员工感知上级信任、心理授权、工作绩效关系研究
发布时间：2021-08-25 05:33
信任和感知信任作为人际信任的组成部分是两个相互独立的构念,员工感知信任这一事实只有当员工认为自己受到信任时才会对其行为产生影响。目前的研究主要依赖两种机制来解释感知上级信任的效应:基于互惠规范的社会交换机制和认知机制。这两种机制将感知上级信任描述为一种强制性或反应性的角色,但是这两种机制没有完全捕捉到感知信任的效应,事实上感知上级信任可以更加的主动和自我驱动。本文基于内在工作动机和自我评估的视角来捕捉感知信任所扮演的新角色的本质,以感知上级信任作为自变量,工作绩效作为因变量,并引入心理授权这一变量探究感知信任的内在作用机制。本文通过梳理相关理论文献,以过往学者的研究成果为基础构建了感知上级信任、心理授权和工作绩效的理论模型,其中将感知上级信任分为感知上级依赖和感知信息透露,将心理授权分为工作意义、能力、自主性和影响力,将工作绩效分为任务绩效和关系绩效,并在理论模型的基础上提出研究假设。借鉴过往学者的相关研究形成变量的测量量表,采取线上、线下相结合的方式收集研究数据,运用SPSS20.0对收集的数据进行实证分析,验证本文构建的理论模型和研究假设,依据实证分析结果得出研究结论。本文共提出2...
【文章来源】：河北大学河北省
【文章页数】：82 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究框架结构图
河北大学硕士学位论文22的感知来自于其内在工作动机和自我感知，因此参考Spreitzer（1995）基于内在工作动机构建的心理授权模型将心理授权划分为工作意义、能力、自主性和影响力[44]。对员工工作绩效的影响，主要从行为和结果两个方面综合考虑，因此参考Borman和Motowidlo（1993）的二维工作绩效模型，将工作绩效分为任务绩效和关系绩效。通过梳理变量间的理论联系，结合组织内上下级二维管理情景，选取感知上级信任作为自变量、心理授权作为中介变量、工作绩效作为因变量构建理论模型，如图3-1所示。图3-1理论模型3.2研究假设基于过往学者的研究理论，本文提出相应研究假设，包括感知上级信任与心理授权的关系假设、感知上级信任与工作绩效的关系假设、心理授权与工作绩效的关系假设以及心理授权的中介效应假设。3.2.1感知上级信任和工作绩效的关系研究当基于信任的环境被组成和维持时，下属的责任感和承诺感会提高，进而增加下属未来的期望，为员工带来额外的激励，促使其有更好的绩效表现。否则，当员工处在有过多的外部控制、缺乏信任和关怀的严密环境中，员工感知不到来自上级的信任，会认为自己没有必要付出额外的努力来履行自己的职责或承担额外的责任。Khany（1993）研究发现当个体愿意将个人信息透露给对方时，信息的接收者更容易被吸引和喜欢，两者间的关系将进一步发展，有更多的交流和沟通[57]。当员工感知到上级愿意透露私人信
河北大学硕士学位论文50著，如果不显著，停止中介作用检验，如果显著则进入下一步；第二步验证M对Y的回归分析中系数b是否显著，如果不显著，停止中介作用检验，如果显著则进入下一步；第三步将X和M引入回归方程，探究X和M对Y的共同影响影响。若X的回归系数c显著，M的回归系d显著，说明M起部分中介作用；若X的回归系数c显著，M的回归系d不显著，说明M起完全中介作用；若X的回归系数c不显著，则需要进行Soble检验，如果Soble检验显著，说明M起完全中介作用；如果Soble检验不显著，说明无中介效应。具体情况如图5-1所示。图5-1中介效应检验5.5.1心理授权在感知上级依赖与任务绩效间的中介作用如表5-27所示，模型一：感知上级依赖对任务绩效的回归分析，决定系数R2=0.263F=70.356,Sig=0.000，表明该模型显著性较高，感知上级信任的回归系数为0.679（P=0.000），回归效应显著。模型二：心理授权对任务绩效的回归分析，决定系数R2=0.616，F=316.535,Sig=0.000，表明该模型显著性较高；心理授权的回归系数为1.360（P=0.000），回归效应显著回归效应显著。模型三：感知上级依赖和心理授权对任务绩效的回归分析，模型的决定系数R2=0.653，F=184.093,Sig=0.000，表明该模型显著性较高。心理授权的回归系数为1.200，感知上级依赖的回归系数为0.280，并且显著性水平没有发生变化，说明心理授权在感知上级依赖与任务绩效间发挥部分中介作用，因此假设H4a成立。
