积极性 的最有效手段之一 ; 如果企业在实施绩效考核时稍 有不慎 ,就会导致不公与不满 , 降低企业士气和绩 效 。但是 ,完全客观和精确的绩效考核几乎是不可 能的 ,绩效考核自身的局限性就是原因之一 。 11111 　 时空的局限性 。无论企业对员工的哪一个 方面进行考核 ,其形成与表现都充满了主体活动的 全部空间和时间 , 布满在与其交往的所有人群的行 为和工作活动之中 。因此 , 绩效考核的范围越全面 越好 ,越充分越好 。然而 ,人们处理信息的能力是有 限的 ,要求任何一个考核者去把握被考核者的全部 特征和形成过程都是不可能的 。作为主管或考核 者 ,能直接与被考核者接触在一起的时间非常有限 , 尤其是那些流动性较大的企业或部门 , 每个人工作 和生活的时空总是相互错开的 。在这种情况下 , 考 核者想根据有限的观察作出全面准确的评判 , 显然 是十分困难的 。 11112 　 量化的困难 。现代绩效考核正在尽量借助 量化手段 ,采用现代统计分析和计算机技术提高考 把量化作为提高考核现代化和科学化的手段 , 是必 不可少的 。然而 ,人的活动是高度复杂的 ,有的指标 可以直接量化 ,有的则不能 ,在实际管理工作中要对 全部信息一一量化是不可能的 。 11113 　 主观因素的影响 。考核是一项人对人的活 动 ,其误差主要是主观误差 。所以考核的误差控制 , 实际上是力求客观化的过程 , 但由于考核的基本环 节要由人去操作 , 去判断 , 考核者所持有的价值观 念、 、 分析 判断能力和心情等都具有主观性 , 从而使 得这一过程无法完全消除主观因素的影响 。
112 　 绩效考核的外部和企业制约因素 111 　 绩效考核自身的制约因素

经济运行体制 、 科学技术水平 、 法律法规和社会文化 伦理等方面的制约 。但综合而言 , 我国的绩效考核 在政治约束和社会伦理制约上表现得更加明显 , 而 美国的绩效考核在法律上的制约相对表现得更突 出。 人是社会活动中的人 , 对人的评判离不开社会 伦理 ,考核的标准 、 方法和考核结果的处理都必须符 合社会伦理 。在我国 , 绩效考核尤其重视考核结果 要服众 ,避免造成负面影响 ; 而美国则特别重视法律 的判决 ,作为一个 “法律丛林” 国家 ,考核不公正必然 带来报酬的不公 , 报酬的不公就会触及有关法律的 问题 。在美国 ,民权法案中规定对人员进行考核时 , 不得因当事人的年龄 、 性别 、 种族 、 国籍等因素不同 而有歧视性行为 ,企业在实施人员考核时 ,必须保证 其客观性和公正性 ,避免卷入法律纠纷中 。 企业中人为因素的制约表现在 : 员工绩效考核的关键 。领导的重视将带来人财物的 支持和他们的亲自参与 。大多数美国企业领导者十 分重视对员工的绩效考核 ,考核者在经过培训后 ,依 靠科学的测评方法对员工的工作行为作严格的分析 与评价 。这不仅是强化积极工作行为 、 纠正消极工 作行为的手段 ,更是决定员工奖惩 、 去留和晋升的主
11211 　 企业领导者 。企业领导者的重视和支持是 11212 　 员工的理解与合作态度 。根据研究 ,工会是

要依据 。它充分体现了美国企业所奉行的能力主 义 。虽然我国很多企业的管理者重视并且认真对待 考核 ,但也有相当一部分领导对绩效考核的强大管 理作用认识不足 ,比较单方面强调员工的工作努力 。 在不少企业中 ,对员工的考核评语 ,上级领导层层有 权修改结果 ,高层领导容易从个人情感出发 ,直接插 手基层事务 ,考核者也会感到没有实权而丧失责任 倾向 ,走上层路线 ,导致企业正常秩序的破坏 。 感 ;员工则会认为直接上级没有权威而产生不服从

