异质性视角下工会-企业关系模式对组织承诺的影响研究

发布时间：2020-03-12 06:09

【摘要】：本文将中国工会和企业之间的关系分为激烈对抗、完全追随和团结协作三种模式,并构建异质性视角下的多主体仿真模型,以期获取不同关系模式影响下组织承诺纵向演化过程中的关键信息。结果表明:工会-企业关系模式能够对组织承诺产生显著影响,且异质性视角的研究结果能够更为有效地预测员工的行为选择和组织的发展趋势。团结协作模式下组织具有较高的组织承诺水平和自适应演化功能,而完全追随和激烈对抗模式下组织则会逐渐趋向衰亡。所不同的是完全追随模式拥有较长的平稳周期,而激烈对抗模式具备更快的收敛速度。指出现阶段应充分加强团结协作模式在中国的应用与推广,并通过薪酬福利体系的科学设计等举措进一步提升组织的竞争优势与绩效表现。
【图文】：

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122管理评论第29卷省东莞市善募康科技有限公司发生大规模工人罢工事件，参与罢工的员工要求涨薪以及降低被扣除社保金额。诸多文献研究和现实实例均表明:此阶段中工会与企业之间的关系模式格局可以划分为完全追随、激烈对抗和团结协作三种类型。因此，本文从合作与对抗两个维度，对当前中国工会与企业之间的关系模式进行划分(如图1所示)。与此同时，由于企业对工会的完全追随(见图1第二象限)在中国情境下鲜少存在，本文将排除此类情形以深入剖析其余三种关系模式对员工组织承诺的作用机理。图1工会－企业关系模式工会－企业关系模式影响下员工的组织承诺收益1、组织承诺的博弈收益组织承诺是用以反映员工与其所属组织之间不同联系程度的心理变量，可以将其分为以下三个维度:情感承诺(AC)、持续承诺(CC)和规范承诺(NC)。尽管三个不同维度的组织承诺在概念和内涵上存在一定的差异，然而都会通过某种内在的非线性动力机制作用于员工的实际行为并对组织的宏观表现产生影响。与此同时，考虑到员工经验的自我积累、对其他员工的行为感知以及复杂的外部环境，都会对他们的行为选择产生影响，本文通过表1所示的博弈支付矩阵来反映自己承诺/不承诺，他人承诺/不承诺，以及组织惩罚/不惩罚等因素综合影响下，员工在各个维度的博弈收益。其中，i=1表示AC维度的博弈支付，i=2表示CC维度的博弈支付，i=3则表示NC维度的博弈支付。表1OCi的博弈支付矩阵局中人B承诺不承诺局中人A承诺b－c/2，b－c/2b－c，b－d*pi不承诺b－d*pi，b－ce，e其中，参数b表示局中人在博弈过程中就任一维度选择承诺时可以获得的收益，参数c代表其独立做出承诺行为所花费的主客观成本，d则用来表示当组织察觉员工的不承诺行为时所施加的惩罚。此外，由于现实经济?

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响研究125(1)激烈对抗关系模式下组织承诺的动态演化结果与分析。根据计算实验的模拟结果，可以发现激烈对抗关系模式下，不管是员工的组织承诺还是组织的绩效表现整体欠佳。员工在短暂的平稳运行周期内普遍表现出“不得已”的单边承诺。随后，组织规模骤减，人才严重流失;组织稳定性逐渐下降，组织凝聚力持续衰弱。即使留任下来的少数员工也更多表现出客观无约束情境下个体行为选择的主观随意性。员工之间以及员工与组织的协同性能日益羸弱，组织缺乏长远的竞争能力与持续的演化优势。组织A中组织承诺在总量和结构上分别呈现出图2(左2)所示的演化趋势。组织承诺均值在仿真初期先直线下降而后止跌回调，呈现一段周期小幅波动下的平稳运行;随后组织承诺均值脱离原先的规律演化路径，从有序可循趋向跌宕起伏，表现出上下巨幅波动的震荡运行态势，并于仿真结束时稳定在数值1.5。对于承诺组合而言，仿真初期的承诺组合分布较为规律，主要包括两种状态:状态1和状态2，其中状态1绝对占优。随着组织承诺均值大幅波动的出现，组合规模开始急速萎缩，组合分布趋于无序。根据模拟仿真抽取的数据分析，可以发现前2期组织承诺均值的方差为0.04，中间28期下降到0.01，而最后170期则显著上升到0.37，可见组织承诺均值的震荡幅度呈现出由剧烈到平缓再到剧烈的交替演变趋势。承诺组合的动态演化也表现出与均值演化相对应的结构特征。当组织承诺均值规律演化时，组合分布较为规律;当组织承诺均值剧烈震荡时，组合分布也趋向无序。当组织承诺均值首轮下降时，组合规模持续增加;当组织承诺均值水平波动时，组合规模增至最大值;当组织承诺均值开始第二轮下降时，组合规模则开始大规模骤减。与此同时，，员工承诺的动态演变也会导致宏观组织在未来的自适应演化。用以反映组织承诺内在?

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