【参考文献】：
期刊论文
[1]组织支持感知与工作绩效的关系——工作幸福感的中介作用[J]. 程春. 兰州财经大学学报. 2019(04)
[2]从心动到行动:员工感知被信任形成与效用的整合框架[J]. 丁越兰,梁之卓. 中国人力资源开发. 2019(02)
[3]感知被上级信任如何促进员工建言行为:心理安全感、自我效能感和权力距离的作用[J]. 刘敏,余江龙,黄勇. 中国人力资源开发. 2018(12)
[4]被信任的后遗症:感知上级信任的双路径研究[J]. 王红丽. 经济管理. 2018(06)
[5]员工工作重塑如何提升工作绩效:心理授权赋能的作用[J]. 王萍,张琦. 人类工效学. 2017(01)
[6]感知信任与项目绩效:组织承诺的中介作用[J]. 孙秀霞,朱方伟,宋昊阳. 管理评论. 2016(12)
[7]被信任的代价:员工感知上级信任、角色负荷、工作压力与情绪耗竭的影响关系研究[J]. 王红丽,张筌钧. 管理世界. 2016(08)
[8]新生代员工工作价值观、心理授权对工作绩效的影响——基于知识型企业的实证研究[J]. 陈红,颜世富. 科技与经济. 2014(02)
[9]组织中上下级的双向信任:影响及机制[J]. 马华维,王欣. 心理科学. 2014(02)
[10]员工情绪智力对工作绩效的影响——自我效能感的中介效应[J]. 严标宾,张兴贵,林知. 软科学. 2013(12)
硕士论文
[1]感知上级信任对员工主动性行为的影响机制研究[D]. 孙轩.吉林大学 2019
[2]组织员工被信任感、工作幸福感、工作绩效的关系研究[D]. 陶婷.广东外语外贸大学 2018
[3]知识性员工工作满意度、主观幸福感与工作绩效的关系研究[D]. 张堃.西安工程大学 2016
[4]企业文化认同度对工作绩效影响的实证研究[D]. 杨玉强.河北大学 2015
[5]人格特质与员工绩效间关系研究[D]. 杨林波.石河子大学 2013
[6]个人—组织契合对工作绩效的影响研究[D]. 李洁.东北师范大学 2013
[7]心理授权对知识员工工作绩效的影响研究[D]. 宁晓娟.同济大学 2008
[8]知识分享与虚拟团队绩效的关系研究[D]. 姚丽霞.浙江大学 2002
本文编号：3361502
【文章来源】：河北大学河北省
【文章页数】：82 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究框架结构图
河北大学硕士学位论文22的感知来自于其内在工作动机和自我感知，因此参考Spreitzer（1995）基于内在工作动机构建的心理授权模型将心理授权划分为工作意义、能力、自主性和影响力[44]。对员工工作绩效的影响，主要从行为和结果两个方面综合考虑，因此参考Borman和Motowidlo（1993）的二维工作绩效模型，将工作绩效分为任务绩效和关系绩效。通过梳理变量间的理论联系，结合组织内上下级二维管理情景，选取感知上级信任作为自变量、心理授权作为中介变量、工作绩效作为因变量构建理论模型，如图3-1所示。图3-1理论模型3.2研究假设基于过往学者的研究理论，本文提出相应研究假设，包括感知上级信任与心理授权的关系假设、感知上级信任与工作绩效的关系假设、心理授权与工作绩效的关系假设以及心理授权的中介效应假设。3.2.1感知上级信任和工作绩效的关系研究当基于信任的环境被组成和维持时，下属的责任感和承诺感会提高，进而增加下属未来的期望，为员工带来额外的激励，促使其有更好的绩效表现。否则，当员工处在有过多的外部控制、缺乏信任和关怀的严密环境中，员工感知不到来自上级的信任，会认为自己没有必要付出额外的努力来履行自己的职责或承担额外的责任。Khany（1993）研究发现当个体愿意将个人信息透露给对方时，信息的接收者更容易被吸引和喜欢，两者间的关系将进一步发展，有更多的交流和沟通[57]。当员工感知到上级愿意透露私人信