核的效率和效果 , 以控制主观性 , 增加可观性 、 可比 性和综合性 。如果只是把考核停留于个人的主观印 象中或表述于语言文字中 , 这种音像或语言文字的 信息载体形式既限制了考核者对它们的把握和分析 的容量 ,又增大了综合的难度与比较的难度 。因此

美国企业内抵制考核的第一力量 。工会中大多数人 认为资历在人员考核中应占最大权重 , 而企业实际 样 ,所以导致工会对考核工作不予合作 。美国的员 上的考核活动选用的指标和分配的权重往往不是这 工有时也不愿意接受考核 , 他们害怕得不到有力的 评判 ,怕暴露自己的缺点和弱点 ,他们因此对考核怀 有敌意 。而我国有一些企业员工误解考核目的 , 认 为考核是领导的事而不关心考核工作 , 而且他们对 报复的感觉 ,因此不能很好配合考核工作的开展 。 考核往往怀有一种敌意和偏见 , 容易产生被整和被

绩效考核涉及面广 , 需要考虑多方面的因素 。 作为一项复杂的综合性管理活动 , 中美两国的绩效 考核必然都会受到如社会制度 、 主流政治意识形态 、

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2　 美国的绩效考核体系
外部环境和企业因素不仅是对绩效管理的制 约 ,实质上它们还是现行绩效考核的指导 ,是它们促 成了一些绩效考核的观念 、 手段和方法 。中美两国 企业的外部环境存在绝对的差异 , 必然形成不同的 绩效考核体系 。 美国的绩效考核体系相对来说比较成熟和完 善 。美国的企业界和 HR 学者认为绩效考核仅仅是 含义更广泛的绩效管理的一个组成部分 。绩效管理 系统首先规定工作标准 , 即对每一项工作确定其数 量和质量指标 ,然后根据不同的考核对象选择不同 的考核者 、 考核时机 、 频率以及考核项目和方法 , 力 求做到全面 、 、 。在美国颇为流行的绩效管 客观 及时 理系统一般包括如下要项 : 这是企业绩效管理的起点 。为了制定绩效计 划 ,企业的管理者会与员工一起讨论员工的工作内 容、 绩效标准 、 工作原因 、 工作时限 、 员工决策权力 等 。这些内容以书面形式确定下来 , 成为年度员工 计划 。 212 　 绩效考核 企业按照绩效计划中通过讨论确定的绩效标 准 ,收集所需的信息和数据 ,并对员工的绩效进展进 行监控 。依据收集的数据来检验绩效计划的执行 , 发现问题 ,并提出改进的建议 。在绩效考核结束后 , 企业还要进行绩效诊断 ,以识别个人 、 部门或整个企 业绩效问题的真实原因并辅助员工进行开发自身潜 能、 提高绩效的辅导 。 213 　 流行的 360 度评价法
214 　 平衡记分卡 211 　 绩效计划

绩效考核评价指标既包含财务指标 , 同时又通过客 户满意度 、 内部经营程序及组织的学习与成长等非 财务指标来补充非财务指标 , 并由这些处在因果关 系链上的非财务指标共同作为公司 “未来财务绩效 的驱动器” 。这些财务与非财务的考核指标都来源 于企业的战略 ,是对他们自上而下进行分解的结果 , 这样 ,在战略与目标之间就形成了一个双向的形成 与改进循环 。平衡记分卡为企业提供了一种创新的 绩效考核系统框架 , 同时也为企业的战略管理与绩 效考核之间建立系统的联系提供了思路与方法 , 使 绩效考核体系成为企业战略管理的组成部分 。 总之 ,美国目前的企业一般运作较为成熟 ,大多 数美国企业都建立了科学的绩效管理系统 , 当系统 中的环节出现问题时 , 借助绩效管理系统可及时加 以改进并呈现出以下四个突出的特点 : 一是重视绩 效考核的系统性 ; 二是重视绩效考核过程的员工参 与 ; 三是重视绩效考核对员工发展的作用 ; 四是重视 主管的考核培训 。

