企业绩效考核中存在的主要问题及对策

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科技情报开发与经济 文章编号：0 5 6 3 (0 9 0— 15 0 10— 0 3 20 )4 0 9 - 3

S IT C F R A I ND V L P E T&E O O Y C- E H I O M TO E E O M N N C NM

20年第 1卷 09 9

第4期

收稿日期：0 8 l— 0 20一 1 2

企业绩效考核中存在的主要问题及对策 蔡飞，倩王 (南京大学商学院，江苏南京， 10 3 2 09 )摘要：阐述了绩效考核在现代企业管理中的重要作用，简要分析企业绩效考核中在

存在的主要问题的基础上，出了明确绩效考核的目的、提明确绩效考核的职责分工、加强绩效考核体系的建设和进行持续有效的沟通等解决问题的有效措施。 关键词：业管理；效考核；力资源管理企绩人

中图分类号：2 2 F7. 9

文献标识码： A而脱离实际。其次，有的企业在制定绩效指标时过分追求完美， 以为绩效指标越多越好，越详细越好，最终导致绩效考核过于繁琐无法推行。面面俱到的绩效指标也使得员工的精力无法集中到能对绩效产生较大影响的关键职责和关键行为上，最终并没有达到提高绩效的目的。 1绩效考核方法不当 . 3

随着经济全球化的发展及我国对外开放程度的不断提高， 我国企业面对的市场竞争日益激烈。面对激烈的国际和国内竞争，如何吸引和留住人才，如何运用各种人力资源管理工具来激励员工，如何通过人力资源管理来构建和巩固企业的核心竞争力，已经成为现代人力资源管理的重要内容。著名管理大师德鲁克说过：如果你不能评价，就无法管理。”建一套行之有效“你构的绩效考核体系，既是企业人力资源管理中不可或缺的重要环节，也是提高企业竞争力的重要手段之一。然而，多企业实施很绩效考核的成效却不很理想。企业经常苦恼实施绩效考核没有达到提高绩效、激励员工的目的，而员工经常抱怨考核不公平、 流于形式、核结果无法兑现等，业在实施绩效考核过程中存考企在着许多问题。

迄今为止，人们已经开发出多种绩效考核的方法，如量表法、分级法、行为锚定法、目标管理法、6 3 0度绩效评估法、关键绩效指标法、平衡计分卡等。企业在选择绩效考核的方法时要根据自身所处的发展阶段、企业战略发展方向、绩效考核的目的、企业绩效管理的水平、被考核者职位

的特点等来选择绩效考核的方法或方法的组合。但是，多企业在绩效考核的过程中忽视对许 企业自身特点及岗位特征等客观条件的分析。盲目地选择考核

1企业绩效考核中存在的主要问题 1绩效考核目的不明确 . 1

方法，或是一味地追求流行和先进。绩效考核本身没有好坏之分，只有在合适的情境中运用合适的考核方法才能达到考核的 目的，果不考虑客观条件的限制而选择了不适当的考核方法，如

企业要进行绩效考核，首先要解决的一个问题就是为什么要进行绩效考核。在许多企业中都存在对绩效考核的目的认识不清的现象，许多管理者将绩效考核仅仅看作是管理和控制员 工的一种手段，认为绩效考核是为了让员工能够按照管理者的意愿开展工作。因此，理者经常通过绩效考核来建立和展示权管

必然会影响到绩效考核的结果，也难以实现绩效考核的目的。 1绩效考核职责权限不清 . 4人力资源部门是绩效考核工作的主要发起者，于是人们自

然而然地认为绩效考核是人力资源部门的事情。企业要开展绩效考核_作， T总经理就找到人力资源部门，要求人力资源部门拿 f考核办法、计出绩效考核指标和组织绩效考核；果绩效考{ J设如 核工作没有做好，经理就责怪人力资源部门办事不力。线经总直

威，借用绩效考核来给员工挑毛病、来批评和惩罚员工，这也对 员工的心理造成了不好的影响。员工通常会认为绩效考核只是 管理者用来控制他们的手段和工具，所谓的绩效考核也就相当于“秋后箅账”。因此，员工心理上会对绩效考核产生恐惧和抵触

理也常常认为绩效考核是人力资源部门的责任，他们有时甚至 将绩效考核视为本职_作之外的一些额外工作负担。此， T 在绩效考核时，他们只是机械地完成一些表格，除此之外他们很少主动过问绩效考核工作，考核结果出现问题时，们也和总经理而他 一

情绪，最终导致绩效考核无法推行。 1绩效指标设立不科学 . 2

( )的绩效指标缺乏系统性。企业的任何管理活动都应 1企业当服从和服务于企业的管理战略，，企业绩效考核的最终目的是促进企业战略目标的完成。因此，企业的绩效考核指标应当主要 来自于企业战略目标的层层分解。通过横向上和纵向上对企

业

样埋怨和责备人力资源部门。对于员丁来说，绩效考核关系到自己的切身利益，因此，每次考核他们都会将矛头指向人力资源部门，为人力资源部门是故意跟他们作对。所有这些都是绩效认考核权限不清的表现。 1绩效考核缺乏反馈 . 5从绩效考核系统的角度来看，绩效考核的最终目的应该是 帮助员 _认识到自己工作巾的长处和不足，从而有针对性地制 T

战略目进行分解，最终将企业的战略目标落实到企业的各部标

门和各职位，并形成一个反映企业战略目标的绩效指标体系。但 是，许多企业的绩效考核指标和企业的战略目标之间缺乏有效的关联，企业的绩效指标既未能体现企业的战略，各部门和各岗位的绩效指标之间也缺乏协调和配合，从而导致企业绩效考核 _ T作术能发挥出应有的作瑚。 () 2绩效考核指标缺乏实用性。企业的绩效指标首先要能够获取员工真实的绩效信息。许多企业制定绩效指标时没有对岗位职责进行认真的分析和界定，也没有考虑到在岗位上的员_ T的能力高低，这样制定的绩效指标往往具有较大的主观任意性

定绩效改进方案，实现员丁绩效的改进和提升。最终使得企业整体的绩效得到改善。绩效反馈就是将企业绩效考核的结果和员工进行沟通，帮助员_ T认识到自己的长处和有待改进之处，并和员工一起制订绩效改进计划从而促进员工绩效提升的过程。没

有绩效反馈的绩效考核注定是失败的绩效考核。但是许多的企 业完全没有认识到绩效反馈在绩效考核作巾的重要性，他们 l5 9

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