河北大学硕士学位论文50著，如果不显著，停止中介作用检验，如果显著则进入下一步；第二步验证M对Y的回归分析中系数b是否显著，如果不显著，停止中介作用检验，如果显著则进入下一步；第三步将X和M引入回归方程，探究X和M对Y的共同影响影响。若X的回归系数c显著，M的回归系d显著，说明M起部分中介作用；若X的回归系数c显著，M的回归系d不显著，说明M起完全中介作用；若X的回归系数c不显著，则需要进行Soble检验，如果Soble检验显著，说明M起完全中介作用；如果Soble检验不显著，说明无中介效应。具体情况如图5-1所示。图5-1中介效应检验5.5.1心理授权在感知上级依赖与任务绩效间的中介作用如表5-27所示，模型一：感知上级依赖对任务绩效的回归分析，决定系数R2=0.263F=70.356,Sig=0.000，表明该模型显著性较高，感知上级信任的回归系数为0.679（P=0.000），回归效应显著。模型二：心理授权对任务绩效的回归分析，决定系数R2=0.616，F=316.535,Sig=0.000，表明该模型显著性较高；心理授权的回归系数为1.360（P=0.000），回归效应显著回归效应显著。模型三：感知上级依赖和心理授权对任务绩效的回归分析，模型的决定系数R2=0.653，F=184.093,Sig=0.000，表明该模型显著性较高。心理授权的回归系数为1.200，感知上级依赖的回归系数为0.280，并且显著性水平没有发生变化，说明心理授权在感知上级依赖与任务绩效间发挥部分中介作用，因此假设H4a成立。
【参考文献】：
期刊论文
[1]组织支持感知与工作绩效的关系——工作幸福感的中介作用[J]. 程春. 兰州财经大学学报. 2019(04)
[2]从心动到行动:员工感知被信任形成与效用的整合框架[J]. 丁越兰,梁之卓. 中国人力资源开发. 2019(02)
[3]感知被上级信任如何促进员工建言行为:心理安全感、自我效能感和权力距离的作用[J]. 刘敏,余江龙,黄勇. 中国人力资源开发. 2018(12)
[4]被信任的后遗症:感知上级信任的双路径研究[J]. 王红丽. 经济管理. 2018(06)
[5]员工工作重塑如何提升工作绩效:心理授权赋能的作用[J]. 王萍,张琦. 人类工效学. 2017(01)
[6]感知信任与项目绩效:组织承诺的中介作用[J]. 孙秀霞,朱方伟,宋昊阳. 管理评论. 2016(12)
[7]被信任的代价:员工感知上级信任、角色负荷、工作压力与情绪耗竭的影响关系研究[J]. 王红丽,张筌钧. 管理世界. 2016(08)
[8]新生代员工工作价值观、心理授权对工作绩效的影响——基于知识型企业的实证研究[J]. 陈红,颜世富. 科技与经济. 2014(02)
[9]组织中上下级的双向信任:影响及机制[J]. 马华维,王欣. 心理科学. 2014(02)
[10]员工情绪智力对工作绩效的影响——自我效能感的中介效应[J]. 严标宾,张兴贵,林知. 软科学. 2013(12)
硕士论文
[1]感知上级信任对员工主动性行为的影响机制研究[D]. 孙轩.吉林大学 2019
[2]组织员工被信任感、工作幸福感、工作绩效的关系研究[D]. 陶婷.广东外语外贸大学 2018
[3]知识性员工工作满意度、主观幸福感与工作绩效的关系研究[D]. 张堃.西安工程大学 2016
[4]企业文化认同度对工作绩效影响的实证研究[D]. 杨玉强.河北大学 2015
[5]人格特质与员工绩效间关系研究[D]. 杨林波.石河子大学 2013
[6]个人—组织契合对工作绩效的影响研究[D]. 李洁.东北师范大学 2013
[7]心理授权对知识员工工作绩效的影响研究[D]. 宁晓娟.同济大学 2008
[8]知识分享与虚拟团队绩效的关系研究[D]. 姚丽霞.浙江大学 2002
本文编号：3361502
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