3　 我国的绩效考核体系及其存在的问题和

误区
　　 综合来讲 ,目前我国企业中常见的绩效考核系 统有三种 : 岗位规范 ,目标管理和内部承包 。 311 　 岗位规范 规章 、 、 制度 纪律等行为规范是一个组织得以生 存、 发展的基本条件 ,似乎不是仅仅隶属于绩效考核 的内容 ,但是由于在一些企业中 ,由于行为结果无法 测量 ,或由于群体的行为成果无法在成员间分配 ,使 得个人行为结果的测量发生困难 , 组织就用岗位规 范的遵守情况来作为绩效考核的主要方法 。
312 　 目标管理

即运用主管考核 、 自我考核 、 同行考核 、 下级考 核、 客户考核等包含外部和内部的各种来源 ,收集有 关员工工作的各种反馈 , 然后全面客观地得出对员 工的综合评价 。但该方法占用的时间多 , 费用也比 较高 。 平衡记分卡是美国哈佛商学院教授罗伯特? ? S 卡普兰和美国复兴战略集团总裁戴维? ? P 诺顿在对 美国绩效考核方面处于领先地位的 12 家公司进行 为期一年的项目研究后提出的绩效考核指标设定的 思想和方法 。其核心思想是通过财务 、 、 客户 内部经 营过程 、 学习与成长四个指标之间相互驱动的因果 关系展现组织的战略轨迹 , 实现绩效考核 — 绩效改 进以及战略实施 — 战略修正的目标 。平衡记分卡的

即将美国管理学院彼得? 德鲁克所提出的目标 管理理论引入到企业的内部绩效管理中来 , 有针对 性地设置公司中长期目标和短期目标 ,长至三五年 , 短至一周一日 ,并将目标层层落实 ,使每项指标都有

明确的责任人 、 目标值和完成时间进度并以此作为 绩效管理的主要指标体系 。 313 　 内部承包 在我国国有企业体制改革的过程中 , 承包制曾 一度成为普遍使用的方法 。尽管现在承包制的弊端 已显现出来 ,但它还不能被完全取代 。承包制有两 方面含义 : 一是企业对国家的承包 ,二是企业内部承 包 。执行承包制的国营大中型企业的任务在很大程 度上将 “上包” “下包” 通过内部承包制确保企 引向 ,

