中海油BX作业公司一线员工绩效评价研究
发布时间：2021-10-12 20:33
石油,作为工业经济的重要资源,在工业发展过程中扮演着重要的角色。石油行业十分庞大,涉及的公司众多,且多为国有企业。改革开放以来,中国不断深化国有企业改革,积极促进国有经济发展,大型国有企业迎来了快速发展的机遇。绩效评价是一种有效的人力资源管理方法,是确保企业内部管理机制正常运行并实现企业既定业务目标所必需的企业管理行为。企业是否健康发展取决于企业管理中对绩效评价管理的重视程度,如何提高绩效评价管理水平、建立科学、适合企业自身特点和可实施的绩效评价体系是公司迫切需要解决的问题。本论文首先对现有的绩效评价的理论基础进行了分析研究,主要包括目前应用较为广泛、成熟的绩效评价方法和一些基本概念,通过深入的进行研究、了解,做好了充分的前期储备,然后在充分分析行业特征和中海油BX作业公司一线员工绩效评价现状的基础上,运用多种方法对中海油BX作业公司一线员工绩效评价的相关问题进行了调查研究,分析了该作业公司目前在一线员工绩效评价中存在的不足,最后再针对既有的这些问题,运用科学的方法,进行深入系统的研究、改进,同时,针对不同的层级提出了一些合理改进措施和建议,旨在促进其绩效评价的完善和进步,从而对整个行...
【文章来源】：长江大学湖北省
【文章页数】：65 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
员工绩效评价构成
第2章员工绩效评价相关理论及方法8图2-2构建关键绩效指标体系的流程Figure2-2performanceindicatorprocess关键绩效指标法的实质：（1）以员工绩效为导向的企业文化支持。建立以员工绩效为导向的组织氛围，通过企业文化解决绩效评价过程中的矛盾和冲突，形成追求卓越绩效核心价值观的企业文化。（2）各级主管负责员工绩效管理。分解和制定关键绩效指标是各级主管应该并且必须承担的责任，专业人士仅扮演技术支持角色。（3）注重员工绩效沟通系统的建设。在关键绩效指标的分解和制定过程中，关键绩效指标的建立和实施是自上而下的制度化过程。没有良好的沟通系统来保证，对关键绩效指标的评估将不会有效且具有挑战性。（4）员工绩效评价结果与价值分配挂钩。实践证明，两者之间的联系程度是紧密的，以关键绩效指标为核心的绩效评价体系确实可以发挥作用。从组织结构的角度来看，KPI系统是一个垂直的索引系统：首先确定公司级别的相关KPI，然后确定部门及个人要执行的KPI。因为KPI系统是分层分解的，因此，策略就落入了流程系统中的“人”。要具体实施该策略，它必须是“明确的”，并且必须分配每个级别的KPI才能形成相应的垂直目标系统。实施该战略时有“两条线”：一是指标体系和工具；另一个是目标系统，它是通过使用指标工具获得的。2.2.2目标管理法目标管理法是指下级和上级共同确定特定绩效目标并定期检查目标完成进度的管理方法，它根据目标的完成情况来确定产生的奖励或惩罚。目标管理法是结果导向的评价方法之一，根据实际产出，评价重点在于员工工作的有效性和劳动成果。
第2章员工绩效评价相关理论及方法9图2-3目标管理法示意图Figure2-3schematicdiagramofmanagementbyobjectives目标管理法的主要内容是：（1）有一个目标其中第一个关键点是设定战略总体目标，确定组织的总体目标是目标管理的起点。从那时起，总体目标已分解为每个部门、个人的特定目标。下级的子目标和个人目标是构成和实现上级总体目标的充分必要条件。总体目标，子目标和个人目标从左到右，从上到下以及彼此关联。它们相互制约，并合并为目标结构系统，从而形成目标链。目标管理法的核心是整合目标，并使用目标来整合不同部门和个人的不同工作活动和贡献，以实现组织的总体目标。（2）周密计划目标管理必须制定出详细的计划以实现目标。合理的计划不仅包括目标的建立，还包括为实现目标而选择的指南、政策、方法和程序，以便所有工作都可以立足实际并逐步进行。该计划是目标管理的基础，并且可以将所有操作集中在目标上，它为完成每个目标设定了最后期限，否则，目标管理将难以实现。（3）相互作用目标是组织行动纲领，该行动纲领由组织制定、批准和监督。目标是从制定到实施的组织行为的重要体现。它不仅反映了组织的职能，还反映了组织和职位的职责和权力，目标管理本质上是组织管理的一种形式和一个方面。目标管理使权力下放成为可能，责任与权利的统一成为可能。目标管理和组织建设必须相互作用，才能相互配合。（4）自觉管理使员工认识到他们是既定目标的成员，促使他们采取积极的行动来实现目标，首先努力实现其个人目标，从而实现部门的目标，最终实现组织的总体目标。（5）评价和接受评价和接受是目标管理的关键环节，没有评价和接受，则目标管理缺乏反馈过程，目标管理的目标就是通过一个循环体系实现目标的最终愿望。2
【参考文献】：
期刊论文
[1]房地产企业人力资源绩效管理体系研究[J]. 毛海辉. 中外企业家. 2020(01)
[2]医院绩效评价系统的理论与实践研究[J]. 苏妮妮. 财会学习. 2019(32)
[3]企业员工绩效管理与绩效改进措施探讨[J]. 单丹. 企业科技与发展. 2019(01)
[4]事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J]. 温桂菊. 现代商业. 2018(35)
[5]事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路[J]. 王伟. 成功营销. 2018(12)
[6]事业单位分类改革及绩效工资实施策略[J]. 央珍. 企业科技与发展. 2018(12)
