领导-成员交换一致性与员工创新绩效——基于多项式回归与响应面的分析

发布时间：2021-11-09 08:56

　　文章基于自我决定理论,从领导与员工感知的二元互动视角对领导-成员交换一致性与员工创新绩效的关系进行分析,探讨了职场精神力的中介作用与领导-成员交换差异的调节作用。通过对120个领导与797个下级的配对数据进行二次多项式与响应面的方法进行分析,研究结果表明:领导与员工感知的领导-成员交换越一致,员工创新绩效越高;在一致情况下,两者在"高-高"一致时,要比两者都低时的创新绩效更高;领导-成员交换一致性通过职场精神力影响员工的创新绩效;领导-成员交换差异在领导与员工感知的领导-成员交换与职场精神力之间起着调节作用。以上研究结论拓展了员工创新绩效的前因条件,丰富了有关一致性的研究,完善了领导-成员交换一致性与创新绩效之间的作用机制和边界条件,为组织提升员工创新绩效提供了理论与实践指导。 

【文章来源】：技术经济与管理研究. 2020,(03)北大核心

【文章页数】：6 页

【部分图文】：

领导与员工感知的领导-成员交换匹配情况

研究结构图

关于领导-成员交换一致性对职场精神力的影响程度，根据模型3可以看出，响应面沿着不一致性线（F=-L）的曲率未达到显著水平（曲率=-0.11,ns），这说明员工职场精神力未随着领导-成员交换一致性程度的增加而提高；斜率达到显著水平且为正值（斜率=0.61,p<0.001），这说明与领导感知的领导-成员交换高于员工感知（高-低）的情形相比，领导低于员工（低-高）时的职场精神力更低。响应面沿着一致性线（F=L）的斜率显著为正（斜率=0.74,p<0.001），这说明与“低-低”一致相比，双方的领导-成员交换在“高-高”一致时，职场精神力更高。基于表3中模型3与模型6的数据，我们绘制了响应面图：图3与图4。从图3可以看出，在一致的对角线上，职场精神力在后角的位置（高-高匹配）时更高；在不一致的对角线上，职场精神力在右角位置（员工高-领导低）要高于左角位置（员工低-领导高）。从图4可以看出，在一致的对角线上，创新绩效在后角的位置（高-高匹配）时更高，但是一条倒U型的曲线，即先明显增大随后稍微降低；在不一致的对角线上，投射到响应面上是一条显著的倒U型曲线，并且创新绩效在左右两角没有显著差别（员工低-领导高与员工高-领导低）。2

【参考文献】：
期刊论文
[1]领导-成员交换差异对工作幸福感影响的跨层次分析[J]. 梁彦清,杨俊青,刘伟鹏.  预测. 2019(02)
[2]发明家高管与企业创新[J]. 虞义华,赵奇锋,鞠晓生.  中国工业经济. 2018(03)
[3]高绩效工作系统负面影响的潜在机制[J]. 孙健敏,王宏蕾.  心理科学进展. 2016(07)
[4]领导-成员交换与情绪枯竭:互惠信念和权力距离导向的作用[J]. 陆欣欣,孙嘉卿.  心理学报. 2016(05)
[5]工作幸福感对员工创新绩效的影响机制——一个多层次被调节的中介模型[J]. 黄亮,彭璧玉.  南开管理评论. 2015(02)
[6]职场精神力的研究进展与展望[J]. 柯江林,王娟,范丽群.  华东经济管理. 2015(02)
[7]企业奖酬对员工创新绩效影响的研究评述[J]. 刘宁,刘颖.  管理学报. 2014(12)
[8]知识员工创新绩效的结构及测度研究[J]. 姚艳虹,衡元元.  管理学报. 2013(01)
[9]真实型领导、心理资本与员工创新行为:领导成员交换的调节作用[J]. 韩翼,杨百寅.  管理世界. 2011(12)
[10]雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J]. 韩翼,廖建桥,龙立荣.  管理科学学报. 2007(05)



本文编号：3485021