　　　　　　　　　　　　　　　 　 　 　 　 　 　　　　　　　　　　　　　　　 21 卷 科 学 管 理 研 究 第 116 业经营目标的全面实现和承包指标的完成 。内部承 包制主要包括四方面内容 : 指标体系的建立 、 承包指 标基数的核定 ,工效挂钩办法的选择及承包结果的 考核兑现 。这四方面内容决定了内部承包制既是一 种全面管理方法 ,又是一种绩效考核方法 。 以上三种绩效考核方法在我国的企业中得到了 普遍运用 ,曾在特定的历史阶段取得了一定的经济 效益 。但是随着经济的发展和企业改革的深化 , 这 些方法的问题日益暴露 ,已不能适应新形势的需要 。 它们过多关注员工现在是否遵守行为规范 , 是否实 现既定目标 ,而忽略了未来的发展和变化 。这些方 法是判断型的 , 而非发展型的 。其考核结果不足以 与员工晋升 、 提薪 、 奖励 、 调动 、 培训等挂钩 , 也无法 实现企业人力资源管理的人员信息反馈机制和人员 行为约束与激励机制 。绩效考核作为 HR 管理的一 个核心内容 ,我国很多企业已经认识到了其重要性 , 并在绩效考核的工作上投入了较大的精力 。但目前 许多企业的绩效考核工作仍存在很大误区 , 暴露了 严重问题 。据中国社会调查事务所统 计 , 1993 — 1998 年 ,国企人才流失占全部人才流失的 6319 % , 考核的定位是绩效考核的核心问题 。所谓考核 的定位其实质就是通过绩效考核要解决什么问题 , 绩效考核工作的管理目标是什么 。定位的不同必然 带来实施方法上的差异 , 进而直接影响到考核的实 施 。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明 确的目的 ,仅仅是为了考核而进行考核 ,这样做的结 果通常是考核流于形式 ,考核结束后 ,考核的结果不 能充分利用起来 ,耗费了大量的时间和人力物力 ,结 果却不了了之 。除此之外 , 由于对绩效管理的精神 与认知了解不同 , 企业的绩效考核都是以过去的表 现为基准 ,而忽略了前瞻性的发展 。 误区二 : 企业文化不健康 。 每个企业都声称非常重视人才 , 但是在观察企 业实际上的运作后就会发现 , 很多企业中有发言权 的都是那些职位比较高的人 , 底下的员工基本上没 有表达意见的机会 , 这不是好的企业文化 。一个企 业没有好的文化 , 也就不可能有一个良好的绩效考 核 。任何一位有思想 、 有抱负的真正的人才 ,都不愿 意在这样的一个环境中工作 。 误区三 : 绩效制度不良 。 有很多公司业绩不错 , 可是绩效管理制度很糟 糕 。员工对企业的绩效管理制度和自己的绩效成绩 不了解 、 企业没有让员工充分参与绩效考核或绩效 的结果和加薪 、 奖金没有直接的关联 。这种黑箱作 业 ,欠缺沟通 ,是非常大的一个问题 。还有的企业公 司不是在成立之初就先建立良好的绩效管理制度 , 而是随便应用一个绩效考核方法而不重视是否适用 就套用所知的现用资料 , 或者是因为在企业自己设 计绩效考核方法时 , 没有深入研究企业的特性与需 要 ,更忽略了内部沟通 。当这个方法不适应已经成 长起来的企业时 ,企业仍然沿用旧方法 ,或者头痛医 头 ,脚痛医脚 ,使绩效考核漏洞百出 ,难以实行 。 误区四 : 绩效指标的确定缺乏科学性 。 选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一 个重要的同时也比较难于解决的问题 。一般来说 , 员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作 产出直接相关的 ,也就是直接对其工作结果的评价 , 美国有的管理学家将这部分为任务绩效 ; 另一部分 绩效指标是对工作结果造成影响的因素 , 但并不是 以结果的形式表现出来的 , 一般为工作过程中的一 些表现 ,通常被称为周边绩效 。对任务绩效的评价 通常可以用质量 、 、 、 、 数量 时效 成本 他人的反应等指 标来进行评价 ,对周边绩效的评价通常采用行为性 的描述来进行评价 。这样就使得绩效考核的指标形 成了一套体系 , 同时也可以操作化地评价 。而在我 国很多企业现行的绩效指标中 , 在任务绩效方面往 往仅从经营指标去衡量 ,过于单一化 ,很多指标没有 囊括进去 。而在周边绩效中 , 所采用的评价指标多 为评价性的描述 ,而不是行为性的描述 ,评价时多依 赖评价者的主观感觉 ,缺乏客观性 。 误区五 : 考核周期的设置不尽合理 。 目前我国企业的绩效考核往往是一年一次或半 年一次 ,而事实上 , 从所考核的绩效指标来看 , 不同 的绩效指标需要不同的考核周期 。对于任务绩效的 指标 ,可能需要较短的考核周期 ,例如一个月 。这样 做的好处是 : 一方面 , 在较短的时间内 , 考核者对被 考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印 象 ,如果都等到年底再进行考核 ,恐怕就只能凭借主 观的感觉了 ; 另一方面 ,对工作的产出及时进行评价 和反馈 ,有利于及时地改进工作 ,避免将问题一起积 攒到年底来处理 。对于周边绩效的指标 , 则适合于 在相对较长的时期内进行考核 ,例如半年或一年 ,因 为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性 , 需

而绩效考核的不合理 ,是人才流失的重要原因之一 。 通过对上海等多家企业绩效考核方案的考察及 比较分析 ,我们认为我国绩效考核之所以存在诸多 问题主要是因为存在以下误区 : 误区之一 : 对考核定位的模糊与偏差 。