[7]提升员工绩效管理水平,加深企业三项制度改革[J]. 侯慧云. 南方农机. 2018(22)
[8]企业员工绩效管理提升措施探索[J]. 王欢,杜娟,杨睿. 现代国企研究. 2018(14)
[9]国有企业基层员工绩效管理的有效途径研究[J]. 秦怡. 商场现代化. 2017(20)
[10]绩效管理作用及绩效考核体系构建研究[J]. 孟彬. 商场现代化. 2017(06)
博士论文
[1]创新型企业绩效评价研究[D]. 张林.武汉理工大学 2012
本文编号：3433251
【文章来源】：长江大学湖北省
【文章页数】：65 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
员工绩效评价构成
第2章员工绩效评价相关理论及方法8图2-2构建关键绩效指标体系的流程Figure2-2performanceindicatorprocess关键绩效指标法的实质：（1）以员工绩效为导向的企业文化支持。建立以员工绩效为导向的组织氛围，通过企业文化解决绩效评价过程中的矛盾和冲突，形成追求卓越绩效核心价值观的企业文化。（2）各级主管负责员工绩效管理。分解和制定关键绩效指标是各级主管应该并且必须承担的责任，专业人士仅扮演技术支持角色。（3）注重员工绩效沟通系统的建设。在关键绩效指标的分解和制定过程中，关键绩效指标的建立和实施是自上而下的制度化过程。没有良好的沟通系统来保证，对关键绩效指标的评估将不会有效且具有挑战性。（4）员工绩效评价结果与价值分配挂钩。实践证明，两者之间的联系程度是紧密的，以关键绩效指标为核心的绩效评价体系确实可以发挥作用。从组织结构的角度来看，KPI系统是一个垂直的索引系统：首先确定公司级别的相关KPI，然后确定部门及个人要执行的KPI。因为KPI系统是分层分解的，因此，策略就落入了流程系统中的“人”。要具体实施该策略，它必须是“明确的”，并且必须分配每个级别的KPI才能形成相应的垂直目标系统。实施该战略时有“两条线”：一是指标体系和工具；另一个是目标系统，它是通过使用指标工具获得的。2.2.2目标管理法目标管理法是指下级和上级共同确定特定绩效目标并定期检查目标完成进度的管理方法，它根据目标的完成情况来确定产生的奖励或惩罚。目标管理法是结果导向的评价方法之一，根据实际产出，评价重点在于员工工作的有效性和劳动成果。
第2章员工绩效评价相关理论及方法9图2-3目标管理法示意图Figure2-3schematicdiagramofmanagementbyobjectives目标管理法的主要内容是：（1）有一个目标其中第一个关键点是设定战略总体目标，确定组织的总体目标是目标管理的起点。从那时起，总体目标已分解为每个部门、个人的特定目标。下级的子目标和个人目标是构成和实现上级总体目标的充分必要条件。总体目标，子目标和个人目标从左到右，从上到下以及彼此关联。它们相互制约，并合并为目标结构系统，从而形成目标链。目标管理法的核心是整合目标，并使用目标来整合不同部门和个人的不同工作活动和贡献，以实现组织的总体目标。（2）周密计划目标管理必须制定出详细的计划以实现目标。合理的计划不仅包括目标的建立，还包括为实现目标而选择的指南、政策、方法和程序，以便所有工作都可以立足实际并逐步进行。该计划是目标管理的基础，并且可以将所有操作集中在目标上，它为完成每个目标设定了最后期限，否则，目标管理将难以实现。（3）相互作用目标是组织行动纲领，该行动纲领由组织制定、批准和监督。目标是从制定到实施的组织行为的重要体现。它不仅反映了组织的职能，还反映了组织和职位的职责和权力，目标管理本质上是组织管理的一种形式和一个方面。目标管理使权力下放成为可能，责任与权利的统一成为可能。目标管理和组织建设必须相互作用，才能相互配合。（4）自觉管理使员工认识到他们是既定目标的成员，促使他们采取积极的行动来实现目标，首先努力实现其个人目标，从而实现部门的目标，最终实现组织的总体目标。（5）评价和接受评价和接受是目标管理的关键环节，没有评价和接受，则目标管理缺乏反馈过程，目标管理的目标就是通过一个循环体系实现目标的最终愿望。2
【参考文献】：
期刊论文
[1]房地产企业人力资源绩效管理体系研究[J]. 毛海辉. 中外企业家. 2020(01)
[2]医院绩效评价系统的理论与实践研究[J]. 苏妮妮. 财会学习. 2019(32)
[3]企业员工绩效管理与绩效改进措施探讨[J]. 单丹. 企业科技与发展. 2019(01)
[4]事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J]. 温桂菊. 现代商业. 2018(35)
[5]事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路[J]. 王伟. 成功营销. 2018(12)
[6]事业单位分类改革及绩效工资实施策略[J]. 央珍. 企业科技与发展. 2018(12)
[7]提升员工绩效管理水平,加深企业三项制度改革[J]. 侯慧云. 南方农机. 2018(22)
[8]企业员工绩效管理提升措施探索[J]. 王欢,杜娟,杨睿. 现代国企研究. 2018(14)
[9]国有企业基层员工绩效管理的有效途径研究[J]. 秦怡. 商场现代化. 2017(20)
[10]绩效管理作用及绩效考核体系构建研究[J]. 孟彬. 商场现代化. 2017(06)
博士论文
[1]创新型企业绩效评价研究[D]. 张林.武汉理工大学 2012
本文编号：3433251
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