员工可雇佣性对工作绩效和离职倾向的影响机制研究

发布时间：2025-03-30 03:53

　　科学技术的迅猛发展使知识型经济的时代已然到来,企业间的竞争愈发激烈,组织结构日趋扁平化、灵活化。传统的依靠忠诚换取的终身雇佣制被交易型雇佣关系所代替,组织内部稳定的发展路径也逐渐演变为无边界的职业生涯,员工在不同组织间的流动意愿逐步增强。在这一背景下,组织面临核心人才流失、人力资本投资损失等风险,员工也面临着个人能力提升不足,自身职业生涯发展不确定等负面影响。为了探寻员工与组织之间的内在关系,使企业保持核心人才队伍的稳定,提升竞争优势,使员工获得自身可雇佣能力的提升,有明确的职业发展目标,本文从新时期的雇佣关系出发,以社会交换理论为理论基础构建模型,以在职知识型员工为对象,探讨员工可雇佣性对其工作绩效和离职倾向的影响,同时以组织职业生涯管理为调节变量,探寻企业以何种行为能够降低高绩效员工的离职意愿,增强其组织承诺。通过选取399位企业员工为样本,利用线上收集问卷的途径,经过数据分析以及假设验证,本研究得出的主要结论如下:(1)可雇佣能力越高的员工工作绩效越高。(2)内部可雇佣性和外部可雇佣性对任务绩效、人际促进和工作奉献存在正向影响。(3)可雇佣能力越高的员工离职倾向越高。(4)内部可雇...

【文章页数】：74 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

图２研究模型??３．２研究假设??

三维度，单－维度与四维度。可雇佣性变量的维度至今没有统一的结论，单??维度、双维度及多维度都存在一定的理论根据，根据本文的研宂内容确定采用曾垂凯??在中国企业背景下验证的双维度的划分方法，分为内部可雇佣性和外部可雇佣性；工??作绩效的结构维度采用王辉等在我国验证过的信效度好的量表....

图３可雇佣性对工作绩效和离职倾向的影响模型图??

在完成对模型的信度、效度检验以及相关分析后，本节将进一步采取结构方程模??型验证前文所提出的假设。通过运用ＳｍａｒｔＰＬＳ３．?０先对可雇佣性及其各维度对工作绩??效及其各维度和离职倾向的影响进行分析，模型的建立与路径分析如图３与图４所??示：??任务绩效??工作奉献??可細性＼....

图４可雇佣性各维度对工作绩效各维度和离职倾向影响模型图??经过ＰＬＳ?Ａｌｇｏｒｉｔｈｍ的运算，得到各变景及各维度间的路径系数

在完成对模型的信度、效度检验以及相关分析后，本节将进一步采取结构方程模??型验证前文所提出的假设。通过运用ＳｍａｒｔＰＬＳ３．?０先对可雇佣性及其各维度对工作绩??效及其各维度和离职倾向的影响进行分析，模型的建立与路径分析如图３与图４所??示：??任务绩效??工作奉献??可細性＼....

图５组织职业生涯管理对可雇仰性与工作绩效和离职倾叫之间关系的调节作用模型图??

５．５．２调节效应检验??在主效应检验成立的条件下，加入组织职业生涯管理作为调节变量，调节自变量??可雇佣性与因变量工作绩效和离职倾向之间的关系，模型设置如图５，其中调节效应??１代表组织职业生涯管理对可雇佣性和工作绩效之间关系的调节作用，调节效应２代??表组织职业生涯管理对可雇....

本文编号：4038152