第 3 期 　 　　　　　　　　　　　 中美人力资源开发绩效考核的比较研究 　 　　　　　　　　　　　 117 较长时间才能得出结论 ,不过 ,在平时应进行一些简 单的行为记录作为考核时的依据 。 短 ,目前我国大多数企业的绩效考核体系仍存在许 多问题和误区 。美国的绩效管理代表了当今世界上 先进的管理水平 , 通过从美国引入绩效管理的一些 理论与方法 ,对提高我国的管理实践有一定的借鉴 意义 ,但我们要注意这样一个特殊的问题 : 对人的管 理与其他的管理不同 , 复杂的社会经济文化背景对 管理的影响极大 , 不同的民族有不同的思想观念和 行为习惯 ,需要不同的管理方式 ,只有两者很好地相 互耦合 ,才能取得成功 。因此 ,在充分认识我国目前 较低的绩效管理水平的前提下 , 在学习外国的先进 管理经验时 ,我们不能简单地照搬而只能借鉴他们 的成功经验 ,立足于我国的国情及企业的实际情况 , 科学地建立适合我们自己的人力资源管理理论和体 系 ,促进员工的积极性 、 主动性和创造性的不断提 高 ,进而不断增强我国企业的市场竞争力 。 参考文献 : 〔 〕　 1 张一弛编著 1 人力资源管理教程 [ M ] 1 北京 大学出版社 ,1999 年 9 月出版 〔 〕 吴洪伟著 1 人力资源开发的概念辨析 [J ] 1 中 2 　 国人才 ,2001 年 ( 6) 〔〕 5 邹辉文 , 陈德棉等 . 高科技项目风险投资的风 险分布研究 [J ] 1 预测 ,2002 , ( 4) 〔〕 6 王战营 , 谷建全 . 高科技术产业风险投资研究 [ M ] 1 中国科技出版社 ,2000 年 6 月 〔〕 7 李启明 ,申立银 . 风险管理中的风险效应 - 行为 决策模型及分析 [J ] 1 系 统 工 程 理 论 与 实 践 , 2001 , ( 10)

4　 结论
管理是一种文化现象 , 任何管理的形成都必须 以其特定的文化背景为基础 , 如行为科学管理以人 文文化为基础 , 科学管理以科学文化为基础 。更为 重要的是 ,一个完整的管理理论的提出 ,必须有特定 的管理哲理为指导 , 否则便难以形成自己独特的理 论体系 ; 而且 ,构成管理理论的许多要素 , 本身就来 自于原有的文化 。实践证明 : 一种管理理论最终能 否取得成功 ,并不取决于其选择的具体内容和方法 是什么 ,而是取决于这种内容和方法同特定的文化 背景与传统的耦合程度 ,绩效管理也是如此 。 通过对中美绩效考核体系及不同的企业外部环 境和企业人文环境制约的比较分析我们可以看出 : 我国与美国的绩效考核无论是从理论上 , 还是实践 上 ,都存在着很大差异 , 起源于 18 世纪的美国绩效 考核的实践是伴随着资本主义的发展而发展的 , 其 考核理论也随着美国的管理理论的提出而不断精 深 。我国的绩效考核虽然历史源远流长 , 给我们当 代的绩效考核留下了不少有益的思想和启示 , 但同 时也给我们深深的打下了许多封建主义思想的烙 印 ,加之我国确立社会主义市场经济的时间还非常

( 上接第 112 页) 　 我国当前为了加快风险投资促进

高新技术事业发展的步伐 , 采取了一系列的措施如 减免或减低该类企业的所得税 、 提供无息贷款等 ,这 些措施改善了风险环境 , 从而降低了风险投资的风 险约束效应 ,增加了风险投资者对风险项目的风险 诱惑效应 。因此说 , 风险效应平衡点实际上是决策 者所能接受的最大风险状态 ,在此状态基础上 ,任何 可以减小或控制风险因素的措施都可以增加风险诱 惑度 ,减小风险约束度 ,从而提高决策者接受该状态 下风险的信心 。 参考文献 : 〔〕 1 Bygrave W D , Timmons J A. Vent ure capital of
t he crossroad [ M ] 1 Harvard Business School Press , 1992. 8 - 20

〔 〕 中国人力资源开发编辑部 1 新世纪首届人力 3 　 资源开发与管理论坛精彩撷英 [J ] 1 中国人力 资源开发 ,2000 ( 7)

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